企業(yè)員工績效評分考核制度通用參考模板

51一、考核目的1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、鼓舞措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1重點不同。2同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。3不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核(按月)。2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進展一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部治理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作打算、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理條例》中的獎懲方法。五、考核結(jié)果的反響考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2后報行政部;2282355等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);4、工作打算完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)5欄內(nèi)文字說明緣由。(二)計分說明1905840分，階段工作類510508103030409010能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財務(wù)部和行政部考評。)2知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫30%、30%、40%。33績效考核得分即為兩者之和。48584-8079-7574-6564(含)分以下。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三局部組成：10%的考核風(fēng)險金;b13c10%的年崗位工資的四分之一作為鼓舞。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)ab(2工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。(四)增減分類別：1、考勤計分：當(dāng)月事假123153%;2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加122143%;3142%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為4%，以此類推。5、獎懲計分：24%、6%;24%、6%。21、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效,開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供給信息依據(jù)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式員工。進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。12)分別進展績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評一線員工包括：營業(yè)員、總臺效勞員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的一般員工;一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。工作打算完成和工作目標(biāo)達成評定等30%)①行為品德(10%11(留意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更11合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作11期進展民主評議)為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是心理素養(yǎng)。(針對典型大事加減分，或定期進展民主評議，要防止只時確定要分清，不要重復(fù)獎懲。70%)①銷售業(yè)績(40%40②工作職責(zé)履行狀況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高次。半年匯總一次并進展完全評定一次。(要多嘉獎，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷力氣提高工作質(zhì)量和效率)③臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)04定和要求》對全部參與活動組織工作的人員進展表現(xiàn)記錄)④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)視執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)30任務(wù)執(zhí)行狀況”占20202、機關(guān)職員考評機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次?？荚u方法有：百分考評匯總成績，典型大事加減分，對工作完成狀況進展評定，民主評議、工作打算制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等25%)①行為品德(5%②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;1合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作11)③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否寵愛公司，是否支持公司政策。(準(zhǔn)時、自覺、主動為公司聲112心理素養(yǎng)?？荚u方法：針對典型大事加減分，或定期進展民主評議75%)①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)學(xué)問測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)學(xué)問要求比較高的崗位。②日常工作的自我治理狀況(10%)——如對員工每月(每周)的工作打算、目標(biāo)制定狀況、工作合理性安排狀況等進展評定。(打算時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進展評定，員工自己評定)③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)——針對大型活動或工作打算中的任務(wù)安排，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成狀況。(每一次大型活動完畢后對全部工作人員進展評定)④工作職責(zé)履行狀況(20%)——直接上級對員工定期進展評定，失職減分，擔(dān)當(dāng)職責(zé)外工作加分。(留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定鼓舞)⑤工作打算完成和目標(biāo)達成狀況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作打算完成狀況和目標(biāo)的達成狀況進展評定。3、治理人員績效考評治理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)治理人員?？荚u周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績?？荚u方法：百分考評匯總成績、典型大事加減分、部門工員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。30%)①言行品德(10%)：從百分考評記錄考評治理人員遵章守紀(jì)和自我約束力氣。工行為。②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、慎重、牢靠、虛心、守時、親切、uuu市場企劃部——機敏、遠見、信念、勇敢、進取、創(chuàng)、應(yīng)uu企管部——靈敏、熱忱、愛心、溫善、急躁、節(jié)約、善勸等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每11和責(zé)任感。(典型大事加減分，或定期進展民主評議)④精神面貌(5%)：治理者日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣傳、是否樂觀正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種樂觀的精神狀態(tài)。3為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進展有效的跟進和調(diào)控，覺察優(yōu)秀人才，加強溝通與鼓舞，提調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。其次條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光進展考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進展，年度考核在次年初進展。2、公司因重大工作工程或特別大事可以進展不定期專項考核。各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的.權(quán)重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標(biāo)考核、相比照較、重要大事或綜合等方法，具體依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特別大事等進展。第七條考核內(nèi)容1為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40位績效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力氣、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核工程內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。3售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。假設(shè)當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲罰條例、1111111、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以打算是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作工程可即時提出考核意見，并打算是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作打算，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2下級員工預(yù)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與打算。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90100%;②90>考核總分≥8080%;③80>考核總分≥6060%;④60>考核總分≥5040%;⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。283考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1、與員工個人薪酬掛鉤;2、是打算員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);3、與員工福利等待遇相關(guān);4、打算對員工的嘉獎與懲罰。1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自公布之日起實施。2時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布執(zhí)行。4一.總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二.考核的目的造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機制。準(zhǔn)時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，覺察問題，促進下一階段工作的績效提升。為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公正、公正、公開的目的。三.考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則;客觀、公正、公正、公開的原則。四.考核適用范圍凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;26員工。五.考核組織機構(gòu)成立績效治理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成?？冃е卫砦瘑T會構(gòu)成主任： X副主任： X、 X成員： 2.各成員職責(zé)人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);責(zé)。段考核完畢把考核結(jié)果匯總反響到考核委員會。六.考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：71—7781171512—10111—15118注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的到辦公室。復(fù)核時間是指績效治理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進展調(diào)查了解和仲裁的時間?？己私K定時間是辦公室將考核結(jié)果進展匯總、備案歸案的時間。以上時間假設(shè)遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作力氣考核、工作態(tài)度考核三同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分假設(shè)干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類工作績效70%50%工作力氣15%30%工作態(tài)度15%20%注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+力氣分+態(tài)度分經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財務(wù)審計部八.考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人80%。九.考核程序辦公室依據(jù)每階段的考核工作打算，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢荷霞壴u議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進展評估打分。部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進展審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。提交考核治理委員會主任(總經(jīng)理)審批。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進展考核資料歸檔。十.績效面談每次考核完畢后，直接上級應(yīng)與員工進展績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成績，指出缺乏，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。303.績效面談完畢時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。4.績效面談結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時匯總到辦公室。具體時間如下：711115十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用1.考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。具體界定如下：9080-8970-7960-69602.考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要承受以下形式進展：績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假設(shè)連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。十二.考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可3充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫解釋和處理;如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會提出申訴，由辦公室進展復(fù)核和調(diào)查審定?？冃е卫砦瘑T會最終裁定把最終考核結(jié)果反響到申訴人。十三.考核資料的治理資料治理工作具體規(guī)定如下:辦公室負責(zé)保管全部被考核人的考核資料;考核資料必需保密，不得任憑泄漏員工的考核結(jié)果;每次考核結(jié)果進入個人檔案;需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。十四.附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。本方案的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效治理委員會。(3)本方案自發(fā)文之日起生效。附：1.中層治理人員績效考核表2.中層以下治理人員績效考核表員工績效考核面談表績效考核申訴表5一、指導(dǎo)思想 依據(jù)本公司實際狀況，打算導(dǎo)入績效考核機制，以競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、安康進展，并確保公司與員工共同成長。依據(jù)《 薪酬治理制度的有關(guān)要求本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本治理制度。二、績效考核目的1素養(yǎng)。2于提高本部門治理的工作效率。三、績效考核用途1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。2、為員工的薪酬決策供給依據(jù)。3、提高員工對公司治理制度的滿足度。4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供給依據(jù)。6、為人力資源規(guī)劃供給根底信息。四、績效考核原則1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和爭論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。3、反響的原則：考核人在對被考核人進展績效考核的過程中，見，對考核結(jié)果存在的問題準(zhǔn)時修正或作出合理解釋。4、公私清楚原則：績效考核是針對工作業(yè)績進展的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。5的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。五、績效考核周期1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。21～15375～15上半年度;15～1521、目的作用評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況過程。其作用如下：通過考核、對員工在確定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)狀況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事治理工作供給依據(jù)。正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)?？杉ぐl(fā)員工完成工作任務(wù)的樂觀性、制造性、提高工作效率。完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便把握狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。2、治理職責(zé)企管部是公司對員工績效考核的歸口治理部門，負責(zé)考核制度的建立，擬定考核打算，并對實施過程進展治理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源治理的決策正確性。崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能親熱聯(lián)系著，各及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。企管部負責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定狀況進展監(jiān)視，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，準(zhǔn)時反響信息，保障績效考核工作良性運行。3、績效治理公司內(nèi)的各級治理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指指導(dǎo)責(zé)任。公司各級治理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和治理水平。各級人員要同步進展，提高團隊效能。公司的績效考核組織在對中層以上治理人員實施績效考核作、溝通狀況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進展考核。4、績效考核考核分類：月考核、年度考評?？己思殑t(詳見績效考核實施細則)考核權(quán)限劃分：安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接治理員和轄區(qū)安防班長共同考核;安防班長由治理員和治理處主任共同考核;治理員由治理處主任考核;治理員、治理處主任由部門主管考核;其他部門員工均由本部門主管考核;各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進展監(jiān)視指導(dǎo)?？己朔绞皆驴冃Э己俗裱_、公正、公正的原則，依據(jù)簡潔化25管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依