薪酬管理與績效管理制度

Word第第頁薪酬管理與績效管理制度薪酬管理與績效管理制度1

1編制說明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工酬勞與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)薪酬和考核“公正、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個(gè)基本原則：

1、公正、公正原則

即根據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬安排，表達(dá)內(nèi)部公正與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵(lì)原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營打算，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、結(jié)果導(dǎo)向原則

通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)進(jìn)展的基礎(chǔ)與依靠力氣，績效管理通過將員工個(gè)人績效與組織績效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

4、績效共享原則

績效管理通過將個(gè)人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個(gè)人績效的績效薪酬共享機(jī)制。

5、考核關(guān)系原則

個(gè)人績效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實(shí)施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文公布之日起實(shí)行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入安排制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。

2.準(zhǔn)則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理供應(yīng)全面的準(zhǔn)則和根據(jù)，全部與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必需遵照并聽從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外全部員工的薪酬與福利管理。

4.職責(zé)

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績效工資和年終嘉獎(jiǎng)工資。

4.2.財(cái)務(wù)部

1、依據(jù)公司的年度嘉獎(jiǎng)方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度嘉獎(jiǎng)工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層〔不含〕以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

3、擬定公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；

2、審核公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

3、審批中層〔含〕以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度嘉獎(jiǎng)方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會〔特別設(shè)機(jī)構(gòu)〕作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、嘉獎(jiǎng)工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

嘉獎(jiǎng)工資：即年終獎(jiǎng)金；

公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險(xiǎn)。

公司薪酬的構(gòu)成如下列圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

根據(jù)崗位價(jià)值確定，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，表達(dá)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

4、崗位工資關(guān)系

依據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的安排原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、嘉獎(jiǎng)工資

嘉獎(jiǎng)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是根據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的冗雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、嫻熟程度、勞動(dòng)條件等因素確定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

依據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，將崗位價(jià)值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應(yīng)10個(gè)薪酬等級。

薪酬管理與績效管理制度2

但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公正性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康進(jìn)展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿意社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足進(jìn)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特殊是對優(yōu)秀老師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校老師以青年老師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿意青年老師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以表達(dá)出老師對學(xué)校的奉獻(xiàn)度，同時(shí)也表達(dá)了學(xué)校管理層對老師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年老師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高老師的工作主動(dòng)性，吸引優(yōu)秀青年老師。

一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨(dú)立學(xué)院院校老師供求關(guān)系的平衡過程中，參加者都盼望能夠找到需求、供應(yīng)及對應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)展的初級階段，使學(xué)院院校老師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面盼望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而老師作為經(jīng)受過高等教育的人群，盼望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬老師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。

〔一〕與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的外表薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校老師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校老師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在許多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的老師資源來補(bǔ)充，長期下去這種方式也違反了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校老師在得不到滿足的整體薪酬的環(huán)境下，很難培育出符合學(xué)院院校進(jìn)展目標(biāo)的老師。

〔二〕獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公正性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校老師本來就存在較大的心理落差，優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)分，不能表達(dá)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差異，薪酬績效管理制度的公正性無法表達(dá)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)峻影響了獨(dú)立學(xué)院院校老師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校老師情愿在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

〔三〕獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不抱負(fù)，獨(dú)立學(xué)院院校老師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對本來有自想法識的優(yōu)秀教職工的工作熱忱和歸屬感是一種很大的打擊，長期下去，必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將老師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能表達(dá)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

20xx年開頭，我國事業(yè)單位績效工資開頭新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的閱歷，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身進(jìn)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬老師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)狀況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

〔一〕設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身狀況的崗位和任職條件

1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出奉獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相像。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院校可依據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，一般工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校到達(dá)各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主聘請和自身培育的人才有了明確的自我提升方向。

2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身狀況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的進(jìn)展階段根據(jù)一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件明顯不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理方法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身狀況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的進(jìn)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公正、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必需要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分別執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)展的需要，對一些有突出奉獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

〔二〕以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定詳細(xì)的績效考核方法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在詳細(xì)的實(shí)施方法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查討論，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施方法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公正、公正、公開。

〔三〕嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公正、公正、公開。

〔四〕完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最敏捷的部分，由于績效考核可以表達(dá)教職工的教學(xué)成果和工作奉獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的確定程度和工作主動(dòng)性會起到特別好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，依據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以敏捷的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且根據(jù)固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院校可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來表達(dá)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱忱。

〔五〕強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科親密聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)懷和愛惜，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來到達(dá)更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作主動(dòng)性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增添教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增添代入感，將學(xué)院院校進(jìn)展與個(gè)人需求的滿意緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流淌常見的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來到達(dá)獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)進(jìn)展的目標(biāo)。

〔六〕提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面緣由，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿意獨(dú)立學(xué)院院校的進(jìn)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿意程度受條件限制的狀況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)當(dāng)通過廣泛開展溝通、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的缺乏，以激發(fā)本院教職工的工作熱忱，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和制造性。并盡量的增加到達(dá)薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才供應(yīng)更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前進(jìn)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

〔七〕加強(qiáng)人力資源的管理

獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)受、教學(xué)閱歷、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

薪酬管理與績效管理制度3

為調(diào)動(dòng)中心職工的工作主動(dòng)性，建立公正合理、公開透亮、有效激勵(lì)的內(nèi)部安排機(jī)制，依據(jù)〔20xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本安排方案。

一、指導(dǎo)思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的安排激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作主動(dòng)性，打破平均主義的安排方法，貫徹按勞安排的原則，實(shí)行“公正合理，按勞安排，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資安排機(jī)制。

二、安排原則

公正合理，按勞安排，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、嘉獎(jiǎng)性績效

工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元〔占全年績效工資總量的54.8%〕，全年嘉獎(jiǎng)性績效工資為189216元〔占全年績效工資總量的45.2%〕。嘉獎(jiǎng)性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，依據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

〔一〕月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年嘉獎(jiǎng)性績效工資的22.8%；

〔二)月績效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，依據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行安排。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級〕比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年嘉獎(jiǎng)性績效工資的30.9%；

〔三)年度績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績效獎(jiǎng)=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資〕3.5。年度績效獎(jiǎng)71778元，占全年嘉獎(jiǎng)性績效工資的37.9%。

〔四)其他績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎(jiǎng)、月績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他嘉獎(jiǎng)〕，占全年嘉獎(jiǎng)性績效工資的8.3%。

四、考核方法

〔一〕月考勤獎(jiǎng)

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；

2、當(dāng)月請病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

〔二〕月績效獎(jiǎng)

1、滿意以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)25%：

①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；

②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；

2、滿意以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)50%：

①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；

②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的；

③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；

3、滿意以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)：

①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；

②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；

③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴(yán)峻不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)峻后果的。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎(jiǎng)；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

〔三)年度績效獎(jiǎng)年度績效獎(jiǎng)依據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格〕以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)〔崗位、技術(shù)等級〕相對應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)。合格〔不含合格〕以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

〔四〕其他績效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)嘉獎(jiǎng)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

〔一〕有以下情形之一的，扣發(fā)全年嘉獎(jiǎng)性績效工資：

1、受刑事懲罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)峻警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級〔含市級〕以上效能告誡或通報(bào)的；

3、表現(xiàn)很差、群眾看法很大的。扣發(fā)的嘉獎(jiǎng)性績效工資全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

〔二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等〕按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

〔三〕本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項(xiàng)

本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

七、績效工資考核方法

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)整，鼓舞員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的主動(dòng)性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式對員工工作績效進(jìn)行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。

績效工資安排應(yīng)堅(jiān)持“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行績效工資考核要將考核方法落到實(shí)處：

1、考核方法涉及到公司全體員工的切身利益，必需廣泛征求大家的看法，盡量做到公正合理。

2、在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核方法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并進(jìn)行反復(fù)商量、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。方案的制定必需考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、考核方法順當(dāng)實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公正兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要準(zhǔn)時(shí)公開考核制度、考核方法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要確保兌現(xiàn)績效工資；要仔細(xì)分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要準(zhǔn)時(shí)商量修正。

八、績效考核的概念

績效考核是對員工工作取得績效確實(shí)認(rèn)、評價(jià)、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程?？冃В櫭剂x指成果和業(yè)績，在實(shí)際工作中，含義更為廣泛，包括工作成果、工作看法和工作力量等。

績效考核是一個(gè)過程，它以員工的崗位說明書和工作打算作為考核員工業(yè)績的根據(jù)，依據(jù)被考核者的職位不同，制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實(shí)際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時(shí)，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。

績效考核是企業(yè)管理不行缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先，績效考核是評價(jià)員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)覺不稱職的員工，實(shí)行事前掌握做好預(yù)備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)覺完成工作崗位工作力量有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理安排供應(yīng)了根據(jù)，通過公正的考核，進(jìn)一步發(fā)揮安排的激勵(lì)作用。

薪酬管理與績效管理制度4

一、總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工〔試用工和臨時(shí)工除外〕。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款〔含貸款、借款、罰款等〕、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三、工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員〔各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行〕。

四、工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，根據(jù)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、

五、工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，根據(jù)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關(guān)于員工工資

其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作看法、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。

其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七、工資發(fā)放

其次十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20、92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中表達(dá)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職〔辭退、停職、革職〕人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司〔或指令到達(dá)〕之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人〔部門〕必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。

薪酬管理與績效管理制度5

近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院，以滿意社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足進(jìn)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特殊是對優(yōu)秀老師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院老師以青年老師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿意青年老師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以表達(dá)出老師對學(xué)校的奉獻(xiàn)度，同時(shí)也表達(dá)了學(xué)校管理層對老師教學(xué)工作的.認(rèn)可，增加青年老師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理的激勵(lì)作用，將有力提高老師的工作主動(dòng)性，吸引優(yōu)秀青年老師。

一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨(dú)立學(xué)院老師供求關(guān)系的平衡過程中，參加者都盼望能夠找到需求、供應(yīng)及對應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動(dòng)力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院進(jìn)展的初級階段，使學(xué)院老師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面盼望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而老師作為經(jīng)受過高等教育的人群，盼望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬老師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不行避開的。

〔一〕與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的外表薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校老師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院老師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院老師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在許多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的老師資源來補(bǔ)充，長期下去這種方式也違反了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院老師在得不到滿足的整體薪酬的環(huán)境下，很難培育出符合學(xué)院進(jìn)展目標(biāo)的老師。

〔二〕獨(dú)立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公正性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院老師本來就存在較大的心理落差，優(yōu)秀老師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)分，不能表達(dá)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差異，薪酬績效管理制度的公正性無法表達(dá)，績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)峻影響了獨(dú)立學(xué)院老師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院老師情愿在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

〔三〕獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不抱負(fù)，獨(dú)立學(xué)院老師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對本來有自想法識的優(yōu)秀教職工的工作熱忱和歸屬感是一種很大的打擊，長期下去，必定會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將老師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能表達(dá)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

20xx年開頭，我國事業(yè)單位績效工資開頭新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的閱歷，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身進(jìn)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬老師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)狀況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

〔一〕設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身狀況的崗位和任職條件

1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出奉獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相像。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院可依據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，一般工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院到達(dá)各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主聘請和自身培育的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身狀況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的進(jìn)展階段根據(jù)一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件明顯不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理方法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身狀況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競爭激烈的進(jìn)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3.對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公正、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必需要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分別執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院進(jìn)展的需要，對一些有突出奉獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較敏捷的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

〔二〕以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

依據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定詳細(xì)的績效考核方法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在詳細(xì)的實(shí)施方法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查討論，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施方法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公正、公正、公開。

〔三〕嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實(shí)可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作狀況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級。各個(gè)等級均應(yīng)有肯定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平常工作狀況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)依據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成狀況進(jìn)行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上根據(jù)肯定比例進(jìn)行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓舞其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終根據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有嘉獎(jiǎng)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲處性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要根據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)峻的懲處措施。

在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公正、公正、公開。

〔四〕完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最敏捷的部分，由于績效考核可以表達(dá)教職工的教學(xué)成果和工作奉獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的確定程度和工作主動(dòng)性會起到特別好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，依據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時(shí)量工資等部分組成，績效工資可以敏捷的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且根據(jù)固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來表達(dá)薪酬績效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱忱。

〔五〕強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科親密聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)懷和愛惜，而且能夠通過少于工資獎(jiǎng)金的支出，來到達(dá)更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作主動(dòng)性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增添教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增添代入感，將學(xué)院進(jìn)展與個(gè)人需求的滿意緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流淌常見的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來到達(dá)獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)進(jìn)展的目標(biāo)。

〔六〕提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面緣由，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿意獨(dú)立學(xué)院的進(jìn)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿意程度受條件限制的狀況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)當(dāng)通過廣泛開展溝通、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的缺乏，以激發(fā)本院教職工的工作熱忱，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和制造性。并盡量的增加到達(dá)薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才供應(yīng)更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前進(jìn)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

〔七〕加強(qiáng)人力資源的管理

獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)受、教學(xué)閱歷、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

薪酬管理與績效管理制度6

第一章總則

第一條

本制度是公司〔以下簡稱“公司”〕根據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正值勞動(dòng)酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進(jìn)展的保證，表達(dá)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

其次條

本制度旨在嘉獎(jiǎng)先進(jìn)、催促后進(jìn)和提高員工工作主動(dòng)性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公正的薪酬績效體系。

第三條第四條

本制度適用于公司除高層管理人員以外的全部員工。本制度適用的人員分類：

1中層管理序列：各部門正〔副〕經(jīng)理；

2市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承當(dāng)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

3詢問序列：指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承當(dāng)直接責(zé)任的各崗位。如電話詢問員、現(xiàn)場詢問員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4幫助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；

第五條

本制度適用的部門：公司臨時(shí)不設(shè)部門，以后依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行設(shè)置。

其次章薪酬體系

第六條路。

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。

詳細(xì)參見下表：、薪酬部分序列、月度工資崗位工資月度績效工資季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金福利津貼實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思

中層管理序列市場序列250015001000500600300300300r幫助序列詢問序列15001300500500三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ)貼三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ).貼三險(xiǎn)一金三險(xiǎn)一金各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，表達(dá)的是該崗位員工對公司的價(jià)值奉獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對應(yīng)于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月15日前發(fā)放。

2、月度績效工資

依據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有肯定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎(jiǎng)金

依據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎(jiǎng)金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人奉獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作缺乏一年的，根據(jù)轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

5、福利津貼

此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參加績效考核。

薪酬管理與績效管理制度7

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作主動(dòng)性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

等級基本工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

依據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最終的一位減100元工資。

3.1.2基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

2、工資核算根據(jù)當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是根據(jù)1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

3.2基本補(bǔ)助

3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)省歸己，超支不補(bǔ)”;特別狀況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜見客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特別狀況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

3.3銷售獎(jiǎng)金

3.3.1為了鼓舞新員工主動(dòng)性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分根據(jù)5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員根據(jù)以下完成年度回款金額任務(wù)的狀況發(fā)放對應(yīng)的獎(jiǎng)金：

年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資XX00950157544005650138001630018800

年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

備注說明：

1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來打算是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一根據(jù)60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，假如完成了55萬，沒有到達(dá)62.5萬，照樣根據(jù)50萬的方式

3.3銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分根據(jù)上表的核算方法計(jì)算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金安排比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算根據(jù)三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：

薪酬管理與績效管理制度8

1.在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要留意以下六項(xiàng)詳情

薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的力量和在行業(yè)的競爭力。因此，假如一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相協(xié)作的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就簡單造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營進(jìn)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

執(zhí)薪公正，做到同工同酬

假如一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端狀況下將有可能造成辭職。假如這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。假如這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作看法，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。

同級別員工分工合理

假如一家學(xué)校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶談天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不全都，其薪酬的公正、公正和薪資對等性確定存在問題。長此以往，公司的員工肯定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。

中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值的確不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但假如消失學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異到達(dá)8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工心情低落，士氣下降，整個(gè)公司將消失死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

調(diào)薪有根據(jù)，績效考評公正、公正

學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會動(dòng)搖部分員工的信念。尤其是毫無依據(jù)地隨便調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必需有根據(jù)，講原則，重激勵(lì)。

薪資計(jì)算精確，發(fā)放準(zhǔn)時(shí)

學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算常常消失錯(cuò)誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信譽(yù)產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)患病損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校丟失信念，同時(shí)拖欠員工薪水也違背勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來說一般是通用型，滿意當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，表達(dá)薪水的剛性;而職位薪則依據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)精確的崗位評估，來表達(dá)職位薪水的凹凸，滿意員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是依據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)表達(dá)工資的平衡公正性，加班工資的計(jì)算則要表達(dá)工資的合法性。

崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，表達(dá)的