中高層管理者繼任計劃方案

中高層管理者繼任計劃方案一、背景介紹《基業(yè)常青》的作者吉姆·柯林斯在對世界著名的常青企業(yè)進行系統(tǒng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這些公司的CEO也許并不都是精通其公司的業(yè)務(wù)，但他們卻可以通過強大的內(nèi)部人才儲備體系迅速找到合適的人選去處理業(yè)務(wù)出現(xiàn)的問題或開拓新的業(yè)務(wù)；而且這些公司也很少出現(xiàn)CEO或幾個高管離職就導致業(yè)務(wù)迅速下滑的情況。對于目前全球500強企業(yè)而言，繼任計劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識別人，而是為整個組織選拔和培養(yǎng)高潛力的優(yōu)秀管理人才。凱洛格2009年《中國企業(yè)領(lǐng)導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報告》中發(fā)現(xiàn)，僅有25%的被調(diào)查企業(yè)有人才繼任計劃，而在美國，這一數(shù)字超過了60%。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)對人才資源尤其是高級管理人才的爭奪日趨激烈，而內(nèi)部人才相對于“空降兵”而言又具有無可比擬的優(yōu)勢。包括聯(lián)想、華為、萬科等在內(nèi)的國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)在多年前就已經(jīng)建立了相對成熟的繼任體系。因此，如何建立企業(yè)自身的高級管理人員繼任計劃，提升“板凳”實力，已經(jīng)成為企業(yè)獲得未來競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵步驟。二、人才繼任計劃實施的前提條件1、經(jīng)營層領(lǐng)導的支持人才繼任計劃是關(guān)系著公司未來競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵舉措，光靠人力資源部門肯定無法完成，相關(guān)方案必須要提交經(jīng)營層班子會討論并達成一致，高層的支持主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①必要的費用預算；②繼任計劃會造成現(xiàn)有干部可能會被取而代之的假象，推行過程遭到抵制，此時高層領(lǐng)導需要在不同的場合強調(diào)其重要性和正面意義；③繼任候選人培養(yǎng)過程中，需要高層的導師指導，需要有輪崗工作的機會，需要有更多的授權(quán)以鍛煉繼任候選人的領(lǐng)導能力等等，這些都需要高層的支持才有可能完成。④對繼任候選人進行客觀評價和及時反饋。2、持之以恒而非一時熱情根據(jù)成年人正常的學習成長曲線，即使是高潛力的管理人員，也至少需要2-3年甚至更長的時間才能成長為更高層的管理者。這就注定了人才繼任計劃是一個長期的管理過程，非一年半載可以完成或看到什么實質(zhì)性的效果。而公司在這方面經(jīng)驗的空白和人力資源自身能力的局限，也導致繼任計劃的推進將是一個長期的過程。3、謹慎實施，寧缺勿濫人才繼任計劃的長期性和高成本也意味著如果候選人選擇失誤或中途離職，將對公司造成較大的損失，因此在選擇候選人的時候應慎重考慮，謹慎決策，如果沒有合適的候選人，寧愿空缺。三、人才繼任計劃的目的1、引導公司高層運用規(guī)范方法盤點和評估內(nèi)部的優(yōu)秀管理人才，創(chuàng)建管理人才庫，培養(yǎng)更多的中高層管理者。2、確保中高層管理者的連續(xù)性，縮短填補職位空缺的周期，提升公司的人才競爭力。3、給現(xiàn)有管理干部表現(xiàn)自身潛力的機會，幫助其在公司獲得職業(yè)生涯的成功。四、人才繼任計劃的目標在現(xiàn)任部、課級干部中選拔中高層領(lǐng)導干部的繼任候選人，分經(jīng)營、營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、采購、財務(wù)等分別物色，共選取8-10名。經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)后形成：1、本部副總、分公司總經(jīng)理級崗位有1-2名明確的繼任者。2、重要的部級干部崗位分職能板塊有2-3名明確的繼任者。五、人才繼任計劃的實施步驟（一）明確關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位人才繼任計劃需要耗費大量的公司資源，經(jīng)歷較長的時間才能達到預期效果，因此必須“好鋼用在刀刃上”，關(guān)注關(guān)鍵領(lǐng)域中的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位的確定需要考慮以下幾方面的因素：1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定在未來需要重點發(fā)展的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)的經(jīng)營負責人將是繼任計劃的考慮對象。2、依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，需要在哪些領(lǐng)域打造自己的核心競爭力？未來幾年公司將逐步實現(xiàn)從技術(shù)牽引到品牌領(lǐng)先的過渡，因此研發(fā)和營銷方面的管理人才將是重要考慮之一。3、為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略確定的內(nèi)部核心業(yè)務(wù)流程，處在這些核心業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點的領(lǐng)導者。比如要實現(xiàn)品牌領(lǐng)先，先進技術(shù)應用是一個方面，產(chǎn)品品質(zhì)的可靠性和一致性更是基礎(chǔ)，因此影響產(chǎn)品品質(zhì)的核心零部件業(yè)務(wù)負責人、成品生產(chǎn)的負責人也將是我們施行繼任人計劃的考慮對象。關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位層級營銷研發(fā)品質(zhì)生產(chǎn)/采購財務(wù)第一梯隊單位經(jīng)營層第二梯隊部級干部（二）明確繼任候選人選拔的標準中高層管理干部的選拔評價一般從潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)能力和業(yè)績?nèi)齻€維度進行評價。潛力包括領(lǐng)導風格、學習能力、動機、價值觀和情商等五個方面的評價之和，這涵蓋了管理者特質(zhì)和行為風格的主要方面，能夠很好地判斷一個人是否擁有成為更高級別管理者的特質(zhì)?；A(chǔ)素質(zhì)能力和業(yè)績主要是考察管理者現(xiàn)在的勝任情況，要成為更高級別的管理者，必須在現(xiàn)任的崗位上表現(xiàn)出超出崗位要求的勝任力。增加決策權(quán)1在國外工作10建立領(lǐng)導力發(fā)展計劃2在新的產(chǎn)品線工作11同級輔導3負責新業(yè)務(wù)12外部教練4增加下屬人數(shù)13內(nèi)部導師5提升下屬能力14反饋6脫產(chǎn)培訓15扭虧為盈7技術(shù)培訓16團隊管理技能培訓8上午技能培訓17在心的職能領(lǐng)域工作9（六）制定合理的退出機制成為繼任候選人只是代表著一種培養(yǎng)方向，并不意味著一定會被提拔，而且如前所述