2021年大學(xué)管理學(xué)原理復(fù)習(xí)資料

第六章

第一節(jié)組織概述

一、組織含義：

有形組織：是具備某種擬定目的，并為了實(shí)現(xiàn)這一目的，在組織內(nèi)進(jìn)行分工與合伙，建

立不同層次權(quán)利和責(zé)任制度有機(jī)實(shí)體系統(tǒng)。

無(wú)形組織：是指組織活動(dòng)，詳細(xì)是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目的所進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)以及對(duì)組

織內(nèi)部門(mén)授權(quán)、人力資源管理、組織文化建設(shè)、組織變革等活動(dòng)。

二、組織分類(lèi)：P148

1.按組織規(guī)模限度分類(lèi)

2.按組織社會(huì)職能和性質(zhì)分類(lèi)

3.按組織內(nèi)部與否有正式分工關(guān)系分類(lèi)

4.按組織合法性分類(lèi)

5.按組織經(jīng)濟(jì)功能分類(lèi)

三、組織管理職能P150

第二節(jié)組織設(shè)計(jì)原理

一、組織設(shè)計(jì)目與任務(wù)（成果：組織構(gòu)造圖、職位闡明書(shū)）

職位闡明書(shū)（也稱(chēng)職務(wù)闡明書(shū)，崗位闡明書(shū)）是對(duì)公司崗位任職條件、崗位目、指揮關(guān)系、

溝通關(guān)系、職責(zé)范疇、負(fù)責(zé)限度和考核評(píng)價(jià)內(nèi)容予以定義性闡明。

重要涉及兩個(gè)某些：一是職位描述，重要對(duì)職位工作內(nèi)容進(jìn)行概括，涉及職位設(shè)立目、基

本職責(zé)、組織圖、業(yè)績(jī)?cè)瓌t、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位任職資格規(guī)定，重要對(duì)任職人員原

則和規(guī)范進(jìn)行概括，涉及該職位行為原則，勝任職位所需知識(shí)、技能、能職位闡明書(shū)力、

個(gè)性特性以及對(duì)人員培訓(xùn)需求等內(nèi)容。

二、組織設(shè)計(jì)原則P153

1、專(zhuān)業(yè)化分工原則

目——提高工作效率規(guī)定——結(jié)合公司活動(dòng)和員工特點(diǎn)；職務(wù)設(shè)計(jì)要盡量簡(jiǎn)樸。

實(shí)例——幾乎應(yīng)用所有組織設(shè)計(jì)，如汽車(chē)裝配線(xiàn)上工人、會(huì)計(jì)、護(hù)士、保衛(wèi)處等等

2、統(tǒng)一指揮原則

3、控制幅度原則：一種上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬人數(shù)應(yīng)當(dāng)有一定限制，并且應(yīng)當(dāng)是有效。

格拉丘納斯上下級(jí)關(guān)系理論

4、權(quán)責(zé)對(duì)等原則：即公司每一管理層次、部門(mén)、崗位責(zé)任、權(quán)力以及利益都要相相應(yīng)。

職責(zé)=職權(quán)職權(quán)<職責(zé)積極性減少職權(quán)>職責(zé)權(quán)力被濫用

5、柔性經(jīng)濟(jì)原則：組織各個(gè)部門(mén)、各個(gè)人員都是可以依照組織內(nèi)外環(huán)境變化而進(jìn)行靈活調(diào)

節(jié)和變動(dòng)。組織經(jīng)濟(jì)是指組織管理層次與幅度、人員構(gòu)造及部門(mén)工作

流程設(shè)計(jì)必要合理，以達(dá)到管理高效率

三、管理層次劃分P154

1、管理幅度：有效指揮和監(jiān)督直接下屬數(shù)量。

2、管理層次：從組織最高管理者到詳細(xì)工作人員所隔階層數(shù)。

3、管理層次與管理幅度成反比例關(guān)系。

4、高聳型組織與扁平型組織比較P156

5、管理幅度設(shè)計(jì)影響因素

四、組織部門(mén)劃分

職能部門(mén)化產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化地區(qū)部門(mén)化顧客部門(mén)化流程部門(mén)化

1、職能部門(mén)化：老式而基本形式。

在品種單一、規(guī)模較小公司，按職能進(jìn)行組織分工是抱負(fù)部門(mén)化劃分形式。

按照生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、人事、研發(fā)等基本活動(dòng)相似或技能相似規(guī)定，分類(lèi)設(shè)立專(zhuān)

門(mén)管理部門(mén)。

優(yōu)缺陷：符合專(zhuān)業(yè)化分工規(guī)定，充分發(fā)揮員工專(zhuān)業(yè)技能；助長(zhǎng)部門(mén)主義風(fēng)氣，部門(mén)難以協(xié)

調(diào)配合

2、產(chǎn)品部門(mén)化：環(huán)繞產(chǎn)品或服務(wù)大類(lèi)活動(dòng)和規(guī)定來(lái)劃分部門(mén)即為產(chǎn)品部門(mén)化。

應(yīng)用產(chǎn)品部門(mén)化需對(duì)特定產(chǎn)品系列或服務(wù)類(lèi)型有專(zhuān)門(mén)需求適應(yīng)，普通合用

于大型和多角化經(jīng)營(yíng)公司。

長(zhǎng)處：①各類(lèi)產(chǎn)品直接面對(duì)市場(chǎng)并專(zhuān)注于特定產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)，有助于提高效率水平；

②可以培養(yǎng)綜合管理人才。

缺陷：①需要更多綜合管理人才，提高了培訓(xùn)成本；

②各產(chǎn)品部門(mén)只關(guān)懷本部門(mén)產(chǎn)品，對(duì)整體組織欠缺考慮。

3、地區(qū)部門(mén)化：為了市場(chǎng)或資源等因素需分散經(jīng)營(yíng)，從而按照地理區(qū)域成立專(zhuān)門(mén)管理部門(mén)

即為地區(qū)部門(mén)化。

許多跨國(guó)公司、大型跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)公司普通采用這種組織形式。

長(zhǎng)處：把責(zé)任和職權(quán)下放到基層，勉勵(lì)地區(qū)主管參加決策；對(duì)本地區(qū)市場(chǎng)和問(wèn)題反映

迅速敏捷；充分運(yùn)用地區(qū)資源和地區(qū)政策；為培養(yǎng)綜合管理人才創(chuàng)造了條件。

缺陷：需高素質(zhì)管理人才數(shù)量較大；使高層經(jīng)營(yíng)管理增長(zhǎng)難度；管理成本很高。

4、顧客部門(mén)化：建立以顧客為對(duì)象，依照不同顧客需要或不同顧客群設(shè)立部門(mén)即為顧客部

門(mén)化。在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，順應(yīng)了需求發(fā)展趨勢(shì)，在許多服務(wù)型組織（諸如銀行、

保險(xiǎn)公司等）常采用。

長(zhǎng)處：①有助于集中顧客需要，真正將顧客放在第一位；

②顧客感覺(jué)將更好：

③易發(fā)揮特定顧客領(lǐng)域?qū)＜覀兲亻L(zhǎng)：

缺陷：①并不一定完全理解顧客真實(shí)需求狀況；

②顧客需求偏好發(fā)生變化，轉(zhuǎn)移成本較大；

③需要更多顧客專(zhuān)家。顧客部門(mén)化優(yōu)缺陷

5、流程部門(mén)化：按照生產(chǎn)過(guò)程、工藝流程或設(shè)備來(lái)劃分部門(mén)即為流程部門(mén)化。

大型制造公司（如鋼鐵公司、造紙公司等）常采用這種組織構(gòu)造形式。

重要長(zhǎng)處：①可以充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)；②易于管理；③簡(jiǎn)化了培訓(xùn)。

重要缺陷：①部門(mén)之間協(xié)作有困難，而流程往往又規(guī)定協(xié)作比較緊密；

②只有高層對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，成本管理比較困難;

③不利于培養(yǎng)綜合管理人才。

6、其她部門(mén)化形式

人數(shù)部門(mén)化：軍隊(duì)、學(xué)校、公司最基層部門(mén)

時(shí)間部門(mén)化：早班、中班、晚班

正常工作日不能滿(mǎn)足工作需要組織，如醫(yī)院、消防部門(mén)、鋼鐵公司等

五、職權(quán)劃分

1、集權(quán)與分權(quán)——縱向職權(quán)劃分

組織中集權(quán)與分權(quán)權(quán)指是什么？決策權(quán)

沒(méi)有絕對(duì)集權(quán)，也沒(méi)有絕對(duì)分權(quán)。

2、集權(quán)與分權(quán)影響因素

組織規(guī)模大小組織成員素質(zhì)管理基本好壞外部環(huán)境變化

外部環(huán)境變化：當(dāng)外部環(huán)境較為穩(wěn)定期，內(nèi)部組織為了提高組織運(yùn)營(yíng)效率，往往需要制定

明確規(guī)章制度、工作程序和權(quán)力層級(jí)，組織規(guī)范化、集權(quán)化限度比較高，其組織構(gòu)造設(shè)計(jì)可

以采用機(jī)械式層級(jí)構(gòu)造形式；而在環(huán)境較為不擬定期，內(nèi)部組織比較松散，決策權(quán)力分散

并下移，權(quán)力層級(jí)不明確，組織構(gòu)造設(shè)計(jì)可以采用柔性靈活有機(jī)構(gòu)造形式。

3、直線(xiàn)與參謀一一橫向職權(quán)劃分“參謀建議，直線(xiàn)指揮”

直線(xiàn)職權(quán)一一上下級(jí)之間指揮、命令關(guān)系。各級(jí)主管都擁有直線(xiàn)職權(quán)。有時(shí)把組織對(duì)

目的實(shí)現(xiàn)負(fù)有重要責(zé)任管理者稱(chēng)為直線(xiàn)人員。

參謀職權(quán)一一組織成員向管理者提供征詢(xún)、建議權(quán)力。源于直線(xiàn)人員對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)需要，

如財(cái)務(wù)、質(zhì)量、人事、公關(guān)等。

職能職權(quán)：參謀部門(mén)或參謀人員擁有原屬直線(xiàn)人員一某些權(quán)力。

其產(chǎn)生：直線(xiàn)人員由于專(zhuān)業(yè)知識(shí)局限性而將某些指揮授予參謀人員，使她們?cè)谀骋宦毮?/p>

范疇內(nèi)行使指揮權(quán)。

職能職權(quán)只有在其職能范疇內(nèi)才有效。是一種有限指揮權(quán)

第三節(jié)組織構(gòu)造模式

一、組織構(gòu)造基本類(lèi)型P162（看圖）

直線(xiàn)型組織構(gòu)造職能型組織構(gòu)造直線(xiàn)職能型組織構(gòu)造

事業(yè)部型組織構(gòu)造矩陣型組織構(gòu)造集團(tuán)控股型組織構(gòu)造虛擬網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造

二、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)影響因素

技術(shù)組織規(guī)模組織生命周期組織環(huán)境組織戰(zhàn)略

1、技術(shù)影響

伍德沃德最早對(duì)工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)與組織構(gòu)造關(guān)系進(jìn)行了有影響研究，發(fā)現(xiàn)：（1）經(jīng)營(yíng)成功

公司組織構(gòu)造，與其所屬技術(shù)類(lèi)型有著互相相應(yīng)關(guān)系。而經(jīng)營(yíng)不成功公司，普通其組織構(gòu)造

特性偏離了其相應(yīng)技術(shù)類(lèi)型。（2）成功單件小批生產(chǎn)和持續(xù)生產(chǎn)組織具備柔性構(gòu)造，而成功

大批量生產(chǎn)組織具備剛性構(gòu)造。

2、組織規(guī)模影響

布勞以為組織規(guī)模是影響組織構(gòu)造最重要因素，即大規(guī)模會(huì)提高組織復(fù)雜性限度，并連帶

提高專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化限度。組織規(guī)模越大，組織進(jìn)行分權(quán)式變革越重要。

3、組織生命周期影響

（1）創(chuàng)業(yè)階段。組織是小規(guī)模、非官僚制和非規(guī)范化。（2）集合階段。任務(wù)是如何使基

層管理者更好地開(kāi)展工作、在放權(quán)之后協(xié)調(diào)和控制好各部門(mén)工作。（3）規(guī)范化階段。高層

管理者不但要懂得如何通過(guò)授權(quán)調(diào)動(dòng)各個(gè)層級(jí)管理者積極性，還要可以不失控制。（4）精

細(xì)階段。嘗試跨越部門(mén)界限組建團(tuán)隊(duì)；更換高層管理者并進(jìn)行組織重構(gòu)。

4、組織環(huán)境影響

環(huán)境涉及普通環(huán)境和特定環(huán)境。

環(huán)境日益不擬定性（全球化競(jìng)爭(zhēng)、顧客規(guī)定提高、法律環(huán)境變化等）。

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)要與環(huán)境相適應(yīng)。

5、組織戰(zhàn)略影響

數(shù)量擴(kuò)大階段——組織構(gòu)造簡(jiǎn)樸地區(qū)開(kāi)拓階段——建立職能部門(mén)

縱向聯(lián)合發(fā)展階段——建立職能構(gòu)造產(chǎn)品多樣化階段——產(chǎn)品型組織構(gòu)造

第四節(jié)組織變革

組織變革內(nèi)涵組織變革因素組織變革過(guò)程組織變革阻力減少變革阻力辦法

1、組織變革內(nèi)涵

組織變革：指組織隨著環(huán)境變化，對(duì)組織構(gòu)造中不適應(yīng)環(huán)境變化某些進(jìn)行調(diào)節(jié)和修正，甚

至重新設(shè)計(jì)一系列活動(dòng)。

組織變革目：提高組織效能，更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目的。

2、組織變革因素（誘因）

戰(zhàn)略：如聯(lián)想集團(tuán)實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略

環(huán)境：環(huán)境日益不擬定性（全球化競(jìng)爭(zhēng)、顧客規(guī)定提高、法律環(huán)境變化等）.

技術(shù)：特別是信息技術(shù)、通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)化技術(shù)等。

組織規(guī)模和成長(zhǎng)階段：如國(guó)企改制、公司上市、多元化經(jīng)營(yíng)、跨地區(qū)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)等。

3、組織變革程序：

擬定問(wèn)題組織診斷變革方略制定與實(shí)行評(píng)估變革效果

4、變革阻力產(chǎn)生因素：

不擬定性；緊張失去既得利益；以為變革不符合組織目的和最佳利益

公司文化、員工價(jià)值觀影響；過(guò)去成功經(jīng)驗(yàn)

第五節(jié)群體與團(tuán)隊(duì)工作

群體與團(tuán)隊(duì)概念群體行為團(tuán)隊(duì)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)工作效率與績(jī)效

第七章

第一節(jié)人力資源管理概述

一、為什么人力資源管理很重要

人力資源管理已成為重要戰(zhàn)略工具。人力資源成為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要源泉。這規(guī)定管

理者在如何結(jié)識(shí)員工及如何看待工作關(guān)系方面進(jìn)行主線(xiàn)性變革。

人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有重要影響。

二、人力資源管理內(nèi)涵

指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少人力資源，通

過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和辦法所進(jìn)行各種有關(guān)籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，

以實(shí)現(xiàn)組織既定目的管理過(guò)程。

影響人力資源管理環(huán)境因素：工會(huì)；政府法律法規(guī)；人口趨勢(shì)

1、工會(huì)：試圖通過(guò)集體談判保護(hù)雇員利益。

在成立工會(huì)組織中，許多HR決策都受到集體討價(jià)還價(jià)合同規(guī)定限制，涉及人員招聘來(lái)源,

聘任、晉升和辭退原則，培訓(xùn)選拔條件，懲罰處分等。

2、政府法律法規(guī)

不同國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)不同，同一種國(guó)家不同區(qū)域（州或省份）也也許不同。

法律法規(guī)有力地增進(jìn)組織減少了歧視和不合法就業(yè)行為，但同步也減少了管理者對(duì)人力

資源管理決策自主權(quán)。

第二節(jié)員工招聘與甄選

一、員工招聘P196

內(nèi)部招聘方式外部招聘渠道不同招聘渠道比較

內(nèi)部員工推薦：從招聘成本還是上崗合格率來(lái)看，內(nèi)部員工推薦制最有效，并且又能起到全

員參加提高員工積極性作用。也許給推薦者帶來(lái)尷尬事情。如果長(zhǎng)期實(shí)行，也許導(dǎo)致公司

內(nèi)部工作存在任人為親，做事不公正，以情辦事等現(xiàn)象.

恰當(dāng)實(shí)行內(nèi)部員工推薦制是可行，但不適當(dāng)長(zhǎng)期實(shí)行。

內(nèi)部招聘與外部招聘比較：招募對(duì)象范疇；招聘費(fèi)用；招聘速度；員工士氣；工作適應(yīng)性

二、員工辭退重要方案：

解雇；暫時(shí)解雇；自然減員；調(diào)換崗位；縮短工作周；提前退休

三、人員甄選

1、甄選是對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以保證最適當(dāng)候選人得到這一職位。

甄選是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘任哪一位申請(qǐng)者會(huì)保證工作成功。

2、人員甄選過(guò)程P201

第三節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展

員工培訓(xùn)辦法：

在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)；工作輪換；工作實(shí)習(xí)

脫產(chǎn)培訓(xùn)：授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模仿法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

第四節(jié)績(jī)效考核與薪酬管理

一、績(jī)效考核內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)；工作行為；工作能力；工作態(tài)度

考核主體：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人、客戶(hù)

績(jī)效考核辦法：P209

二、薪酬管理

薪酬外部系統(tǒng)：

主系統(tǒng)：工資；獎(jiǎng)金；津貼、補(bǔ)貼；利潤(rùn)分享；凈資產(chǎn)增值分享；股票增值分享;

股票增值：職位消費(fèi)貨幣化

輔系統(tǒng)：福利及福利辦法；教誨培訓(xùn)：勞動(dòng)保護(hù)；醫(yī)療保障：社會(huì)保險(xiǎn)；離退

休保障；帶薪休假；旅游休假；職業(yè)指引

薪酬內(nèi)部系統(tǒng)：工作自身、工作環(huán)境、公司形象

獎(jiǎng)金特點(diǎn)：靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性

福利內(nèi)容：福利設(shè)施、離退休保障、補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、教誨培訓(xùn)、帶薪休假

影響公司薪酬體系因素：

人力資源市場(chǎng)供需關(guān)系；地區(qū)及行業(yè)特點(diǎn)與慣例；

本地生活水平；國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)

第八章

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力

1、領(lǐng)導(dǎo)含義P218

管理與領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)是管理五大管理職能之一。

2、領(lǐng)導(dǎo)影響力來(lái)源：P221

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論P(yáng)225

一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：

吉賽利八種性格特性：

（1）才智：語(yǔ)言與文字方面才干；

（2）首創(chuàng)精神：開(kāi)拓創(chuàng)新愿望和能力：

（3）督察能力：指引和監(jiān)督別人能力；

（4）自信心：自我評(píng)價(jià)高、自我感覺(jué)好；

（5）適應(yīng)性：善于同下屬溝通信息。交流感情；

（6）判斷能力：決策判斷能力較強(qiáng)，處事堅(jiān)決：

（7）性別：男性與女性有一定區(qū)別；

（8）成熟限度：經(jīng)驗(yàn)、工作閱歷較為豐富。

吉賽利五種勉勵(lì)特性：

（I）對(duì)工作穩(wěn)定性需要

（2）對(duì)物質(zhì)金錢(qián)需要

（3）對(duì)地位權(quán)力需要

（4）對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需要

（5）對(duì)事業(yè)成就需要

吉賽利研究成果表白，一種有效領(lǐng)導(dǎo)者：

一方面是才智和自我實(shí)現(xiàn)，以及對(duì)事業(yè)成功追求等，這些特性對(duì)一種人能否獲得事業(yè)成

功關(guān)系較大，而對(duì)物質(zhì)金錢(qián)追求、工作經(jīng)驗(yàn)等則關(guān)系不大。

另一方面，一種有效領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)察能力和判斷能力也是十分重要，是駕馭事業(yè)航程順利邁

進(jìn)所必不可少。最后，男性與女性區(qū)別與事業(yè)成功與否關(guān)系不大。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論局限性：忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬有關(guān)關(guān)系及情境因素

二、領(lǐng)導(dǎo)方式理論P(yáng)226

勒溫實(shí)驗(yàn)結(jié)論：

放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)群體績(jī)效低于專(zhuān)制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)群體；

專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)群體工作數(shù)量大體相稱(chēng)；

民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)群體工作質(zhì)量與工作滿(mǎn)意度更高?；谶@個(gè)成果，勒溫等研究者最

初以為民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許是最有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但B后研究浮現(xiàn)不一致成果

三、密執(zhí)安大學(xué)研究

員工導(dǎo)向（注重人際關(guān)系，關(guān)懷下屬需要）；生產(chǎn)導(dǎo)向（強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)或任務(wù)方面）。

員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高滿(mǎn)意度正有關(guān)；生產(chǎn)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率

和低滿(mǎn)意度正有關(guān)。

員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為更好！

四、俄亥俄州立大學(xué)研究

關(guān)懷維度（關(guān)懷下屬想法和情感）；定規(guī)維度（構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實(shí)現(xiàn)工作目的）

研究結(jié)論：高關(guān)懷一高定規(guī)維度領(lǐng)導(dǎo)者普通更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿(mǎn)意度。但是，

并不總是產(chǎn)生積極效果。

其她類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)者行為普遍與較多缺勤、事故、抱怨及離職關(guān)于。

五、管理方格理論P(yáng)229

管理方格理論啟示：要培養(yǎng)形成“團(tuán)隊(duì)型”領(lǐng)導(dǎo)方式，既要高度關(guān)懷生產(chǎn)，又要高度關(guān)懷員工,

領(lǐng)導(dǎo)才是最有效。一方面要高度注重手中工作，要布置足夠工作任務(wù)，向下屬提出嚴(yán)格規(guī)定,

并且要有紀(jì)委規(guī)章作保障；另一方面又要十分關(guān)懷下屬個(gè)人，涉及關(guān)懷她們利益，創(chuàng)造良好

工作條件和工作環(huán)境，予以適度物質(zhì)和精神勉勵(lì)等。

六、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

1、菲德勒權(quán)變理論

影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞“情景因素''有三個(gè)：

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系；工作任務(wù)構(gòu)造；領(lǐng)導(dǎo)人所處職位固有權(quán)力。

領(lǐng)導(dǎo)者所采用領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)與環(huán)境類(lèi)型相適應(yīng)，才干獲得有效領(lǐng)導(dǎo)。菲德勒證明在環(huán)境較

好和環(huán)境較差兩種狀況下，采用以工作任務(wù)型（低LPC值）領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；而環(huán)境

中檔，則采用人際關(guān)系型（高LPC值）領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。

2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

該理論以為，根據(jù)下屬成熟度水平選取對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)獲得成功。

成熟度定義為：個(gè)體對(duì)自己直接行為負(fù)責(zé)任能力和意愿。涉及兩項(xiàng)要素：工作成熟度和心理

成熟度。前者涉及一種人知識(shí)和技能。后者指是一種人做某事意愿和動(dòng)機(jī)。

3、途徑一目的導(dǎo)向理論

以為：領(lǐng)導(dǎo)者工作是協(xié)助下屬達(dá)到她們目的，并提供必要指引、支持以保證各自目的與組織

目的相一致。這涉及兩個(gè)重要因素：建立目的方向；改進(jìn)通向目的途徑。

途徑——目的理論：豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指引型、支持型、參加型和成就導(dǎo)向型。

豪斯以為，這四種領(lǐng)導(dǎo)方式在一種領(lǐng)導(dǎo)者身上也許同步存在，可依照不同狀況選取使用，

選取時(shí)要考慮兩方面因素：下屬個(gè)人特點(diǎn)（控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺(jué)能力）；

環(huán)境因素（任務(wù)構(gòu)造、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體）。

4、DanielGoleman------情商理論：發(fā)現(xiàn)情商貢獻(xiàn)率至少是其她兩項(xiàng)因素兩倍。并且，在公

司中職位越高，情商作用就越重要。

自我認(rèn)知：自我認(rèn)知是理解自身情緒、情感和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力及其對(duì)她人影響能力

自我調(diào)控：自我調(diào)控是控制或疏導(dǎo)負(fù)面情緒和破壞性沖動(dòng)能力

內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)驅(qū)力是指以成就感為動(dòng)力，追求超乎自身和她人盼望目的。

同理心：同理心是理解她人情感，視她人情感反映待人接物能力。

具備同理心人能領(lǐng)略肢體語(yǔ)言微妙含義，她們能聽(tīng)懂別人言外之意。

社交技能：情商其她兒種要素集中體現(xiàn)，是與她人謀求共同點(diǎn)、建立融洽關(guān)系能力

七、戈?duì)柭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

戈?duì)柭趯?duì)諸多公司領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行調(diào)查和研究后，發(fā)現(xiàn)了6種截然不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，每一種

風(fēng)格都由不同情商要素鑄成。每一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會(huì)對(duì)公司、部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)工作氛圍產(chǎn)生直接、

獨(dú)特影響，并最后影響其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。

發(fā)現(xiàn)：最有成效領(lǐng)導(dǎo)者并不但僅依托一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；她們會(huì)因時(shí)制宜，在一周中采用各種領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格，其領(lǐng)導(dǎo)方式切換自然妥帖，不著痕跡。

戈?duì)柭I(lǐng)導(dǎo)理論啟示：

領(lǐng)導(dǎo)者必要隨機(jī)應(yīng)變，采用恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一種領(lǐng)導(dǎo)者掌握領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越多越好。掌握了四種

或者更各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)人——特別是掌握權(quán)威型、民主型、關(guān)系型與教練型——能創(chuàng)造

出最佳工作氛圍與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

領(lǐng)導(dǎo)者想要豐富自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一方面需要理解自己缺少領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由哪些情商能力構(gòu)成。

一種人情商是通過(guò)學(xué)習(xí)、實(shí)踐與持之以恒而得到提高。要掌握一種新行為，大腦情感中樞，

需要不斷重復(fù)與練習(xí)。

八、領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點(diǎn)P235

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)、不容挑戰(zhàn)；對(duì)部屬則會(huì)進(jìn)行嚴(yán)密控制，并且規(guī)定部屬

毫不保存地服從。

用專(zhuān)權(quán)來(lái)樹(shù)立她威權(quán)，不太樂(lè)意授權(quán)，大多進(jìn)行上對(duì)下溝通，對(duì)訊息加以控制而不肯公開(kāi)，

并對(duì)部屬進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控。除專(zhuān)權(quán)外，領(lǐng)導(dǎo)者還采用其她立威行為，例如：貶抑部屬：故意漠

視部屬建議與貢獻(xiàn)。形象整飾：維護(hù)自己尊嚴(yán)，體現(xiàn)信心及操控有關(guān)信息。教誨：嚴(yán)格規(guī)

定部屬績(jī)效體現(xiàn)，斥責(zé)不好體現(xiàn)，但會(huì)對(duì)部屬加以指引。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬個(gè)人福祉做個(gè)別、全面而長(zhǎng)期關(guān)懷，涉及對(duì)部屬“個(gè)別照顧''和"體

諒寬容”施恩行為。

華人社會(huì)中領(lǐng)導(dǎo)者施恩特點(diǎn)：第一，不只限于工作上寬宏大度，還擴(kuò)及部屬私人問(wèn)題。第二，

施恩是長(zhǎng)期取向，例如持續(xù)雇用年老、忠誠(chéng)但體現(xiàn)已不如此前員工。第三，寬容與保護(hù)。如，

當(dāng)部屬發(fā)生重大失誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者為了保護(hù)部屬，會(huì)避免公開(kāi)指責(zé)或揭發(fā)，以免部屬陷于嚴(yán)重

工作危機(jī)。第四，在威權(quán)與上下權(quán)力距離大狀況下，領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)讓部屬忘掉誰(shuí)才是上司。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者施恩，部屬會(huì)體現(xiàn)感恩與圖報(bào)兩類(lèi)行為。

但是，這種領(lǐng)導(dǎo)具備人治色彩：公司領(lǐng)導(dǎo)者并不是一視同仁地對(duì)待所有部屬，而是習(xí)慣

性地將部屬區(qū)別為自己人和外人。對(duì)自己人而言，領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)出較少立威與較多施恩；而對(duì)

外人則反之。

至于部屬與否被歸類(lèi)為自己人或外人，則有三項(xiàng)原則：第一，關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之

間情感與社會(huì)連帶，例如親戚、同鄉(xiāng)、師生、同窗等；第二，忠誠(chéng)，即部屬樂(lè)意效忠、服從

領(lǐng)導(dǎo)者及為領(lǐng)導(dǎo)者犧牲個(gè)人利益限度；第三，部屬工作勝任能力

仁慈與威權(quán)，即恩威并施領(lǐng)導(dǎo)方式具備良好效果，能引起部屬對(duì)主管忠誠(chéng)。部屬反映由

強(qiáng)而弱排列為：恩威并施〉恩而寡威〉恩威皆無(wú)〉威而寡恩。

女性領(lǐng)導(dǎo)者理論：

女性往往體現(xiàn)出被以為是敏感、友善和關(guān)懷她人福利行為；而男性則往往體現(xiàn)出被以為

是支配性、控制性和獨(dú)立行為。

兩性管理者不同個(gè)性特性往往又會(huì)影響到她們?cè)趺醋鲆约白鍪虑樾Ч?/p>

性別角色盼望理論以為男性化特性明顯管理者其領(lǐng)導(dǎo)行為是自治、有組織、以任務(wù)為導(dǎo)

向。而女性化特性明顯管理者，其領(lǐng)導(dǎo)行為是協(xié)調(diào)、協(xié)助人、行為導(dǎo)向低、理解別人、樂(lè)于

助人、熱心。

女性管理方式更注重建立良好關(guān)系。這種方式被視為可以勉勵(lì)參加，采納雙嬴方略，分

化權(quán)力并且注重對(duì)下屬培養(yǎng)機(jī)制。

典型女性管理人員被視為具備先天性關(guān)懷意識(shí)：培養(yǎng)意識(shí)、支持她人、參加及協(xié)作觀念。

依照調(diào)查，女性管理者最明顯五個(gè)特性是：同情心、支持力、培養(yǎng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)能力及權(quán)

力和信息分享意識(shí)。女性比男性管理者更懂得安排時(shí)間、分享信息，并且更易成為團(tuán)隊(duì)中一

員。女性注重與她人之間交流與聯(lián)系。女性管理者樂(lè)于讓她們下屬和同事參加決策，并且聽(tīng)

取各方面意見(jiàn)。這些特質(zhì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)很有利并且有助于發(fā)揮隊(duì)員才干，組織整體目的比個(gè)

人目的重要諸多。通過(guò)授權(quán)給下屬，典型女性管理者就嬴得了尊重并且勉勵(lì)更好業(yè)績(jī)體現(xiàn)。

第三節(jié)溝通與人際交往技能

一、1、溝通含義：溝通是信息傳遞與理解

溝通涉及人際溝通和組織溝通。

2、溝通過(guò)程P242

影響編碼四個(gè)條件：技巧、態(tài)度、知識(shí)、社會(huì)文化背景

3、溝通類(lèi)型：口頭、書(shū)面、非語(yǔ)言、電子媒介

口頭：最常用溝通方式；長(zhǎng)處：迅速傳遞、迅速反饋缺陷：信息易失真，事后無(wú)據(jù)

書(shū)面：長(zhǎng)處：持久、有形、可核算、較精確；缺陷：費(fèi)時(shí)、缺少反饋

非語(yǔ)言溝通：體態(tài)語(yǔ)言（手勢(shì)、面部表情和其她身體動(dòng)作）；語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)調(diào)和語(yǔ)速；

長(zhǎng)處：可以加強(qiáng)口頭溝通信息傳遞效果；缺陷：配合不好，會(huì)影響口頭溝通效果

電子媒介溝通：長(zhǎng)處：迅速傳遞、傳遞成本低；缺陷：?jiǎn)蜗騻鬟f，缺少反饋

二、溝通障礙與控制

1、有效溝通障礙：

地位差別：由上往下溝通比較快、比較容易；由下往上溝通比較慢、比較困難。

語(yǔ)言：專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)；認(rèn)知偏誤；情緒影響；信息泛濫；信息過(guò)濾；缺少反饋：

2、如何克服溝通障礙：

運(yùn)用反饋；簡(jiǎn)化語(yǔ)言；積極傾聽(tīng)；抑制情緒；注意非語(yǔ)言線(xiàn)索

三、組織溝通：

正式與非正式溝通P243；組織溝通信息流向；組織溝通網(wǎng)絡(luò)類(lèi)型

組織溝通信息流向：上行、下行、橫向、斜向P243

3、組織溝通網(wǎng)絡(luò)類(lèi)型：鏈?zhǔn)?、輪式、全通道網(wǎng)絡(luò)、小道消息

四、人際交往技能：技巧：P248

第九章

第一節(jié)勉勵(lì)基本過(guò)程

一、勉勵(lì)含義P257

指激發(fā)人動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，并朝著所盼望目的采用行動(dòng)心理過(guò)程。

目：為了調(diào)動(dòng)組織成員工作積極性，激發(fā)她們工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效率。

二、勉勵(lì)過(guò)程

三、勉勵(lì)作用

P^f[(AxM)xE]P——工作績(jī)效A工作能力M——勉勵(lì)限度E工作環(huán)境

第二節(jié)勉勵(lì)理論

一、內(nèi)容型勉勵(lì)理論

1、需要層次理論P(yáng)259對(duì)管理實(shí)踐啟示：對(duì)的結(jié)識(shí)被管理者需要多層次性；找出受時(shí)代、

環(huán)境及個(gè)人條件差別影響優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行勉勵(lì)

2、雙因素理論

保健因素——公司政策、工資福利、工作條件、安全保障、人際關(guān)系等。沒(méi)有勉勵(lì)作用，但

能保持人積極性，維持工作現(xiàn)狀作用。防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)作用。

勉勵(lì)因素——是影響人們工作內(nèi)在因素，涉及工作挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、及成長(zhǎng)與發(fā)

展機(jī)會(huì)等，這些因素滿(mǎn)足會(huì)使職工非常滿(mǎn)意，提高員工生產(chǎn)率。

啟示：要調(diào)動(dòng)和維持員工積極性，一方面要注意保健因素，以防止不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生；但更重要

是要運(yùn)用勉勵(lì)因素去激發(fā)員工工作熱情，創(chuàng)造出第一流工作業(yè)績(jī)，由于只有勉勵(lì)因素才會(huì)增

長(zhǎng)員工工作滿(mǎn)意度。采用工作豐富化。

3、ERG理論

4、勉勵(lì)需求理論

二、過(guò)程型勉勵(lì)理論P(yáng)266

1、盼望理論：勉勵(lì)力=目的效價(jià)義盼望值

實(shí)踐應(yīng)用：在勉勵(lì)辦法方面，管理者應(yīng)采用多數(shù)組織成員以為效價(jià)最大勉勵(lì)辦法，并且在設(shè)

立某一勉勵(lì)目的時(shí)應(yīng)盡量加大其效價(jià)綜合值。在勉勵(lì)過(guò)程中，還要恰當(dāng)控制盼望概率和實(shí)

際概率，加強(qiáng)吩望心理疏導(dǎo)。

2、公平理論：?jiǎn)T工工作動(dòng)機(jī)不但受其所得絕對(duì)報(bào)酬影響，并且還受到相對(duì)報(bào)酬影響

公平理論啟示：

一方面，影響勉勵(lì)效果不但有報(bào)酬絕對(duì)值，尚有報(bào)酬相對(duì)值。另一方面，勉勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平,

使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致導(dǎo)致嚴(yán)重不公平感。最后，在勉勵(lì)過(guò)程

中應(yīng)注意對(duì)被勉勵(lì)者公平心理引導(dǎo)，使其樹(shù)立對(duì)的公平觀。

3、波特―勞勒模型

三、行為改造型勉勵(lì)理論

1、斯金納——強(qiáng)化理論：人類(lèi)行為可以用過(guò)去經(jīng)驗(yàn)來(lái)解釋?zhuān)藗冞^(guò)去行為成果對(duì)其行為有

反作用。當(dāng)行為成果有助于個(gè)體時(shí)，行為就也許重復(fù)浮現(xiàn)，反之則會(huì)消退并終結(jié)。

強(qiáng)化方式（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退）

正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主

2、歸因理論3、挫折理論P(yáng)270

四、勉勵(lì)理論綜合

第三節(jié)勉勵(lì)技巧

一、勉勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜系統(tǒng)工程

管理者在制定勉勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)從整體上來(lái)把握組織現(xiàn)狀和想達(dá)到目，從而使眾多勉勵(lì)辦

法、方案、制度之間互相銜接、補(bǔ)充、支持，贏得整體勉勵(lì)效果。

二、勉勵(lì)是一門(mén)藝術(shù)：

充分調(diào)動(dòng)人積極性，對(duì)不同人，不同狀況，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用不同辦法。因而，不存在對(duì)任何人

都合用勉勵(lì)模式。作為管理者只有深刻理解，真正把握員工需要，才有也許踏上勉勵(lì)員工

正軌，才有也許激發(fā)員工努力工作熱情。

三、勉勵(lì)規(guī)定完善制度保障P247

第十章

第一節(jié)控制內(nèi)涵及類(lèi)型

一、控制含義：管理一項(xiàng)重要職能，是管理者監(jiān)視組織各項(xiàng)活動(dòng)以保證它們按籌劃進(jìn)行