人力資源規(guī)劃管理制度

人力資源規(guī)劃管理制度制度名稱人力資源規(guī)劃管理制度編號(hào)執(zhí)行部門第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計(jì)劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條作用1．確保滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，獲得并儲(chǔ)備一定數(shù)量具備特定知識(shí)、技能的人員。2．能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。3．有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對(duì)未知環(huán)境的適應(yīng)能力。4．能夠有效預(yù)測(cè)公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。5．減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)外部環(huán)境的依賴性。第3條職責(zé)人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責(zé)如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1．負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2．負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作3．負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)4．負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5．編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁審批各職能部門1．需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)2．及時(shí)配合人力資源部完成本部門人員需求的申報(bào)工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策第4條原則公司制定人力資源規(guī)劃時(shí)需遵循四項(xiàng)原則，如下表所示。人力資源規(guī)劃制定原則基本原則詳細(xì)說明動(dòng)態(tài)原則1．人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整2．人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性3．人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則1．適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)2．適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1．人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給2．人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第2章人力資源規(guī)劃實(shí)施第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下9個(gè)方面，如下表所示。人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案人員薪酬及培訓(xùn)費(fèi)用勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)及可能的賠償培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額第6條人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。人力資源規(guī)劃基本程序1．企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析。（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3．財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4．市場(chǎng)營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6．新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息本部門相關(guān)資料整理1．人力資源政策數(shù)據(jù)2．公司文化特征數(shù)據(jù)3．公司行為模型特征數(shù)據(jù)4．薪酬福利水平數(shù)據(jù)5．培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)6．績效考核數(shù)據(jù)7．公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8．公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。（3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：公司各部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（6）人力資源部應(yīng)將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司總裁審核批準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向人力資源部提交和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2．人力資源需求預(yù)測(cè)。（1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)常用方法有以下4種。①管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。③德爾菲法，又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織未來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更明確，應(yīng)掌握以下技巧。A．要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，以便其準(zhǔn)確做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。B．允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。C．使過程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢問那些與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題。D．對(duì)人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要取得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。④趨勢(shì)分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢(shì)分析法工作流程如下圖所示。趨勢(shì)分析法工作流程選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接收150個(gè)住院病人，而每天3個(gè)護(hù)士可以護(hù)理10個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來人力資源的需求。（3）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟如下圖所示。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。3．人力資源供給預(yù)測(cè)。（1）人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容有以下兩點(diǎn)。①內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。②外部供給量預(yù)測(cè)即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。（2）人力資源供給預(yù)測(cè)步驟如下圖所示。人力資源供給預(yù)測(cè)步驟（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4．人力資源供需平衡決策。人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等構(gòu)成。5．人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定。（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。6．編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施。（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對(duì)后，報(bào)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。（2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施“公司年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，確保全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。第7條人力資源規(guī)劃工作評(píng)估。成功的人力資源規(guī)劃可以在一個(gè)較長時(shí)期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評(píng)估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職