管理學(xué)重要知識點(diǎn)

1234章1.簡述管理的定義，你認(rèn)為應(yīng)從哪幾個方面理解其含義？答：管理是管理者為了有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。應(yīng)從以下方面理解：管理是人類有意識有目的的活動；管理應(yīng)當(dāng)是有效的；管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)；協(xié)調(diào)是運(yùn)用各種管理職能的過程。2.根據(jù)亨利.明茨伯格的一項(xiàng)廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色請介紹主要內(nèi)容。答：人際角色：代表人，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者。信息角色：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人。決策角色：企業(yè)家，干擾應(yīng)對者，資源分配者，談判者。3.管理應(yīng)具備哪三種技能？圖示不同層次所需要的管理技能比例。答：概念技能，技術(shù)職能，人際技能。高層管理，中層管理，基層管理，人際技能相等，等級越高概念技能越強(qiáng)，技術(shù)技能越低。4.什么是管理的兩重性？他們之間的關(guān)系是怎樣的？答：管理的兩重性：自然屬性與社會屬性。關(guān)系：相互聯(lián)系相互制約。5.簡述泰科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。答：1科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。2達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。3實(shí)施科學(xué)管理的核心問題，是要求'管理人員和工人雙方在精神上和思想上來個徹底變革。6.簡述梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容。答：1企業(yè)職工是‘社會人'。2滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3企業(yè)中實(shí)際存在著一種‘非正式組織’4企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法7.馬克斯.韋伯將權(quán)威分為哪三類？他贊同哪一種？答：分為：超凡的權(quán)威，傳統(tǒng)式的權(quán)威，理性～合法的的權(quán)威。他贊同理性合法權(quán)威。五、論述管理二重性原理對建設(shè)中國特色社會主義企業(yè)管理的指導(dǎo)意義。答：我國經(jīng)濟(jì)體質(zhì)改革的目標(biāo)是建立中國特色社會主義的市場經(jīng)濟(jì)體質(zhì)，目前正處于艱難的轉(zhuǎn)變之中。由于歷史的原因和具體的國情，我國仍處在社會主義初級階段，需要在以公有制為主體的條件下發(fā)展多種所有制經(jīng)濟(jì)。在我國，企業(yè)管理的形式正在發(fā)生急劇的變化，但管理的社會屬性并未發(fā)生根本性的改變。從總體上看，我國的企業(yè)及其他社會組織的管理都是為建設(shè)中國特色社會主義服務(wù)的，管理的預(yù)期目的都是為了使人與人之間關(guān)系以及國家、集體、和個人的關(guān)系更加和諧。567章1，集體決策有何優(yōu)缺點(diǎn)？答：集體決策優(yōu)點(diǎn)：能更大范圍的匯總信息。能擬定更多的備選方案。能得到更多的認(rèn)同。能更好的溝通。能做出更好的決策。缺點(diǎn)：花費(fèi)較多的時間，產(chǎn)生'群體思維'，責(zé)任不明。2，古典決策理論的主要內(nèi)容？答：1決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)。2決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況。3決策者應(yīng)建立一個合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系4決策者進(jìn)行決策的目的始終都是在于使本組織獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。3，行為決策理論的主要內(nèi)容？答：1人的理性介于完全理性和非理性之間，即人是有限理性的，這是因?yàn)樵诟叨炔淮_定和極其復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)決策環(huán)境中，人的知識、想象力、和計(jì)算能力是有限的。2決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受直覺上的偏差的影響，而在對未來的狀況做出判斷時，直覺的運(yùn)用往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用。3由于受決策時間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)，也只能做到盡量了解各備選方案的情況，而不可能做到全部了解，決策者選擇的理性是相對的。4在風(fēng)險型決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對待風(fēng)險的態(tài)度起著更為重要的作用。5決策者在決策過程中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方案4，畫出企業(yè)經(jīng)營單位組合圖（波士頓矩陣圖）220頁5，計(jì)劃內(nèi)容包括5W1H,簡述其具體內(nèi)容答：What——做什么？目標(biāo)與內(nèi)容。Why——為什么做？原因。Who——誰去做？人員。Where——何地做？地點(diǎn)。When——何時做？時間how——怎么做？方式手段。6，試述目標(biāo)管理的基本思想及過程。、答：基本思想：1企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)目實(shí)現(xiàn)。2目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員會同起來制訂共同目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。3每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)的總目標(biāo)對他的要求，同事也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。4管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是有他的上級來指揮和控制。5企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)過程：1制定目標(biāo)2明確組織作用3執(zhí)行目標(biāo)4成果評價5實(shí)行獎懲6制定新的目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)7，如何理解決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則答：對決策這來說，要使決策達(dá)到最優(yōu)，必須1獲得與決策有關(guān)的全部信息2了解全部信息的價值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案。3準(zhǔn)確預(yù)測每個方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。而在現(xiàn)實(shí)中這些條件往往得不到滿足。具體來說：1組織內(nèi)外存在一切，對組織的現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反映這一切情況的信息。2對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案。3任何方案都要在未來實(shí)施，而人們對未來的認(rèn)識是不全面的，對未來的影響也是有限的，從而決策時所預(yù)測的未來狀況可能與實(shí)際狀況有出入8，影響決策的因素有哪些？1環(huán)境2過去決策3決策者對風(fēng)險的態(tài)度4倫理5組織文化6時間9，決策與計(jì)劃的關(guān)系？答：決策和計(jì)劃是兩個既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的概念。相區(qū)別：他們需要解決的問題不同，決策是關(guān)于組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。計(jì)劃是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)行動任務(wù)的具體安排，它詳細(xì)規(guī)定了不同部門和成員在該時期內(nèi)從事活動的具體內(nèi)容和要求。聯(lián)系：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。決策為計(jì)劃的任務(wù)安排提供了依據(jù)，計(jì)劃則為決策所選擇的目標(biāo)活動的實(shí)施提供了組織保證。在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透，有時甚至是不可分割的交織在一起的。10，計(jì)劃工作在時間和空間維度上進(jìn)一步展開和細(xì)化指的是什么？答：計(jì)劃工作在時間維度上的進(jìn)一部展開和細(xì)化，是指計(jì)劃工作把決策所確立的組織目標(biāo)及其行動方式分解為不同時段（如長期、中期和短期等）的目標(biāo)及其行動安排；所謂空間維度上的進(jìn)一部展開和細(xì)化，是指計(jì)劃工作把決策所確立的組織目標(biāo)及其行動方式分解為組織內(nèi)不同層次（如高層、中層、基層等）、不同部門（如生產(chǎn)、人事、銷售、財(cái)務(wù)等部門）、不同成員的目標(biāo)及其行動安排。11，比較具體性計(jì)劃和指導(dǎo)性計(jì)劃？答：具體性計(jì)劃具有明確規(guī)定的目標(biāo)，不存在模棱兩可。比如，企業(yè)銷售部經(jīng)理打算使企業(yè)銷售額在未來6個月中增長15%,它也許制定明確的程序、預(yù)算方案以及日程進(jìn)度表，這便是具體性計(jì)劃。指導(dǎo)性計(jì)劃只規(guī)定某些一般的方針和行動原則，給予行動者較大自由處置權(quán)，它指出重點(diǎn)但不把行動者限定在具體的目標(biāo)上或特定的行動方案上。比如一個增加銷售額的具體計(jì)劃可能規(guī)定未來6月內(nèi)銷售額要增加12%~16%。相對于指導(dǎo)性計(jì)劃而言，具體性計(jì)劃雖然更易于計(jì)劃的執(zhí)行、考核及其控制，但是它缺乏靈活性，以及它要求的明確性和可預(yù)見性條件往往很難得到滿足。12計(jì)劃的性質(zhì)是什么？對方，關(guān)心他人，一視同仁）4做自己時間的主人（記錄自己的時間消耗，學(xué)會合理的使用時間，提高開會的效率）3管理方格理論的主要內(nèi)容？413頁答：橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸表示對人的關(guān)心9.1型方式（任務(wù)型），只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。1.9型方式（鄉(xiāng)村俱樂部型），特別關(guān)心職工。5.5型方式（中庸之道型），既不過于重視人也不過與重視任務(wù)因素1.1型方式（貧乏型），對職工和生產(chǎn)任務(wù)關(guān)心都很差9.9型方式（團(tuán)隊(duì)型），對人和生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)心都達(dá)到最高點(diǎn)4，菲德勒權(quán)變理論內(nèi)容？答：S=f(L,F,E)S領(lǐng)導(dǎo)方式L領(lǐng)導(dǎo)者特征F追隨者特征該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境下有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體，菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體分為三方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系。5，雙因素理論主要思想？答：全名叫“激勵、保健因素理論”。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。雙因素理論是針對滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。6，簡述馬斯洛的需要層次理論。答：1人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。2人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。他將人的需要劃分為5級：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要7，解釋期望理論的公式M=VXE。答：期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆創(chuàng)立的，激勵水平或者是激勵程度(M)=效價(V)×期望值(E)效價：對目標(biāo)價值的主觀評價，同一獎酬對不同的人有不同價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-1≤V≤1）。期望值：對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（O≤V≤1）。上式的含義是：某個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和需要的滿足對人的激勵作用的大小，取決于其對該人的重要性和實(shí)現(xiàn)的可能性。其重要性和實(shí)現(xiàn)的可能性越大，激勵力也越大。效價是對工作目標(biāo)有用性的評價，期望值是對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)，根據(jù)這一理論的研究，要識別個人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系，即要處理好努力與績效的關(guān)系；績效與獎賞的關(guān)系；獎賞與個人目標(biāo)的聯(lián)系。8，公平理論有何不足之處？如何采取有效措施？答：個人的主觀判斷對此有很大的影響，因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自己的投入量，而過低估計(jì)自己所獲得的報(bào)酬，對別人的投入量及所得報(bào)酬估計(jì)恰好相反。因此，管理者在運(yùn)用該理論時應(yīng)注意實(shí)際工作效績與報(bào)酬之間的合理性。當(dāng)然，對于有特殊才能的人或完成某些復(fù)雜工作的人。應(yīng)當(dāng)更多的考慮到其心理平衡。9，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實(shí)物時，有哪些方法？在對員工進(jìn)行激勵的時候，如何運(yùn)用這些方法？答：方法：工作激勵，成果激勵，批評激勵，培訓(xùn)教育激勵1委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情（工作分配要能考慮到職工的特長和愛好，工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情）2正確評價工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)3掌握批評武器，化消極為積極（明確批評目的，了解錯誤的事實(shí)，注意批評方法，注意批評的效果）4加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神10，如何進(jìn)行有效地批評？答：明確批評目的，了解錯誤的事實(shí)，注意批評方法，注意批評的效果‘11，什么是溝通？為什么要溝通？溝通基本步驟？答：溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關(guān)。重要性：1溝通是協(xié)調(diào)各個體，各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑2溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑3溝通是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁12，非語言溝通主要方式有哪些？分析它的優(yōu)缺點(diǎn)。（448頁）答：聲、光信號（紅綠燈、警鈴、旗語、圖形、服飾標(biāo)志）、體態(tài)（手勢、肢體、動作、表情）、語調(diào)。優(yōu)：信息意義十分明確。內(nèi)涵豐富，含義隱含靈活缺：傳送距離有限，界限含糊，只可意會不可言傳13，影響有效溝通的障礙包括那些因素？答：1個人因素2人際因素3結(jié)構(gòu)因素4技術(shù)因素14，非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)如何對待組織中的非正式溝通？450頁答：1非正式溝通信息交流速度快2信息比較準(zhǔn)確3溝通效率高415，簡述組織應(yīng)保持適度沖突的理由、460頁答：任何一個組織如果沒有沖突或者很少有沖突，任何事情都意見一致，這個組織必將非常冷漠，對環(huán)境變化反應(yīng)遲鈍，缺乏創(chuàng)新。當(dāng)沖突過多過激也會造成混亂、渙散、分裂和無政府狀態(tài)。所以組織要保持適度沖突，養(yǎng)成批評與自我批評，不斷創(chuàng)新，努力進(jìn)取的風(fēng)氣，組織就會出現(xiàn)人人心情舒暢、奮發(fā)向上的局面，組織就有旺盛的生命力，五，1，運(yùn)用期望理論時應(yīng)注意那些問題？答運(yùn)用期望理論關(guān)鍵在于認(rèn)清個人目標(biāo)以及三種聯(lián)系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目標(biāo)滿足的聯(lián)系。他提醒我們注意四個方面：第一，期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎賞，我們需要確信組織給個體提供的獎賞正是他們所需要的。第二，期望理論認(rèn)為沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵問題，因此，作為管理者面對的壓力是，他們必須知道為什么員工會對某種結(jié)果感興趣，而對另一結(jié)果了然無趣?？傊覀兿Ｍo員工的獎勵是他們認(rèn)為很有價值的東西。第三，期望理論注重被期望的行為?？墒?/p>