關(guān)于我國公務(wù)員激勵機制的思考

關(guān)于我國公務(wù)員激勵機制的思考

考試是公務(wù)員制度的核心，是公務(wù)員選拔、晉升、獎懲、社會資本和福利的基礎(chǔ)和基礎(chǔ)?？茖W(xué)公正的評估不僅有利于員工形成良好的競爭與合作精神，發(fā)現(xiàn)和鼓勵人才，而且有助于創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，建設(shè)清潔高效的員工隊伍。然而，當(dāng)前的評估體系需要進一步的規(guī)范和完善，以提高科學(xué)和應(yīng)用的效率。一、考核評價方面,存在以下幾個現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的依據(jù)由三部分構(gòu)成:1993年的《國家公務(wù)員暫行條例》第五章、1994年人事部發(fā)布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和1998年中組部發(fā)布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》,這三個規(guī)范性文件就考核原則、考核內(nèi)容和標準、考核方法和程序、考核結(jié)果的使用等問題做出了規(guī)定,形成了一套相互補充的公務(wù)員考核制度。但從公務(wù)員考核具體實施的實踐情況看,我國的公務(wù)員考核過程中還存在一些亟需解決的制度性問題。1、分類、分層考核的基本要求不明確,考核內(nèi)容缺乏針對性,致使公務(wù)員考核的管理功能難以落實。一般地,公務(wù)員考核制度以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ),現(xiàn)行公務(wù)員考核制度將公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個部分,重點考核工作實績。但是,在實際工作當(dāng)中,不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個方面的要求不盡相同,因此,現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、層級公務(wù)員考核的基本要求,考核內(nèi)容規(guī)定得過于原則,難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在德、能、勤、績、廉五個方面的不同表現(xiàn)。正是因為分類、分層考核的基本要求不明確,內(nèi)容缺乏針對性,導(dǎo)致公務(wù)員考核過程中出現(xiàn)走形式或領(lǐng)導(dǎo)個人說了算等問題。2、簡明、科學(xué)的考核指標體系未能確立,評價缺乏客觀性?，F(xiàn)行公務(wù)員考核的原則是客觀公正、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》第七條同時指出:“對國家公務(wù)員考核要注重實效,簡便易行,宜于操作,防止繁瑣。”但是,在實際工作當(dāng)中,許多部門和地方往往重視年度考核而忽視平時考核,重視領(lǐng)導(dǎo)意見而忽視群眾意見,主觀與客觀相結(jié)合、年度考核與平時考核相結(jié)合的指標體系遲遲沒有建立,造成無法具體衡量的主觀判斷在考核中占據(jù)重要地位,難以全面、客觀、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn),因此,公務(wù)員考核的評價缺乏客觀性。3、偏重定性考核,忽視定量考核,考核方法缺乏科學(xué)性與可操作性。長期以來,我們的公務(wù)員考核注重定性考核,對定量考核的關(guān)注程度偏低,考核標準的可操作性低,考核方法過于簡單,受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)考核的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評語式的,伸縮性大,反映公務(wù)員工作實績的力度比較小。以考績?yōu)槔?《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第三條規(guī)定:“績,是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻。”其中,工作數(shù)量是可以統(tǒng)計的,但是,質(zhì)量、效益、貢獻、發(fā)揮的具體作用等卻缺乏可衡量的考核標準,因此,難以科學(xué)有效地對公務(wù)員的工作實績做出測量,從而使考核在某些地方流于形式。4、考核等次偏少,難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用?，F(xiàn)行考核制度將公務(wù)員考核等次分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三等,又規(guī)定優(yōu)秀的比例一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi),最多不超過15%,在實際工作中,不稱職的公務(wù)員又占極小的比例,于是,80%以上的人集中在“稱職大平臺”上,而這當(dāng)中有工作表現(xiàn)比較好的公務(wù)員,也有工作表現(xiàn)比較差的公務(wù)員,僧多粥少,在實際工作中,往往出現(xiàn)礙于情面輪流坐莊,甚至“在考核評優(yōu)時出現(xiàn)了抓鬮現(xiàn)象,誰能被評為優(yōu)秀,全看運氣,碰上誰是誰?！边@樣做的結(jié)果導(dǎo)致激勵機制形同虛設(shè)。5、程序問題并沒有得到足夠重視,民主和公開程度不夠?，F(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定,在年度考核時必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或者考核小組,在部門負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下進行考核?；境绦蚴?個人總結(jié);群眾評議;主管領(lǐng)導(dǎo)寫評語并提出考核等次的意見;考核委員會或者考核小組審核;部門負責(zé)人確定考核等次;考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知本人;異議復(fù)核。但在實際工作當(dāng)中,有些單位和部門對考核程序并不重視,存在“以評代考”和領(lǐng)導(dǎo)個人說了算的現(xiàn)象,大部分單位和部門對公務(wù)員只反饋考核等次而不說明原因,有的單位甚至不以書面形式通知被考者本人考核結(jié)果。所有這些制度上的缺陷造成公務(wù)員隊伍競爭不足,激勵作用微弱,這一方面反映出我們對科學(xué)的規(guī)范化的考核制度的可操作性重視不夠,一方面也反映出人們對考核這一公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)不夠重視,致使造成“考核年年搞,年年老一套”的流于形式的問題。因此,完善公務(wù)員考核制度建設(shè)需要在轉(zhuǎn)變觀念的基礎(chǔ)上加強公務(wù)員考核制度化建設(shè)。二、規(guī)范和完善公務(wù)員考核的對策針對上面所說的公務(wù)員考核制度存在的問題,筆者認為我們需要在增強考核的權(quán)威性的基礎(chǔ)上從下述幾個方面入手,來規(guī)范和完善公務(wù)員考核制度。1、豐富監(jiān)獄公務(wù)員考核的內(nèi)容首先,對公務(wù)員分層、分類進行考核有利于提高考核的科學(xué)性,一般而言,考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致,不同級別的公務(wù)員在德、能、勤、績、廉方面的要求并不相同,如果將對公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標責(zé)任制相結(jié)合,那么,就能夠使考核內(nèi)容具有較強的針對性。其次,不同類別的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標體系,根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求依層次的不同而有所側(cè)重,從而形成一個不同類別、層次公務(wù)員考核評估的綜合指標體系,增強考核的可操作性,同時也增強考核評估的有效性。2、計算等次考人的等次以定量與定性相結(jié)合的方法來考核公務(wù)員,已經(jīng)成為世界各國公務(wù)員考核制度的重要組成部分。我們首先應(yīng)當(dāng)將定性與定量相結(jié)合規(guī)定為考核原則;其次,根據(jù)不同類別、層次的職位的要求,將德、能、勤、績、廉的各個指標都進行量化,分解為若干要素,并賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù),然后,確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數(shù)線,加總即得出某一職位的公務(wù)員的分數(shù),對照相應(yīng)的等級標準,即可得出被考人的等次。定量考核與定性考核相結(jié)合,能夠全面、客觀、有效地反映公務(wù)員的實際工作情況,也有利于公務(wù)員對照自己的行為在工作中改進方法、提升素質(zhì)。3、個考核等次對考核結(jié)果劃分等次是世界各國公務(wù)員考核的共用手段,英國、法國、日本的公務(wù)員都依成績將公務(wù)員分為5個考核等次。我們的公務(wù)員考核等次過少,不能使考核制度充分發(fā)揮激勵功能,針對這種情況,筆者認為需要在量化考核的基礎(chǔ)上,按照公務(wù)員的考核分數(shù)劃分等次,形成優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職、不稱職等5個等次,并賦予不同等次公務(wù)員不同的獎懲措施,形成競爭和激勵機制,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。4、建立和完善公務(wù)員考核評價體系首先,應(yīng)當(dāng)強調(diào)對考核程序的重視,嚴格按照法定程序進行考核,傾聽群眾意見,避免走過場;其次,為了增強考核的嚴謹性和嚴肅性,應(yīng)當(dāng)對于考