一文看懂任職資格體系和勝任力模型的關(guān)系和區(qū)別

一文看懂任職資格體系和勝任力模型的關(guān)系和區(qū)別目前在企業(yè)管理實踐中采用的兩種主流的做法是任職資格體系和勝任力模型。那么，它們之間究竟有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系呢？各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢？

概念界定

一、任職資格任職資格，最早是華為引進的。1998年，華為開始在英國專家的幫助下建立任職資格管理體系。經(jīng)過五年持續(xù)不斷地投入和努力，取得了成功。公司培養(yǎng)出一批又一批優(yōu)秀人才，提高了公司員工的整體職業(yè)化水平，形成了公司內(nèi)部人才持續(xù)發(fā)展的良性機制。而任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，是指為了完成某個崗位的工作個人必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以從事該工作所需的學歷、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等來表達。K（Knowledge）：是指執(zhí)行某項工作任務需要的專業(yè)知識；S（Skill）：是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗；A（Ability）：是指個人內(nèi)在的基本能力，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)（Attribute），它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格特質(zhì)以及其他特殊要求。二、勝任力勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，哈佛大學心理學家麥克利蘭在幫助美國政府選拔外交官時，發(fā)現(xiàn)真正影響和區(qū)別工作業(yè)績的是個人潛在的、持久的行為特征。因此他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency（勝任力）。勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關(guān)的外在行為表現(xiàn)，這些行為表現(xiàn)是動機、自我概念與個性、價值觀與態(tài)度、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。麥克利蘭認為勝任力包括以下幾個層面：知識：某一職業(yè)領域需要的信息；技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力；社會角色：個體對于社會規(guī)范的認知與理解；自我認知：對自己身份的知覺和評價；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

區(qū)別解析

01

應用方式的不同任職資格是冰山以上部分，勝任力是冰山以下部分任職資格是指冰山上的部分，即任職的知識、經(jīng)驗、學歷等資格的要求；勝任力多是特指冰山下的部分等，是一種能將英才與庸才區(qū)分開來的決定性差異因素。也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性。02

作用目的不同勝任力模型的應用更多地與人才選拔和招聘相關(guān)。勝任力的創(chuàng)始人之一Spencer博士認為：勝任素質(zhì)是指能和參照效標（卓越績效和合格績效）有因果關(guān)系的個體深層次特征。換句話說就是一旦識別出高績效人員的核心素質(zhì)，可以通過這些核心素質(zhì)對行為進行預測，而這些行為最終影響結(jié)果，從而識別出高績效人員，為人員甄選、聘任提供可靠依據(jù)。任職資格體系則主要是為了解決員工職業(yè)發(fā)展的問題。一般來說，公司所能提供的管理崗位是有限的，為了留住對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才，就需要開辟另外的職業(yè)發(fā)展通道——任職資格體系，給各專業(yè)序列的員工提供職業(yè)發(fā)展路徑，也就是我們常說的職業(yè)發(fā)展雙通道。03

適用范圍不同勝任力模型側(cè)重能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調(diào)的是高績效；而任職資格側(cè)重的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求。因此，任職資格體系搭建的對象通常會是企業(yè)中的技能型人才，即專業(yè)序列中的中基層人員；而勝任力模型更多地涉及企業(yè)的中層及以上管理人員，關(guān)注于領導力的培養(yǎng)和能力的勝任。

相互融合打通

最后，從某種程度上來說，任職資格體系是包括了勝任力模型在內(nèi)的。首先，從適用對象來說，任職資格標準的適用對象要大于勝任力模型。其次，從概念內(nèi)涵來講，任職資格體系中強調(diào)“顯性”的知識、技能、能力，其實也包括了勝任力模型的內(nèi)容（能力素質(zhì)）。再次，任職資