《A公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策》

A公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

目錄

1結(jié)論.............................................................3

1.1研究的目的及意義.............................................3

L2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀...............................................3

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀............................................3

122國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀.............................................4

L3研究的主要內(nèi)容及研究方法.....................................5

1.3.1研究的主要內(nèi)容..........................................5

1.3.2研究方法................................................5

2績(jī)效考核理論概述..................................................6

2.1績(jī)效及績(jī)效考核的概念........................................6

121績(jī)效的概念...............................................6

122績(jī)效考核的概念..........................................7

2.2績(jī)效考核的意義..............................................7

221促進(jìn)上下級(jí)溝通..........................................7

2.2.2提局員工業(yè)績(jī)............................................8

223分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo).............................................8

2.2.4提局員工的滿意度........................................8

3A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀................................................9

3.1A公司簡(jiǎn)介...................................................9

3.2A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀...........................................10

321考核內(nèi)容................................................10

322考核方式................................................11

323考核程序................................................11

4A公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題........................................13

4.1員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠.....................................13

4.2缺乏績(jī)效溝通................................................14

4.3績(jī)效考核內(nèi)容不完善..........................................14

5A公司績(jī)效考核問(wèn)題的成因分析......................................16

5.1員工對(duì)績(jī)效考核不夠重視.....................................16

5.2考核過(guò)程缺乏有效溝通.......................................16

5.3績(jī)效考核的內(nèi)容被忽視.......................................16

6改進(jìn)A公司績(jī)效管理建議...........................................17

6.1正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核.....................................17

6.2加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié).......................................18

6.3完善員工績(jī)效考核內(nèi)容.......................................18

結(jié)論............................................................20

參考文獻(xiàn)..........................................................20

2

1結(jié)論

1.1研究的目的及意義

人力資源所帶來(lái)的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地

位?？?jī)效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來(lái)

工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)其對(duì)公司整體的發(fā)展趨勢(shì)起著不言

而喻的重要作用。績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多

個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感

到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自

我發(fā)展的目標(biāo)。

目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比

較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效考核管理仍存

在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視

績(jī)效考核這一問(wèn)題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低下將產(chǎn)重影響到員工的

工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問(wèn)題，一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考

核制度，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司為

例，對(duì)A公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行了研究。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

基于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度研究在國(guó)外一直屬于熱門(mén)研究領(lǐng)域，無(wú)論是

實(shí)踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：

3

在理論研究方面，如：

謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個(gè)方面：企業(yè)相

關(guān)性、評(píng)價(jià)標(biāo))隹的覆蓋性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績(jī)效評(píng)估之前，

可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的可靠

性。

Martin和Paik(2017)認(rèn)為，績(jī)效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)

造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適

當(dāng)?shù)募s束，而不是過(guò)于嚴(yán)格。

YoonAOK等人(2015)認(rèn)為，完善的績(jī)效評(píng)估體系可以影響員工的主觀感

受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績(jī)效，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中

形成良好的績(jī)效反饋。

Schaellenberg和Balis(2018)認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動(dòng)員工積極性的原因

是績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合分析自身

的實(shí)際環(huán)境和組織水平。

Ereze等人(2019)提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)逐

步運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。

122國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

閻懷(2018)認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法是等級(jí)評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理和360

度評(píng)價(jià)。KPI指標(biāo)(KPI)法是對(duì)績(jī)效考核參數(shù)進(jìn)行抽樣分析，然后通過(guò)分析結(jié)

果確定績(jī)效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，

幫助員工更好地完成工作績(jī)效。

4

宋愛(ài)平、王建英(2017)認(rèn)為，績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)

略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評(píng)價(jià)原則和開(kāi)放原則。提出建立企

業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟，即評(píng)價(jià)體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指

標(biāo)權(quán)重的分配

和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了參考。

京東、曲建林(2019)提出了360度反饋評(píng)價(jià)方法。在應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)

之前，企業(yè)需要建立一個(gè)企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評(píng)價(jià)的操作平臺(tái)。

李志東(2018)認(rèn)為，為了解決企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題，企業(yè)需要改變績(jī)效考

核的概念，使員工能夠清楚地理解績(jī)效考核，同時(shí)，具體問(wèn)題也在不同的投入

中。本文對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。

1.3研究的主要內(nèi)容及研究方法

1.3.1研究的主要內(nèi)容

員工在公司的發(fā)展中起到很關(guān)鍵的重要，但是其員工的績(jī)效考核就存在一

系列的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不清晰，員工對(duì)績(jī)效最后的考核結(jié)果不滿意，

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制脫鉤等問(wèn)題，極大地阻礙了房地產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，如果A

公司不對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行研究，并在弄清問(wèn)題的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善，將在日

益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)，因此本文展開(kāi)對(duì)其員工的績(jī)效考核進(jìn)行研究，

以改善這些問(wèn)題。

1.3.2研究方法

本文的研究主要采用文獻(xiàn)研究法、描述性研究法進(jìn)行研究。

5

文獻(xiàn)研究法：根據(jù)一定的研究目的或課題，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，從而

全面、正確地理解和掌握待研究問(wèn)題的一種方法。文獻(xiàn)研究方法廣泛應(yīng)用于各

個(gè)學(xué)科。其職能是：①了解相關(guān)問(wèn)題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②它

可以形成對(duì)研究對(duì)象的總體印象，有助于觀察和訪談。③可獲得真實(shí)數(shù)據(jù)的比

較數(shù)據(jù)。④有助于了解事物的全貌。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外銷(xiāo)售人員績(jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)

資料進(jìn)行搜集整理，作為本文立論的理論基礎(chǔ)。

描述性研究法：將搜集到的文獻(xiàn)資料整編，研究分析得出自己的結(jié)論，在

導(dǎo)師的指導(dǎo)下形成論文，修改定稿，使論文有參考價(jià)值與意義及對(duì)今后教學(xué)方

面起到一定指導(dǎo)作用。

2績(jī)效考核理論概述

2.1績(jī)效及績(jī)效考核的概念

121績(jī)效的概念

關(guān)于績(jī)效的理解，大致分為兩個(gè)方向。一種認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)

果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績(jī)效

是具體的人在某個(gè)組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績(jī)效的內(nèi)

涵涉及到過(guò)程和結(jié)果，也就是說(shuō)績(jī)效是統(tǒng)一工作過(guò)程和工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)工

具。

站在管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效主要是指衡量組織和個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成

任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效主要是指整個(gè)組織在數(shù)量、質(zhì)

量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對(duì)組織目標(biāo)的完成情況；站在個(gè)人的角度

來(lái)說(shuō)，績(jī)效主要是指在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過(guò)程中，個(gè)體所貢獻(xiàn)出的個(gè)人力量。

6

122績(jī)效考核的概念

現(xiàn)階段，績(jī)效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來(lái)的。其又被

叫做績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考核的內(nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

(1)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實(shí)

現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

(2)從結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和

規(guī)范化特點(diǎn)的考核方法。

(3)從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是根據(jù)實(shí)際情況對(duì)組織內(nèi)部成員的工作能力

和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的重要手段。

綜上所述，績(jī)效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而

建立一整套的考核指標(biāo)，并通過(guò)不同的考核模型，對(duì)考核對(duì)象的工作完成情況

進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和判斷，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策(升職、加

薪、處罰等)，最后，按照考核結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作方向進(jìn)行有效的調(diào)整和

規(guī)劃的一種方法。

2.2績(jī)效考核的意義

2.2.1促進(jìn)上下級(jí)溝通

一種良好的績(jī)效考核制度既需要對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還需要

為員工提供有效的溝通渠道。所以說(shuō)，績(jī)效考核制度不但能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)

管理層之間的交流和溝通，還可以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解。

7

2.2.2提高員工業(yè)績(jī)

良好的績(jī)效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來(lái)監(jiān)控下屬的績(jī)效。這種監(jiān)

督使組織能夠通過(guò)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好表現(xiàn)來(lái)激勵(lì)他們“完成”業(yè)績(jī)。當(dāng)不

滿意的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，組織可以通過(guò)幫助員工改善他們的績(jī)效問(wèn)題來(lái)促進(jìn)員工的

進(jìn)步。

2.2.3分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

績(jī)效考核可以稱(chēng)為員工工作方向的“方向盤(pán)”，因?yàn)樗軌驅(qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略

規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過(guò)持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整

體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

2.2.4提后員工的滿意度

如果員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核是公正客觀的，他們對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)提

高。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)比較滿意的時(shí)候，他們也會(huì)愿意付出自己的努力去達(dá)成下一

周期的績(jī)效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評(píng)價(jià)。

8

3A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

3.1A公司簡(jiǎn)介

A公司是一個(gè)大型的軍事高科技集團(tuán)。注冊(cè)資本8000萬(wàn)元,年產(chǎn)值10億元。

目前，A公司擁有各類(lèi)國(guó)際先進(jìn)、國(guó)內(nèi)一流的數(shù)控加工中心，擁有大規(guī)模的

規(guī)模。

專(zhuān)業(yè)設(shè)備齊全，擁有“國(guó)家計(jì)量單位”資質(zhì)，“守法先進(jìn)、值得信賴(lài)的先

進(jìn)單位”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。它已經(jīng)通過(guò)￡09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，9002國(guó)際質(zhì)

量保證體系認(rèn)證，3C強(qiáng)制性認(rèn)證，是國(guó)家用戶(hù)滿意單位。中國(guó)工商協(xié)會(huì)2018

年最有潛力的企業(yè)。

A公司在成都高新區(qū)、彭州、雙流九江市等地?fù)碛腥齻€(gè)工業(yè)園區(qū)。主要從事

汽車(chē)制造業(yè)、航空裝備制造業(yè)、油氣閥門(mén)、高低壓開(kāi)關(guān)設(shè)備、鋼結(jié)構(gòu)、電網(wǎng)建

設(shè)和安裝、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、醫(yī)療器械生產(chǎn)等行業(yè)。截至2018年5月底，集團(tuán)員工

總數(shù)為1061人，其中總部73人。有3家航空技術(shù)公司、2家閥門(mén)公司、2家電

力公司和1家建筑公司。其中中級(jí)管理層、高級(jí)管理人員擁有163名管理人員,

在同行業(yè)中擁有領(lǐng)先的團(tuán)隊(duì)。A公司擁有500多個(gè)生產(chǎn)和研發(fā)設(shè)備，具有很強(qiáng)的

自主生產(chǎn)能力和技術(shù)實(shí)力。

目前，集團(tuán)正在將“高科技集團(tuán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴顿Y管理集團(tuán)”。其目標(biāo)是：

以結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)權(quán)改革為切入點(diǎn)，以夯實(shí)基礎(chǔ)和管理為重點(diǎn)，以效率為核心提

升公司整體競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力和創(chuàng)新力。

9

3.2A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

在該公同內(nèi)部，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法主要基于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)金

是公同在物質(zhì)基礎(chǔ)上對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)方法。按照績(jī)效考核結(jié)果所計(jì)算出來(lái)的

績(jī)效獎(jiǎng)金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴(yán)格按照各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員

工的績(jī)效進(jìn)行考核和明確績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動(dòng)，多收獲”的

基本原則。該公司按照實(shí)際實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行確定，進(jìn)而計(jì)算出

員工的年度考核總薪資。每六個(gè)月對(duì)公司的營(yíng)業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整，在

績(jī)效考核的過(guò)程中，可以找出公司在日常經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)

行及時(shí)的解決，從而改善公司的營(yíng)業(yè)狀況，提高公司的整體的績(jī)效。和員工可

以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭(zhēng)取更好的績(jī)效，

提高整個(gè)企業(yè)下半年的績(jī)效。以A公司為例，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效激勵(lì)的一種重要

手段。舉例來(lái)說(shuō)，有的員工在追求績(jī)效的同時(shí)，只注重?cái)?shù)量，而忽略工作的完

成質(zhì)量。所以進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，很多問(wèn)題會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，也就可以提高公司

對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的重視。

321考核內(nèi)容

目前，研發(fā)人員績(jī)效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也不

同，如下：

(1)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科

學(xué)態(tài)度。

(2)工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項(xiàng)考核日常工作的完成情況，是否

完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績(jī)效和效果是否良好，

10

是否承擔(dān)了項(xiàng)目中的管理技術(shù)問(wèn)題和重要工作；通過(guò)日常工作中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能否很好地解決日常工作中的問(wèn)題。

(3)工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日

常工作過(guò)程中取得了突出成績(jī)和業(yè)績(jī)。主要包括專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新和項(xiàng)目承諾。

(4)人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評(píng)估在人才培養(yǎng)方面是否取得顯

著成效，主要取決于研發(fā)；研發(fā)人員在工作過(guò)程中給予單位或部門(mén)很大的幫助，

促進(jìn)他們更好地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過(guò)程中的重要或重要意見(jiàn)

和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.2.2考核方式

相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，開(kāi)發(fā)者的正常業(yè)績(jī)審查主

要是對(duì)部門(mén)進(jìn)行的，而公同人力資源管理的年度審查也在進(jìn)行。年度報(bào)告主要

把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報(bào)告、民主評(píng)價(jià)和各審計(jì)委員會(huì)的審計(jì)相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)

在年度審查中試圖對(duì)誠(chéng)實(shí)反映其業(yè)績(jī)和能力的研究人員進(jìn)行客觀評(píng)估。

該過(guò)程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評(píng)價(jià)的結(jié)合。級(jí)別劃分:年度相關(guān)的等級(jí)

劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估；最后，在人員自

我評(píng)價(jià)和各級(jí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，審計(jì)組決定評(píng)價(jià)/業(yè)績(jī)等級(jí)，把由優(yōu)秀到不足的級(jí)

別劃分為5級(jí)。其中，優(yōu)秀人才的比例整個(gè)部門(mén)將占百分之20。當(dāng)開(kāi)發(fā)者拿到

測(cè)試的最終成績(jī)并得到了簽名后，他們就會(huì)提交存檔。

3.2.3考核程序

目前，A公司研發(fā)人員績(jī)效考核按以下程序進(jìn)行：

11

(1)個(gè)人填報(bào)：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報(bào)告和《研

發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報(bào)告分為專(zhuān)家履行職責(zé)和工

作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績(jī)證明材料。

(2)研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)提交的材

料進(jìn)行考核，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照《研發(fā)人員考核評(píng)價(jià)表》。采用匿名民主測(cè)

評(píng)方式對(duì)思想品德和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并給出測(cè)評(píng)意見(jiàn)和最終得分。民主評(píng)

議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的公正性。

(3)A公司評(píng)估：考評(píng)委員會(huì)通過(guò)在線評(píng)估給出評(píng)估分?jǐn)?shù)，通過(guò)審核《專(zhuān)

家考核評(píng)價(jià)表》、述職報(bào)告、個(gè)人履歷等對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)估打分，具體評(píng)估

內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績(jī)的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。

12

4A公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

4.1員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠

現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績(jī)效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績(jī)

效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。A公司的各崗位員工基本對(duì)績(jī)效考核的

認(rèn)識(shí)都很模糊，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對(duì)

現(xiàn)代績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)仍然沒(méi)有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定

的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人覺(jué)得績(jī)效考核僅僅是人事考核部門(mén)的

工作，與他們沒(méi)有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工

認(rèn)為績(jī)效考核制度會(huì)對(duì)自己不利，還會(huì)扣除他們的獎(jiǎng)金和工資，進(jìn)而使用逃避

的方法，消極的對(duì)待公司的績(jī)效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對(duì)績(jī)效考核

制度的正確認(rèn)識(shí)而引起的。

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)都開(kāi)始重視績(jī)效考核制度。說(shuō)到績(jī)效考核，A公司的人

事工作者在一般情況下，都會(huì)將績(jī)效考核與員工評(píng)價(jià)掛鉤，同時(shí)他們對(duì)績(jī)效考

核制度的理解還停留在表面。但事實(shí)上，績(jī)效考核制度的實(shí)施是一個(gè)過(guò)程，其

需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出

來(lái)的，所以有個(gè)別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與否并沒(méi)有很大的區(qū)別，

往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效考核的問(wèn)題不

夠重視。所以由于各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的

不配合，而使我們制定的績(jī)效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值。

13

4.2缺乏績(jī)效溝通

企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級(jí)制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由

各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否

適合該崗位的員工，無(wú)人問(wèn)津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評(píng)估計(jì)劃，而

容易忽略該計(jì)劃的合理性與可操作性。而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在

員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問(wèn)題以及對(duì)員

工的激勵(lì)作用。績(jī)效考核方案的整個(gè)過(guò)程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為

本”的核心理念，同時(shí)，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不

用說(shuō)員工可以提出自己意見(jiàn)和建議了。

最后，員工會(huì)為了考核而工作，渾水摸魚(yú)，產(chǎn)重缺乏工作積極性。然而，

公司的內(nèi)部評(píng)級(jí)體系也已經(jīng)過(guò)時(shí)，并沒(méi)有隨著環(huán)境的實(shí)際變化而做出相應(yīng)的調(diào)

整?？己说膬?nèi)容沒(méi)有創(chuàng)新，因此績(jī)效考核制度并沒(méi)有充分發(fā)揮出它的作用，也

沒(méi)有對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

4.3績(jī)效考核內(nèi)容不完善

現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長(zhǎng)階段。而公司的成長(zhǎng)與員工的工作態(tài)度有

著密切的聯(lián)系，同時(shí)，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中。但是，

公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個(gè)崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的

績(jī)效評(píng)估（如圖1所示）。

圖1績(jī)效考核內(nèi)容分配圖

對(duì)業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來(lái)考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，

沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)于自己所屬的客戶(hù)單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至產(chǎn)重的在客

戶(hù)跟蹤單證時(shí)，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。

而對(duì)于制單員和校對(duì)人員來(lái)說(shuō)，工作壓力過(guò)大，他們績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)

遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時(shí)效性很高，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的單量，

反之要在時(shí)效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是）隹確性，也就是后續(xù)的差錯(cuò)率

要求也很?chē)?yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這

么重要的部分只要校對(duì)人員來(lái)負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無(wú)人監(jiān)管。在對(duì)他們進(jìn)行績(jī)

效考核時(shí)，工作中所出現(xiàn)的差錯(cuò)就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個(gè)主要元

素中的兩個(gè)。另一部分由現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫(xiě)，內(nèi)部人員完成后，票證就完全

移交給他們。而沒(méi)有保留具體細(xì)節(jié)，也沒(méi)有人配合現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)完成后續(xù)工作。因

此，在客戶(hù)反饋中，他們往往是非常被動(dòng)的。

15

5A公司績(jī)效考核問(wèn)題的成因分析

5.1員工對(duì)績(jī)效考核不夠重視

從一些管理者和員工的訪談?dòng)涗浐驼{(diào)查內(nèi)容來(lái)看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了

解績(jī)效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考核就是給別人打分。正是

因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效考核制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，所以導(dǎo)致公同的管理者和員工嚴(yán)重

缺少對(duì)績(jī)效考核工作的支持，同時(shí)也缺乏必要的交流和溝通途徑。

5.2考核過(guò)程缺乏有效溝通

績(jī)效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)考核周期，包括但不限于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，工作

的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進(jìn)的問(wèn)題及相對(duì)應(yīng)的解決，對(duì)考核

結(jié)果的反饋及意見(jiàn)等。它應(yīng)該是多種方式相結(jié)合，從多角度進(jìn)行的持續(xù)性交流

溝通。從目前HN支行的績(jī)效考核情況來(lái)看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通

和指導(dǎo)，有的溝通也局限于形式。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)常站在對(duì)立面，影

響關(guān)系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。

5.3績(jī)效考核的內(nèi)容被忽視

制定計(jì)劃是高效完成工作的先決條件，每一項(xiàng)工作在執(zhí)行之前，必須先有

一個(gè)計(jì)劃，然后實(shí)際的執(zhí)行者才能在工作過(guò)程中做出一定的調(diào)整。A公司在對(duì)員

工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，沒(méi)有制定有效的考核計(jì)劃，也沒(méi)有對(duì)公司的KPI指標(biāo)

進(jìn)行合理的規(guī)劃。舉例來(lái)說(shuō)，該公司沒(méi)有嚴(yán)格按照公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和每個(gè)

季度需要完成的營(yíng)業(yè)指標(biāo)來(lái)確定考核計(jì)劃，出現(xiàn)了決策失誤。

16

6改進(jìn)A公司績(jī)效管理建議

6.1正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核

對(duì)績(jī)效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前A公司員工在績(jī)效考核實(shí)施

過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。有序的績(jī)效考核對(duì)于在成長(zhǎng)中的A公司是必不可少的,

也是未來(lái)其更穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計(jì)劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程

中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)

新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企

業(yè)和員工的不良行為，從而來(lái)加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們

將績(jī)效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于A公司的日常考核日常中。不斷的激勵(lì)

員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核

的消極態(tài)度，他們覺(jué)得其對(duì)企業(yè)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核的不

重視使得我們的績(jī)效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，對(duì)員工在工作中存

在的問(wèn)題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對(duì)自己

的錯(cuò)誤沒(méi)有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績(jī)效考核，才可使A

公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。

A公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績(jī)效考核，重新審視績(jī)效考核在工

作中的作用。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識(shí)，將其合理的應(yīng)用

在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員

工考核結(jié)果后還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，

首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這

樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績(jī)效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工

17

共同發(fā)展。

6.2加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)

在績(jī)效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，對(duì)符合

企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對(duì)當(dāng)前的考

核計(jì)劃認(rèn)真聽(tīng)取和采納不同崗位的員工意見(jiàn)和建議，制定具體的符合各崗位的

考核計(jì)劃。接著就是對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完

善的績(jī)效考核制度下，員工有什么不同意見(jiàn)和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得

企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具

體的績(jī)效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對(duì)工作充

滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們?cè)诠ぷ魃细袆?chuàng)

新和進(jìn)取精神。一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn)

和績(jī)效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)）隹才會(huì)逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。

6.3完善員工績(jī)效考核內(nèi)容

當(dāng)前企業(yè)對(duì)不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有

員工的最終目標(biāo)相同時(shí)，我們可以采用分級(jí)考核的方法，詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)崗位員

工的考核結(jié)果（如表1所示）。

表1績(jī)效考核等級(jí)分值表

績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好正常偏低

對(duì)應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下

關(guān)于公司銷(xiāo)售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時(shí)性和準(zhǔn)確

性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，銷(xiāo)售人員是最先接觸到票

18

證的，所以他們的工作進(jìn)程會(huì)對(duì)后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直

接與客戶(hù)進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說(shuō)在校對(duì)結(jié)束后，

還有一個(gè)對(duì)準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報(bào)關(guān)完成

招單據(jù)提交給現(xiàn)場(chǎng)工作人員之后，銷(xiāo)售