卓越人力資本經(jīng)典思路

經(jīng)典思路績效治理最新理解與趨勢分析薪酬治理最新理解與趨勢分析系統(tǒng)思考人力資本治理人力資本人力資本〔HumanCapital〕：是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的活化資本。表現(xiàn)為人體擁有的體能、安康、學(xué)問、閱歷、技能等?？冃е卫硎欠婪扼w系把一些績效問題或隱患窒息于問題的搖籃中防止企業(yè)中的優(yōu)秀人才流失發(fā)動(dòng)機(jī)與加壓器加薪可以提升干勁企業(yè)不行能始終加薪加壓器的特點(diǎn)分析加壓器是個(gè)趨勢不患寡而患不均均的正確理解均的四種表達(dá)方式企業(yè)的人工本錢率符合行業(yè)特點(diǎn)個(gè)體薪酬總額要符合市場水準(zhǔn)薪酬的構(gòu)成比例要相對合理薪酬的支付依據(jù)要相對公正日漸重視非貨幣化薪酬人們越來越重視工作中的熬煉和熬煉時(shí)機(jī)人們越來越追求工作中的成就感很多人寵愛工作穩(wěn)定很多人看重社會(huì)地位人力資本治理根底模型個(gè)人績效=個(gè)人工作力量*支持力度*努力程度∑服務(wù)生產(chǎn)率質(zhì)量效率效果企業(yè)效益人力資本治理根底模型財(cái)務(wù)反響顧客反響直接表現(xiàn)動(dòng)力源泉投資回報(bào)增加客戶忠誠度提升效勞品質(zhì)提升工作效率提升工作品質(zhì)提升鼓勵(lì)機(jī)制效勞水平提升任職資格等級制度職業(yè)發(fā)展計(jì)劃規(guī)劃系統(tǒng)招聘系統(tǒng)進(jìn)入（用人）調(diào)配晉升（留人）價(jià)值分配職位說明書業(yè)務(wù)內(nèi)容和業(yè)務(wù)要求依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)課程設(shè)置培訓(xùn)（育人）考試認(rèn)證課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)考證依據(jù)確立各層及標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化管理薪酬制度薪酬等級確定依據(jù)提供分配方式薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)制度培訓(xùn)方法素質(zhì)模型提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)詞典定義和描述培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)測評管理辦法績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)依據(jù)職位變動(dòng)依據(jù)職位變動(dòng)依據(jù)考核制度指標(biāo)體系方法、程序績效管理系統(tǒng)素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng)績效治理績效治理根底/績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定/績效治理技術(shù)構(gòu)建績效指標(biāo)體系案例/績效追蹤/績效評估績效結(jié)果應(yīng)用/力量進(jìn)展與九種錯(cuò)誤避開績效治理績效治理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成一個(gè)完整的治理體系系統(tǒng)設(shè)計(jì)的大流程績效治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的大流程是企業(yè)從無到有的過程績效治理角色分工——高層1-明確使命追求2-設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)3-指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定4-審批戰(zhàn)略規(guī)劃5-督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)1-年度經(jīng)營方針、目標(biāo)的制定2-制定企業(yè)年度打算3-主持企業(yè)年度打算會(huì)議，4-主持經(jīng)營檢討會(huì)，確定改進(jìn)打算與部署改進(jìn)展動(dòng)1-依靠績效報(bào)告，關(guān)注績效變動(dòng)狀況，動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系2-準(zhǔn)時(shí)供給關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持1-主持經(jīng)營檢討會(huì)和中期述職會(huì)，評估與考核中高層的業(yè)績，明確考核結(jié)果比例關(guān)系2-審批考核制度3-與下屬企業(yè)或部門簽定業(yè)績合同1-明確考核結(jié)果與浮開工資掛鉤系數(shù)2-明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系3-明確考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、福利安排等的關(guān)系4-明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營治理目標(biāo)與打算績效監(jiān)控考核結(jié)果用于安排和鼓勵(lì)績效治理角色分工——部門分管戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)企業(yè)發(fā)展部分管企管部及財(cái)務(wù)部分管人力資本中心分管系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一般流程績效面談與評估績效評估結(jié)果應(yīng)用〔嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)、職位變動(dòng)〕績效追蹤與輔導(dǎo)對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展監(jiān)控和輔導(dǎo)績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定綜合應(yīng)用MBO、KPI、BSC技術(shù)制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系檢討與完善定期的進(jìn)展系統(tǒng)檢討系統(tǒng)完善績效治理系統(tǒng)工作流程績效的三種理解績效是結(jié)果〔效果〕績效是行為〔行為〕績效是員工力量、素養(yǎng)〔品質(zhì)〕績效標(biāo)準(zhǔn)——構(gòu)成等級季度銷售額（RMB）優(yōu)秀100萬以上良好80－100萬及格60－100萬需要改進(jìn)60萬一下::績效標(biāo)度績效標(biāo)志績效標(biāo)準(zhǔn)＝績效標(biāo)志＋績效標(biāo)度績效標(biāo)志：是用以解決“評估什么”的問題，如：次品率、銷售額、毛利等?？冃?biāo)度：是用以提醒績效表現(xiàn)的程度。如：優(yōu)、良、中、差、需要改進(jìn)等。例如績效標(biāo)準(zhǔn)——五方面查找績效標(biāo)志項(xiàng)目內(nèi)容質(zhì)量完成某項(xiàng)工作的品質(zhì)，如季內(nèi)操作失誤的次數(shù)，客戶投訴的次數(shù)。數(shù)量工作結(jié)果的數(shù)目，如季內(nèi)的銷售量、每天的生產(chǎn)量等。及時(shí)性流水線作業(yè)中，上一個(gè)作業(yè)程序必須在什么時(shí)間內(nèi)完成，否則下一個(gè)階段的工作將會(huì)停滯。實(shí)際工作中經(jīng)常有人抱怨“某某部門的報(bào)表沒有送過來，所以我的工作沒辦法開展“，其實(shí)，及時(shí)性不但可以用在生產(chǎn)線上也可以用在職能部門的績效評估工作中。成本節(jié)約對組織內(nèi)部資源（如人力資本、資金、技術(shù)或原材料等）的有效運(yùn)用，從而達(dá)到收益最大化或損失最小的程度。人際影響被考核者在其工作過程中，是否能夠與同事之間形成融洽的氣氛：如辦公室文員、人事專員的工作除了有較高的工作效率外還應(yīng)該有比較好的人際影響。：：績效標(biāo)準(zhǔn)——四種績效標(biāo)度標(biāo)度類型表現(xiàn)形式量詞形式很好、較好、一般、差、淘汰等等級式甲、乙、丙、丁或A、B、C、D、E數(shù)量式用數(shù)值來解釋績效表現(xiàn)程度，如：0、5、10定義式用描述性的定義區(qū)分不同的績效表現(xiàn)程度：：績效標(biāo)準(zhǔn)——不同內(nèi)涵不同的績效標(biāo)準(zhǔn)績效內(nèi)涵適用對象適用企業(yè)特點(diǎn)完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)。行為

基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果＋過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）

知識(shí)工作者研發(fā)機(jī)構(gòu)、智力密集型型企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)——SMART法則S=Specific確切：M=Measurable可測量：A=Accordant達(dá)成：R=Realistic 現(xiàn)實(shí)：T=Timely 時(shí)限：績效標(biāo)準(zhǔn)——根本與卓越[案例]根本標(biāo)準(zhǔn)：是指對被評估對象而言期望到達(dá)的根本水平，評估的結(jié)果主要用于打算一些非鼓勵(lì)性的人事待遇，如根本薪酬、是否留任等。卓越標(biāo)準(zhǔn)：是指對被評估對象未做要求和期望但是可以到達(dá)的績效水平，評估結(jié)果主要用于一些激勵(lì)性的人事待遇，如獎(jiǎng)金、紅利等。舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)司機(jī)按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘客送到目的地遵守交通規(guī)則隨時(shí)保持車輛性能與車內(nèi)衛(wèi)生不運(yùn)送與工作無關(guān)的乘客或貨物在幾種可選擇的行車路線中選擇最佳路線在緊急情況下能采取有效措施在旅途中播放音樂或放置一些刊物較高的乘車率打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體等符合要求無文字及標(biāo)點(diǎn)錯(cuò)誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品服務(wù)達(dá)成承諾的銷售目標(biāo)回款及時(shí)不收禮品或禮金對每位客戶的偏好和個(gè)性等做詳細(xì)記錄和分析為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定客戶群例如績效治理技術(shù)——MBO、KPI、CIM、BSC目標(biāo)治理法(MBO,ManagementByObjectives)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI,KeyProcessIndication〕關(guān)鍵大事法〔CIM,CriticalIncidentMethod〕平衡計(jì)分卡〔BSC,BalancedScorecard〕其他技術(shù)——360度——以業(yè)績報(bào)告為根底的目標(biāo)治理法目標(biāo)治理法〔MBO：ManagementByObjectives〕由著名治理大師彼得.杜拉克〔PeterF.Drucker〕于1954年提出，現(xiàn)已在眾多類型組織得到卓有成效的應(yīng)用。思維導(dǎo)向：為了使員工到達(dá)公司或單位的目標(biāo)〔標(biāo)準(zhǔn)〕，治理者就必需……告知他們要做什么推斷他們做的如何依據(jù)記結(jié)果和目標(biāo)賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰目標(biāo)治理法——制度體系各項(xiàng)配套管理大目標(biāo)及公司目標(biāo)各事業(yè)部/各部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)行動(dòng)自我控制研討組織決策問題解決激勵(lì)溝通成果策略規(guī)劃行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃機(jī)會(huì)資源優(yōu)先順序目標(biāo)治理法——目標(biāo)制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：KeyProcessIndication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的體系化治理，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效治理的根底。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效治理的關(guān)鍵。投入產(chǎn)出過程關(guān)鍵績效指標(biāo)——方法與流程平衡計(jì)分卡平衡記分卡〔BalancedScorecard〕是美國哈佛商學(xué)院RobertS.Kaplan與DavidP.Norton提出的，到目前為止，在《財(cái)寶》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司承受了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國局部企業(yè)承受并且漸漸開頭實(shí)施。之所以叫“平衡記分卡”，主要是這種方法通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評價(jià)和定性評價(jià)之間、客觀評價(jià)和主觀評價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋掌握之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的根底上完成的績效治理與戰(zhàn)略實(shí)施過程。平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。平衡計(jì)分卡——四大構(gòu)面財(cái)務(wù)我們?nèi)绾螌Υ空咛岢龅呢?cái)務(wù)目標(biāo)？為確保財(cái)務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對股東？內(nèi)部營運(yùn)為了客戶，我們必需在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿足，我們必需在經(jīng)營程序上超越什么？客戶市場我們?nèi)绾螌ΥＭ降目蛻簦繛橥瓿墒姑?，我們?yīng)如何面對客戶？學(xué)習(xí)與成長面我們?nèi)绾稳〉酶玫剡M(jìn)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進(jìn)的力量？愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡——財(cái)務(wù)面財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo)。財(cái)務(wù)性績效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出奉獻(xiàn)。但是，不是全部的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利。非財(cái)務(wù)性績效指標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的構(gòu)造、降低本錢、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等。結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)指標(biāo)新增指標(biāo)平衡計(jì)分卡——客戶面平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足全部客戶的偏好?？蛻糇铌P(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，效勞和本錢。企業(yè)必需為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)?？蛻裘嬷笜?biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿足度、從客戶處獲得的利潤率。結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)指標(biāo)新增指標(biāo)平衡計(jì)分卡——客戶面建立平衡記分卡的挨次，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)，后制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個(gè)挨次使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，跟專注與衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程。內(nèi)部運(yùn)營績效考核應(yīng)以對客戶滿足度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心。內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和效勞的革新。內(nèi)部運(yùn)營面指標(biāo)涉及企業(yè)的1)改進(jìn)/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和、3)售后效勞過程。結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)指標(biāo)新增指標(biāo)平衡計(jì)分卡——學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三個(gè)方面的宏大目標(biāo)供給了根底架構(gòu)，是驅(qū)使上述三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力。面對劇烈的全球競爭，企業(yè)今日的技術(shù)和力量已無法確保其實(shí)現(xiàn)將來的業(yè)務(wù)目標(biāo)。削減對企業(yè)學(xué)習(xí)和成長力量的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在將來對企業(yè)帶來沉重打擊。學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及1)員工的力量、2)信息系統(tǒng)的力量、3)鼓勵(lì)、授權(quán)與相互協(xié)作結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)指標(biāo)新增指標(biāo)關(guān)鍵大事法關(guān)鍵大事法〔CriticalIncidentMethod〕：是通過觀看、記錄員工有關(guān)工作成敗“關(guān)鍵性”大事，以促進(jìn)員工工作績效改進(jìn)和提高的方法。三層含義：四個(gè)要點(diǎn)：360度將各種績效評估信息綜合使用并全方位〔360度〕考核反響的績效治理體系。支持：由于信息是從多方面收集的，因此這種方法反映的內(nèi)容比較全面信息的質(zhì)量比較好〔答復(fù)的數(shù)量比質(zhì)量重要〕由于信息反響來自多人而不是單人，因此削減了存在偏差的可能來自同事和其他方面的反響信息有助于員工的自我進(jìn)展反對：綜合方面增加了系統(tǒng)的簡單性有可能會(huì)產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的需要培訓(xùn)才能夠使系統(tǒng)操作的更有效以業(yè)績報(bào)告為根底1姓名學(xué)歷專業(yè)部門入部門日期現(xiàn)任崗位目前的工作：1、本月你實(shí)際承擔(dān)工作？2、你執(zhí)行工作時(shí)，曾感到什么困惑？工作目標(biāo)：本月你的工作目標(biāo)是什么？工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：本月工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度原因：你目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（或不能實(shí)現(xiàn)的原因）貢獻(xiàn)：你認(rèn)為本月對公司較有貢獻(xiàn)的工作是什么？你做到了什么程度？工作構(gòu)想：在你擔(dān)任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想？例如是運(yùn)用書面工作總結(jié)的形式對自己的階段性績效進(jìn)展總結(jié)及評估。以特殊大事為根底運(yùn)用被考核人在考核期間的績效表現(xiàn)和績效表現(xiàn)的特殊實(shí)例所建立起的績效評估體系。1、行業(yè)爭論報(bào)告的質(zhì)量40%5：行業(yè)爭論報(bào)告充分考慮政治，經(jīng)濟(jì)，文化，技術(shù)等各類因素對行業(yè)以及集團(tuán)業(yè)務(wù)的影響〔時(shí)機(jī)和威逼〕，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，結(jié)論明確，論證規(guī)律嚴(yán)密，對集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義4：行業(yè)爭論報(bào)告對集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義，但在考慮因素全面性，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，規(guī)律嚴(yán)密性方面存在可承受的缺乏3：行業(yè)爭論報(bào)告信息量大，對集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃有肯定的指導(dǎo)意義，但論證規(guī)律欠嚴(yán)密，數(shù)據(jù)欠準(zhǔn)確2：行業(yè)爭論報(bào)告有肯定信息量和數(shù)據(jù)依據(jù)，但缺乏論證和結(jié)論1：行業(yè)爭論報(bào)告缺乏信息和數(shù)據(jù)依據(jù)，內(nèi)容存在較多明顯的偏差和錯(cuò)誤2、幫助戰(zhàn)略進(jìn)展中心總經(jīng)理制定集團(tuán)戰(zhàn)略的工作績效40%5：能很好地依據(jù)行業(yè)爭論的成果為集團(tuán)戰(zhàn)略的制定供給支持，使集團(tuán)戰(zhàn)略對集團(tuán)所處行業(yè)和區(qū)域性的競爭環(huán)境有很強(qiáng)的針對性4：能為集團(tuán)戰(zhàn)略的制定供給信息支持，但在行業(yè)分析如何影響集團(tuán)戰(zhàn)略的分析方面存在可承受的缺乏3：能為集團(tuán)戰(zhàn)略的制定供給信息支持，但在行業(yè)分析如何影響集團(tuán)戰(zhàn)略的分析方面存在較明顯的缺乏2：能為集團(tuán)戰(zhàn)略的制定供給信息支持，但僅停留在一般性的信息供給而缺乏分析和結(jié)論1:為集團(tuán)戰(zhàn)略的制定供給的信息支持極其有限5：在充分的市場調(diào)查的根底上，依據(jù)外部競爭環(huán)境和集團(tuán)目前的力量提出或評估創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式，并且有充分客觀的經(jīng)濟(jì)可行性分析論證和風(fēng)險(xiǎn)評估4：在肯定的市場調(diào)查的根底上，依據(jù)外部競爭環(huán)境和集團(tuán)目前的力量提出或評估創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式，但經(jīng)濟(jì)性可行性分析3：業(yè)務(wù)模式報(bào)告缺乏市場調(diào)查為根底，或?qū)撛诘娘L(fēng)險(xiǎn)及其可能帶來的負(fù)面影響缺乏較全面的生疏和深入的分析2：業(yè)務(wù)模式報(bào)告缺乏市場調(diào)查為根底，脫離集團(tuán)現(xiàn)有的力量，或未能對潛在的風(fēng)險(xiǎn)及其可能帶來的負(fù)面影響進(jìn)展分析1:不能提出新業(yè)務(wù)模式或無法對新業(yè)務(wù)模式提出評估報(bào)告3、新業(yè)務(wù)模式建議或評估報(bào)告的質(zhì)量20%舉例企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長方面掌握合理的財(cái)務(wù)構(gòu)造提高市場份額提高經(jīng)銷商滿足度提高最終客戶滿足度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供給鏈治理水平建立并持續(xù)改善內(nèi)部運(yùn)營流程和制度提高職能治理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)立企業(yè)文化提高員工滿足度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率財(cái)務(wù)面指標(biāo)建立關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門核心指標(biāo)一般指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率提高資產(chǎn)利用率加速應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率過期應(yīng)收帳款比率壞帳比率銷售員應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率銷售部門銷售部門銷售部門銷售部門加速存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率材料周轉(zhuǎn)率產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率儲(chǔ)運(yùn)部門/生產(chǎn)部門儲(chǔ)運(yùn)部門/生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門/銷售部門提高固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在建工程按期完工指標(biāo)固定資產(chǎn)利用率企業(yè)發(fā)展部門公司關(guān)鍵績效指標(biāo)客戶面指標(biāo)建立關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門提高最終客戶滿足度最終客戶滿足度提高市場所需要的產(chǎn)品最終客戶對產(chǎn)品評分的平均值技術(shù)開發(fā)部門向客戶供給高質(zhì)量的售后效勞售后效勞客戶滿足度銷售部門及時(shí)反饋客戶提出的意見對客戶意見進(jìn)行反饋的達(dá)成率銷售部門提高客戶滿意度調(diào)研水平最終客戶滿意度調(diào)研次數(shù)客戶滿意度問卷的質(zhì)量評定級別銷售部門銷售部門制定并維護(hù)合理的市場價(jià)格產(chǎn)品價(jià)格發(fā)生變化的平均周期產(chǎn)品價(jià)格發(fā)生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿足度大客戶的滿足度銷售部門關(guān)鍵績效指標(biāo)向客戶供給高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)品退貨率技術(shù)開發(fā)部門核心指標(biāo)一般指標(biāo)對沖貨進(jìn)展制止的反響速度銷售部門銷售部門市場上由于經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)加強(qiáng)經(jīng)銷商治理，維護(hù)市場穩(wěn)定內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)建立提高技術(shù)創(chuàng)新水平技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)新品打算銷售收入的達(dá)成率提高技術(shù)開發(fā)的有效性技術(shù)開發(fā)部門提高技術(shù)創(chuàng)新性新品開發(fā)上市的數(shù)量國家專利的數(shù)量技術(shù)開發(fā)部門技術(shù)開發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短技術(shù)開發(fā)的周期技術(shù)開發(fā)部門關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)建立持續(xù)提高員工技能水平員工技能提升率培訓(xùn)計(jì)劃制訂的及時(shí)性和質(zhì)量開發(fā)合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃人力資本部門確保員工參與適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)每個(gè)員工每年的平均培訓(xùn)時(shí)間員工培訓(xùn)參與率人力資本部門人力資本部門/各部門組織有效的培訓(xùn)培訓(xùn)滿足度員工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的平均時(shí)間治理人員企業(yè)治理培訓(xùn)的平均時(shí)間人力資本部門信息技術(shù)部門企業(yè)進(jìn)展部門合理控制培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用占銷售額的比例人力資本部門關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)核心指標(biāo)一般指標(biāo)績效追蹤——解決工作阻力阻力分析1、領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)2、職能部門的不協(xié)作3、員工的逆反心理阻力排解1、培訓(xùn)2、指導(dǎo)3、輔導(dǎo)績效追蹤——績效觀看第一步：收集那些信息？事實(shí)〔工作的結(jié)果〕，無論績效好壞都以事實(shí)為依據(jù)；分析結(jié)果以外的因素；績效突出的緣由；其次步：收集那些信息？〔360度與180度〕第三步：記錄什么工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的狀況；下屬因工作或其他行為所得到的批語或表揚(yáng)；證明下屬績效深層因素；當(dāng)時(shí)為了改進(jìn)下屬績效而做的努力的記錄；關(guān)鍵時(shí)間和相關(guān)數(shù)據(jù)

績效評估——流程陳述面談的目的——如何有效破除防衛(wèi)心理。告知評估的結(jié)果——準(zhǔn)時(shí)賜予反響。商討下屬的不同意見——爭取達(dá)成全都?？冃Ц倪M(jìn)打算——著眼將來?？冃гu估——方式與法則績效面談的兩種方式：績效面談的漢堡包法則：績效面談的BEST法則：描述行為：Behaviordescription表達(dá)結(jié)果〔事情的結(jié)果〕：Expressconsequence征求意見：Solicitinput著眼將來：Talkaboutpositiveoutcomes績效評估——策略選擇四類員工沖鋒型奉獻(xiàn)型墮落型安份型業(yè)績工作態(tài)度績效評估中的五點(diǎn)錯(cuò)誤面談前預(yù)備缺乏面談就是為了得出個(gè)結(jié)果對沖鋒型員工過于放縱對安分型員工過于寬容面談時(shí)模棱兩可，或者拐彎抹角分析績效評估結(jié)果對績效評估結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)對績效評估結(jié)果進(jìn)展分析普遍偏高/普遍偏低/局部人員始終偏高績效結(jié)果應(yīng)用的方向戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營治理目標(biāo)與打算績效監(jiān)控考核結(jié)果用于安排工資治理獎(jiǎng)金安排晉升與調(diào)配培訓(xùn)治理考核結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果應(yīng)用的一般模型績效薪酬的表現(xiàn)形式績效加薪酬：將根本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中獲得等級聯(lián)系在一起的一種績效嘉獎(jiǎng)打算。承受比較普遍，單有很大弊端。一次性獎(jiǎng)金：工程獎(jiǎng)金〔房地產(chǎn)、軟件開發(fā)〕。一般表現(xiàn)形式：直接計(jì)件、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)、差額計(jì)件〔多為生產(chǎn)或銷售的傭金〕團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)打算：定期獎(jiǎng)金浮動(dòng)：如季度獎(jiǎng)金、月度獎(jiǎng)金等。中、長期績效嘉獎(jiǎng)打算：〔年薪酬、股票期權(quán)〕績效加薪同時(shí)影響工資調(diào)整分布表BasePay,Variablepay,Benefits,BasePay,Variablepay,Benefits,BasePay,Variablepay,Benefits,級別外部目標(biāo)市場薪酬級別中點(diǎn)確實(shí)定取決于市場相應(yīng)工作的薪酬水平,公司的薪酬決策.同時(shí),內(nèi)部因素:業(yè)務(wù)類型,經(jīng)營狀況,贏利預(yù)期.績效加薪的適用績效關(guān)鍵要點(diǎn)：加薪的幅度、加薪時(shí)間、加薪的實(shí)施方式。優(yōu)點(diǎn)分析：讓績效優(yōu)異的員工有更大的薪酬安全感。缺點(diǎn)分析：由于固定薪酬的剛性特大，績效加薪酬簡潔造成企業(yè)的持續(xù)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。績效薪酬——一次獎(jiǎng)金分析優(yōu)點(diǎn)分析：一般與企業(yè)效益直接掛鉤；比較好的保證了薪酬構(gòu)造的相對穩(wěn)定。缺點(diǎn)分析：由于獎(jiǎng)金只是一次性，因此從員工角度看就不像績效加薪那樣，帶來持續(xù)的薪酬增加。績效薪酬——團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)打算分析關(guān)鍵要點(diǎn)：1、明確界定參與資格；2、承受比較適宜的個(gè)人支付方式；3、合理的支付周期；4、資金來源；5、必要時(shí)承受評審委員會(huì)。優(yōu)點(diǎn)分析：1、從工作角度來看工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，很難衡量員工個(gè)人對于產(chǎn)出所作出的奉獻(xiàn)。2、從組織狀況來看在組織的目標(biāo)相對穩(wěn)定狀況下，個(gè)人的績效標(biāo)準(zhǔn)需要針對環(huán)境的壓力而常常變化并且生長方式以及資本和人力的要素組合方式也必需適應(yīng)壓力的要求常常作出調(diào)整。3、從治理方面看能夠促成企業(yè)中形成良好的績效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化。缺點(diǎn)分析：在團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)消失“搭便車”的行為，因此簡潔對高績效個(gè)人造成特別大的打擊。績效薪酬——定期獎(jiǎng)金浮動(dòng)分析特點(diǎn)1：是績效加薪酬和一次性獎(jiǎng)金的一種折中方法。通常是依據(jù)月度或季度考核結(jié)果進(jìn)展薪酬的變動(dòng)。特點(diǎn)2：一方面與員工的根本薪酬有嚴(yán)密的聯(lián)系，往往承受根本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來確定。另一方面，又具有類似一次性嘉獎(jiǎng)的敏捷性，不會(huì)對企業(yè)形成較大的本錢壓力。特點(diǎn)3：在實(shí)際的操作中，很多企業(yè)將個(gè)人績效績效嘉獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)績效相互掛鉤，從而很好的實(shí)現(xiàn)了個(gè)體績效與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)聯(lián)。績效薪酬——期權(quán)持股股票期權(quán)〔EmployeeStockOption〕限制性股票〔RestrictedStockOption〕股票增值權(quán)〔StockAppreciationRight〕股票購置打算〔StockPurchasePlan〕——員工持股打算〔EmployeeStockOwnershipPlan〕績效結(jié)果用于職位變動(dòng)關(guān)于員工力量進(jìn)展績效力量進(jìn)展在實(shí)際的操作中簡潔被無視技能的分類：硬技能/軟技能17項(xiàng)軟技能〔工具〕績效力量進(jìn)展打算員工姓名：部門：職位：經(jīng)理：績效能力項(xiàng)目行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)人時(shí)間安排備注說明績效治理中的九種錯(cuò)誤像我暈輪效應(yīng)政治壓力寬厚相比錯(cuò)誤近視行為偏見從眾心理趨中錯(cuò)誤定勢錯(cuò)誤薪酬治理薪酬治理根底/職位分析/職位評估薪酬調(diào)查/重疊式/福利治理/人工本錢治理/薪酬治理薪酬的四個(gè)構(gòu)面寬松的政策環(huán)境滿足的辦公設(shè)備彈性工作時(shí)間交通通訊條件便利風(fēng)光的頭銜和諧的人際關(guān)系個(gè)人福利社會(huì)保險(xiǎn)等公共福利生活方面福利帶薪假期等富有挑戰(zhàn)性具好玩味性個(gè)人長和進(jìn)展時(shí)機(jī)能夠參與決策治理負(fù)有責(zé)任感成就感令人鼓舞的精神比較高的工資比較好的獎(jiǎng)金制度股權(quán)收益間接薪酬直接薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬常用名詞及解釋年根本固定薪酬：各崗位在職者根本工資(每月根本工資)X12+固定獎(jiǎng)金/雙薪。本局部薪酬為員工在正常工作狀況下可獲得的年根本固定薪酬。通常不與員工表現(xiàn)掛鉤。年固定薪酬：根本固定薪金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼(膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼)。年浮動(dòng)薪酬：(上一年度)績效獎(jiǎng)金+業(yè)績提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。依據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金局部。稅前薪酬總額：固定薪金+浮動(dòng)薪金，為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入。薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及稅前薪酬總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成狀況。薪酬架構(gòu)：公司整體薪酬水平在市場上的定位及每薪等員工的薪酬范圍確定。薪酬設(shè)計(jì)流程職位評估薪酬調(diào)查建重疊式薪酬體系建立和不斷修正職位分析薪酬管理制度職位薪酬〔定義〕：依據(jù)職位本身相對價(jià)值賜予擔(dān)當(dāng)該職位任職者相應(yīng)薪酬的制度體系。職位分析——目的與特征目的：是為了收集職位相關(guān)的信息，為人力資本決策供給依據(jù)。五大特征：輸出/輸入/轉(zhuǎn)換/關(guān)聯(lián)/動(dòng)態(tài)工作輸出特征：一項(xiàng)工作最終結(jié)果表現(xiàn)的形式，如產(chǎn)品等。工作輸入特征：獲得輸出應(yīng)當(dāng)輸入什么內(nèi)容？物質(zhì)、信息、條件等。工作轉(zhuǎn)化特征：一項(xiàng)工作是如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，轉(zhuǎn)化的程序、方法等。工作關(guān)聯(lián)特征；職位在組織中的位置，職責(zé)、職權(quán)是什么，對體力等要求是什么工作動(dòng)態(tài)特征：職位在一般條件下有時(shí)重復(fù)，但實(shí)際是不斷變化的，這被稱為“職位動(dòng)態(tài)”，通常從三方面考慮，時(shí)間因素、人員因素、情景因素。職位分析——常見術(shù)語工作要素：不能再分的最小工作單位。任務(wù)：為了到達(dá)某種目的而進(jìn)展的一系列活動(dòng)。職責(zé)：任職者為實(shí)現(xiàn)肯定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)展的一個(gè)或一系列工作。職位：也就是崗位，擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的任職者在組織構(gòu)造上所對應(yīng)的位置。職務(wù)：由組織上主要責(zé)任相像的一組職位。同一個(gè)職務(wù)可能有多個(gè)職位。職業(yè)：在不同組織中從事相像活動(dòng)的一系列職務(wù)。職權(quán)：是指依法〔規(guī)〕賜予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，通常與職責(zé)相聯(lián)系。職位分析——分析方法問卷調(diào)查法〔問卷〕觀看法和記實(shí)分析法〔提綱〕工作日志法和主管人員分析法訪談法和座談法〔提綱〕工作實(shí)踐法和試驗(yàn)法典型事例法和關(guān)鍵大事法資料分析法職位分析——常見錯(cuò)誤夸大職責(zé)要求；有意抬高或降低素養(yǎng)要求面面俱到擺脫不了任職人的影子千崗一面職位評估——定義定義：用全都的評價(jià)方法，依據(jù)崗位對組織的整體奉獻(xiàn)確定某職位相對價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬治理體系內(nèi)部相對公正性的和外部競爭性的過程。切忌用同個(gè)標(biāo)尺職位評估——方法非量化評估法：排序法〔RankingMethods〕分類法〔Classification〕量化評估法：要素比較法〔FactorComparisonMethod〕要素計(jì)點(diǎn)法〔PointFactorMethod〕職位評估——要素計(jì)點(diǎn)法法實(shí)施步驟成立職位評估小組進(jìn)展工作分析找出有代表性的基準(zhǔn)職位了解被評估職位的工作特征確定酬勞因素以現(xiàn)行的工作內(nèi)容和要求為根底以組織的戰(zhàn)略和價(jià)值理念為根底給要素劃分權(quán)重并進(jìn)展量化應(yīng)用于基準(zhǔn)職位和非基準(zhǔn)職位職位評估——國際流行的兩套評估系統(tǒng)CRG〔CorporateResourceGroup〕國際詢問治理集團(tuán)——薪酬子因素職位評價(jià)模式；Hay〔HayGroup〕美國海氏集團(tuán)——薪酬子因素職位評價(jià)模式；薪酬調(diào)查——概念、意義定義：是對企業(yè)薪酬支付狀況進(jìn)展系統(tǒng)收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。意義：1、了解公司在整個(gè)市場或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位；2、對將來有關(guān)薪酬的變化作出打算和預(yù)算；3、招募并保存有力量的員工；4、建立一套公正\有競爭性的薪酬架構(gòu)；5、了解薪酬進(jìn)展趨向及市場上其它企業(yè)的運(yùn)作；薪酬調(diào)查——方式選擇企業(yè)發(fā)起的調(diào)查

公開發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查“俱樂部”

政府公開發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)

對聘請廣告作出的分析薪酬調(diào)查——自行發(fā)起、參與是否有足夠的人手/技術(shù)從事這項(xiàng)工作其它公司是否能夠響應(yīng)由第三方進(jìn)展調(diào)查能否提高可信度預(yù)算狀況薪酬調(diào)查——數(shù)據(jù)選擇是否符合公司市場定位策略數(shù)據(jù)是否按行業(yè)、地域或市場相關(guān)分位的形式表達(dá)數(shù)據(jù)質(zhì)量調(diào)查的發(fā)起人知名度/數(shù)據(jù)分析的程序用于調(diào)查過程中職位匹配的分析方法通過參與調(diào)查還是購置調(diào)查報(bào)告得到所需數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果產(chǎn)出時(shí)間費(fèi)用薪酬調(diào)查——前期預(yù)備獲得治理層的批準(zhǔn)確定比較對象選擇崗位和層級確定薪酬比較的組成局部確定調(diào)查的時(shí)間薪酬重疊式——內(nèi)部等級在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值

依據(jù)崗位的相對價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級體系

確立合理的崗位等級和薪酬級別的基準(zhǔn)

為治理部門建立一個(gè)牢靠的途徑崗位等級和薪酬等級是不同的概念。在薪酬規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級體系作為具體設(shè)計(jì)的根底。我們將以此為作為薪酬等級的根底，但并不完全等同于崗位等級薪酬重疊式——內(nèi)部等級使用在薪酬體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪酬曲線放在一起進(jìn)展橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)狀況，為后續(xù)的調(diào)整作預(yù)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。薪酬重疊式——關(guān)鍵名詞I薪酬(貨幣價(jià)值)等級(相對崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪酬線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值

相鄰等級中位值級差f-e,g-f:薪酬重疊式——相關(guān)概念I(lǐng)I等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資.等級最小值：該