2021年公立醫(yī)院績(jī)效考核

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公立醫(yī)院績(jī)效考核

公立醫(yī)院績(jī)效考核〔第一篇〕

公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的必要性出發(fā),通過(guò)對(duì)績(jī)效

考核要素及其意義的闡述,扼要介紹了公立醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)體

系，同時(shí)給出了便于實(shí)施且易見(jiàn)成效的績(jī)效考核分配方法和依

據(jù).一的主要內(nèi)容包括：績(jī)效考核的要素內(nèi)容,績(jī)效考核的指標(biāo)定額

和各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重,績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，收入與支

出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等.

為了更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的開(kāi)展,不斷提

升公立醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣闊職工

的工作積極性,促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動(dòng)的開(kāi)展,

我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況,制訂出一個(gè)便于實(shí)

施又行之有效的績(jī)效考核分配方案.考核分配方案的原那么是：德、

能、勤、績(jī)?nèi)婵己?，多?xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，在上級(jí)主管部門(mén)核定的總

額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下，按考核評(píng)價(jià)的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行分配,

多勞多得,績(jī)優(yōu)者多得.

1績(jī)效工資分配的依據(jù)

績(jī)效工資分配的依據(jù)，是社會(huì)主義按勞分配原那么和醫(yī)務(wù)工作

者超時(shí)超額的勞動(dòng)付出.

2績(jī)效考核的要素內(nèi)容

績(jī)效考核應(yīng)包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績(jī).主要包

括：（1〕醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核.包括門(mén)診病人數(shù),出院病人數(shù)，醫(yī)技

檢療人次,這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面.（2〕醫(yī)療質(zhì)量考核.包括治愈率、

好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等.這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量

方面.（3）醫(yī)療效勞效率指標(biāo)考核.包括病人滿(mǎn)意率,病人投訴率，

門(mén)診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等.這是表達(dá)醫(yī)療

效勞性?xún)r(jià)比和效勞效率方面的指標(biāo).（4）經(jīng)濟(jì)效益考核.包括日常

收支結(jié)余率,每例病人平均醫(yī)療本錢(qián),單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率（如每萬(wàn)

元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬(wàn)元設(shè)備檢療病人數(shù)）.（5）工作難度和

醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核.例如疑難危重病人例數(shù),高新技術(shù)開(kāi)展例

數(shù)等.以上是績(jī)效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)

際情況和不同的科室部門(mén)，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo).不同的部門(mén)科室，

有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求.例如，門(mén)診科室或門(mén)診醫(yī)生，

考核門(mén)診人次、診斷符合率,處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù),

出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;

醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等,醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支

結(jié)余率、病人滿(mǎn)意率等.應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及對(duì)各科室的要求，

制訂

績(jī)效考核指標(biāo),通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的考核,促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).需

要指出的是,不能像某些醫(yī)院,單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo),那樣很容易造成

盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會(huì)效益的嚴(yán)重后果.后果之

一就是病人費(fèi)用大幅提升,于是病人不來(lái)了，收入也沒(méi)有了.這是醫(yī)

療市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)條件下,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的必然表達(dá).對(duì)科室

（或個(gè)人）的業(yè)績(jī)必須進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià),這是我們必須遵循的考

評(píng)方向.只有這樣,才能通過(guò)考核分配推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展,促

進(jìn)醫(yī)院的全面開(kāi)展.

3考核指標(biāo)定額

考核指標(biāo)定額,其實(shí)就是對(duì)考核對(duì)象的基準(zhǔn)要求,抑或工作的

基準(zhǔn)目標(biāo).不同的部門(mén)科室，有不同的目標(biāo)要求.例如：內(nèi)、外、婦、

兒等門(mén)診科室,部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日；

住院科室那么應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床

位利用率,計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年

實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況,確定其工作量定

額.而科室的收支結(jié)余率考核,那么應(yīng)依據(jù)各科室某時(shí)期數(shù)據(jù)〔例如

上年完成數(shù)）和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定.

4考核指標(biāo)的權(quán)重

各項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方

案時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題.我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)時(shí)期的中央任務(wù)和醫(yī)院的

運(yùn)營(yíng)目標(biāo),確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重.例如，門(mén)診科室,著重考核門(mén)

診人次和病人滿(mǎn)意率,那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大；

住院科室和醫(yī)技科室,權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余

率,病人愈好率,檢查診斷正確率;后勤保證部門(mén)那么主要考核其對(duì)

臨床一線(xiàn)的效勞完成情況,那么臨床科室對(duì)其效勞工作的評(píng)價(jià)所占

的比重就較大.

5績(jī)效工資的分配

績(jī)效考核必須和績(jī)效工資的分配密切掛鉤,才能夠保證績(jī)效考

核的有效性.這是淺顯易懂的道理.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如止匕何

謂績(jī)效工資?績(jī)效工資就是根據(jù)個(gè)人或科室所取得的工作業(yè)績(jī)和經(jīng)

濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動(dòng)報(bào)酬.由于在法定工作時(shí)間和編制床位

（或額定工作量）內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，己在根本工資

即勞動(dòng)人事部門(mén)按職級(jí)核定的工資中所表達(dá).要獲得額外的報(bào)酬，

必須付出額外的勞動(dòng),這就是前面所說(shuō)的績(jī)效工資分配的依據(jù).所

以在實(shí)行根本工資加績(jī)效工資的單位,應(yīng)該是沒(méi)有加班工資的.由

于,我們以前所說(shuō)的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說(shuō)的績(jī)效工資已表達(dá)了加班超額

勞動(dòng)所得.績(jī)效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的診療任

務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺(jué)的主動(dòng)的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐.

所以，績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，對(duì)于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額

付出的醫(yī)院是非常必要的.那么，績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢？

績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國(guó)家未實(shí)行總額限制、未有財(cái)政撥付之前,是根

據(jù)各單位的實(shí)際,主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的.各醫(yī)院可

根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況,按一定的額度或結(jié)余的一定比例,確

定分配的基準(zhǔn).例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬(wàn)元,決定

按上年結(jié)余額的60%即60萬(wàn)元額度，作為今年的績(jī)效工資分配依據(jù).

那么，單位60個(gè)人,平均每人可分配1萬(wàn)元,每月人均基準(zhǔn)分配約為

800元.也就是說(shuō),如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績(jī),平均每個(gè)職工可

以拿到每月800元的績(jī)效工資.當(dāng)然，超出上年業(yè)績(jī)的科室和個(gè)人，

相應(yīng)分配的績(jī)效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績(jī)下降的部門(mén)，那么拿不到

800元的績(jī)效工資.在不突破所定比例的前提下,一般來(lái)說(shuō)，具體到

科室或個(gè)人,績(jī)效工資按業(yè)績(jī)分配,上不封頂,下不保底.這樣才能

最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性,促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快開(kāi)展.基

準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線(xiàn)進(jìn)行差異確定.例如，一線(xiàn)是臨床一線(xiàn)科

室,二線(xiàn)是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室,三線(xiàn)是后勤保證部門(mén).這三類(lèi)

科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定.當(dāng)然，以

多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線(xiàn)定什么比例為好,要聽(tīng)取多數(shù)人

的意見(jiàn).原那么是不能分光吃光，不能一、二、三線(xiàn)分配本末倒置，

考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的前提下,不斷提

升醫(yī)院職工的薪酬水平.

6績(jī)效工資分配計(jì)算方法

績(jī)效工資分配的計(jì)算方法,是根據(jù)所制定的考核分配方案而定.

根據(jù)前面所說(shuō)的綜合考核分配方案，臨床科室績(jī)效工資的通用算式

如下.科室應(yīng)得績(jī)效工資二科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分義收支結(jié)余

額又分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷

史結(jié)余情況進(jìn)行確定的.值得提醒的是,分配率是計(jì)算出來(lái)的,而非

人為意志隨便定出來(lái).例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬(wàn)

元,基準(zhǔn)分配值是800元,那么科室分配率=800義20:50000=32%.

上述績(jī)效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是

100分,所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣,那么

該科室員工人均績(jī)效工資就是800元.這個(gè)例子是假設(shè)科室員工人

數(shù)不變?yōu)榍疤?如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績(jī)效工資就可

以多得一些,反之,就會(huì)少一些.這樣做的結(jié)果,是科室不會(huì)隨便增

員浪費(fèi)人力,科室會(huì)努力增收節(jié)支,會(huì)想方設(shè)法超額完成工作任務(wù).

7收入與支出的歸屬與配比績(jī)效

考核對(duì)象的收支歸屬與配比要合理.哪些收入和支出應(yīng)歸屬科

室?收入里有哪些間接本錢(qián)需要計(jì)算科室的開(kāi)支?這些在制訂考核

分配方案時(shí)要有明確的規(guī)定.例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的

試劑和人工費(fèi)等本錢(qián)均在檢驗(yàn)科里發(fā)生,不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室

的,而檢驗(yàn)本錢(qián)支出卻不計(jì)本科室的本錢(qián)支出.醫(yī)技科室的收入可

以雙重核算，但醫(yī)技科室的本錢(qián)也必須雙重核算,這樣才算合理的

收支配比.一般而言，醫(yī)院的本錢(qián)核算宜進(jìn)行較全面的本錢(qián)核算.包

括人工本錢(qián)、藥品、材料、低值易耗品本錢(qián)、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折

舊等等.這樣的全面本錢(qián)核算,才能促進(jìn)科室自覺(jué)關(guān)注各種本錢(qián)開(kāi)

支，杜絕不必要的消耗，從而使增收節(jié)支成為科室每個(gè)員工的自覺(jué)

行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院治理，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益.

8科室的二次分配

科室對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行二次分配是必要的.有人群的地方，就有

左中右.一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好,業(yè)績(jī)較好;而有些人工作

不那么自覺(jué),有些人還會(huì)混吃大鍋飯.所以,有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行

適當(dāng)?shù)亩畏峙?科室二次分配可逐步進(jìn)行.例如先拿出科室績(jī)效

工資的30%進(jìn)行二次分配.然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%

進(jìn)行二次分配.科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺(tái)一個(gè)指導(dǎo)意見(jiàn),再

由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個(gè)具體的實(shí)用易行的二次分配方

案.科室二次分配主要依據(jù)個(gè)人的工作量和對(duì)完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的

奉獻(xiàn)度進(jìn)行考核.例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)〃、“參與手

術(shù)例次〃、“主管病人愈好率〃等.這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核,借以進(jìn)

一步調(diào)動(dòng)科內(nèi)員工的工作積極性.綜上所述,大家可以看到,績(jī)效考

核與分配是醫(yī)院治理的重要組成局部.在一些醫(yī)院,考核分配方案

甚至是醫(yī)院整體治理的綱領(lǐng)性文件.醫(yī)院可以通過(guò)考核分配過(guò)程,

實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，

提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng),到達(dá)醫(yī)院治理全員參與，醫(yī)

療業(yè)務(wù)開(kāi)展成果社會(huì)共享的良好效果.相信,通過(guò)制訂和實(shí)施科學(xué)

的切合本單位實(shí)際的績(jī)效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)

務(wù)、職工利益以及社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益各個(gè)方面，一定能夠取得新

的進(jìn)展.

公立醫(yī)院績(jī)效考核（第二篇）

為了更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的開(kāi)展，不斷提

升公立醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣闊職工

的工作積極性,促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動(dòng)的開(kāi)展,

我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況,制訂出一個(gè)便于實(shí)

施又行之有效的績(jī)效考核分配方案.考核分配方案的原那么是：德、

能、勤、績(jī)?nèi)婵己?，多?xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，在上級(jí)主管部門(mén)核定的總

額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下，按考核評(píng)價(jià)的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行分配,

多勞多得,績(jī)優(yōu)者多得.

1績(jī)效工資分配的依據(jù)

績(jī)效工資分配的依據(jù)，是社會(huì)主義按勞分配原那么和醫(yī)務(wù)工作

者超時(shí)超額的勞動(dòng)付出.

2績(jī)效考核的要素內(nèi)容

績(jī)效考核應(yīng)包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績(jī).主要

包括：（1）醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核.包括門(mén)診病人數(shù),出院病人數(shù)，

醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面.（2）醫(yī)療質(zhì)量考核.包括治

愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等.這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)

品質(zhì)量方面.（3）醫(yī)療效勞效率指標(biāo)考核.包括病人滿(mǎn)意率，病人

投訴率，門(mén)診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等.這是表

達(dá)醫(yī)療效勞性?xún)r(jià)比和效勞效率方面的指標(biāo).（4）經(jīng)濟(jì)效益考核.包

括日常收支結(jié)余率,每例病人平均醫(yī)療本錢(qián),單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率

（如每萬(wàn)元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入,每萬(wàn)元設(shè)備檢療病人數(shù)）.（5）工

作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核.例如疑難危重病人例數(shù),高新技

術(shù)開(kāi)展例數(shù)等.以上是績(jī)效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本

單位的實(shí)際情況和不同的科室部門(mén)，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo).不同的

部門(mén)科室,有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求.例如，門(mén)診科室或

門(mén)診醫(yī)生，考核門(mén)診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考

核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率,疑難危重病人例次，出院病人

平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等,醫(yī)療業(yè)

務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿(mǎn)意率等.應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及

對(duì)各科室的要求,制訂績(jī)效考核指標(biāo),通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)

院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).需要指出的是,不能像某些醫(yī)院,單純考核經(jīng)濟(jì)

指標(biāo),那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會(huì)效

益的嚴(yán)重后果.后果之一就是病人費(fèi)用大幅提升，于是病人不來(lái)了，

收入也沒(méi)有了.這是醫(yī)療市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)條件下,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律

的必然表達(dá).對(duì)科室（或個(gè)人）的業(yè)績(jī)必須進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，這

是我

們必須遵循的考評(píng)方向.只有這樣,才能通過(guò)考核分配推動(dòng)醫(yī)院各

項(xiàng)工作的開(kāi)展,促進(jìn)醫(yī)院的全面開(kāi)展.

3考核指標(biāo)定額

考核指標(biāo)定額,其實(shí)就是對(duì)考核對(duì)象的基準(zhǔn)要求,抑或工作的

基準(zhǔn)目標(biāo).不同的部門(mén)科室，有不同的目標(biāo)要求.例如：內(nèi)、外、婦、

兒等門(mén)診科室,部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日；

住院科室那么應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床

位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額；醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年

實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況,確定其工作量定

額.而科室的收支結(jié)余率考核,那么應(yīng)依據(jù)各科室某時(shí)期數(shù)據(jù)（例如

上年完成數(shù)）和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定.

4考核指標(biāo)的權(quán)重

各項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案

時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題.我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)時(shí)期的中央任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)

營(yíng)目標(biāo),確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重.例如，門(mén)診科室,著重考核門(mén)診

人次和病人滿(mǎn)意率,那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住

院科室和醫(yī)技科室,權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率,

病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保證部門(mén)那么主要考核其對(duì)臨

床一線(xiàn)的效勞完成情況,那么臨床科室對(duì)其效勞工作的評(píng)價(jià)所占的

比重就較大.

5績(jī)效工資的分配

績(jī)效考核必須和績(jī)效工資的分配密切掛鉤,才能夠保證績(jī)效考

核的有效性.這是淺顯易懂的道理.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此.何

謂績(jī)效工資?績(jī)效工資就是根據(jù)個(gè)人或科室所取得的工作業(yè)績(jī)和經(jīng)

濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動(dòng)報(bào)酬.由于在法定工作時(shí)間和編制床位

（或額定工作量）內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在根本工資

即勞動(dòng)人事部門(mén)按職級(jí)核定的工資中所表達(dá).要獲得額外的報(bào)酬，

必須付出額外的勞動(dòng),這就是前面所說(shuō)的績(jī)效工資分配的依據(jù).所

以在實(shí)行根本工資加績(jī)效工資的單位,應(yīng)該是沒(méi)有加班工資的.由

于,我們以前所說(shuō)的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說(shuō)的績(jī)效工資已表達(dá)了加班超額

勞動(dòng)所得.績(jī)效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的診療任

務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺(jué)的主動(dòng)的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐.

所以，績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，對(duì)于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額

付出的醫(yī)院是非常必要的’.那么，績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?

績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn),在國(guó)家未實(shí)行總額限制、未有財(cái)政撥付之前,是根

據(jù)各單位的實(shí)際,主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的.各醫(yī)院可

根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況,按一定的額度或結(jié)余的一定比例,確

定分配的基準(zhǔn).例如,某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬(wàn)元,決定

按上年結(jié)余額的60%即60萬(wàn)元額度,作為今年的績(jī)效工資分配依

據(jù).那么，單位60個(gè)人,平均每人可分配1萬(wàn)元,每月人均基準(zhǔn)分配

約為800元.也就是說(shuō),如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績(jī),平均每個(gè)職

工可以拿到每月800元的績(jī)效工資.當(dāng)然,超出上年業(yè)績(jī)的科室和

個(gè)人,相應(yīng)分配的績(jī)效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績(jī)下降的部門(mén)，那么拿

不到800元的績(jī)效工資.在不突破所定比例的前提下,一般來(lái)說(shuō),具

體到科室或個(gè)人,績(jī)效工資按業(yè)績(jī)分配,上不封頂,下不保底.這樣

才能最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快開(kāi)

展.基準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線(xiàn)進(jìn)行差異確定.例如，一線(xiàn)是臨床

一線(xiàn)科室,二線(xiàn)是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線(xiàn)是后勤保證部門(mén).

這三類(lèi)科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定.

當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線(xiàn)定什么比例為好，要聽(tīng)

取多數(shù)人的意見(jiàn).原那么是不能分光吃光，不能一、二、三線(xiàn)分配

本末倒置,考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的前提

下,不斷提升醫(yī)院職工的薪酬水平.

6績(jī)效工資分配計(jì)算方法

績(jī)效工資分配的計(jì)算方法,是根據(jù)所制定的考核分配方案而定.

根據(jù)前面所說(shuō)的綜合考核分配方案，臨床科室績(jī)效工資的通用算式

如下.科室應(yīng)得績(jī)效工資二科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分義收支結(jié)余

額又分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷

史結(jié)余情況進(jìn)行確定的.值得提醒的是,分配率是計(jì)算出來(lái)的,而非

人為意志隨便定出來(lái).例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬(wàn)

元,基準(zhǔn)分配值是800元,那么科室分配率=800義20:50000=32%.

上述績(jī)效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是

100分,所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣,那么

該科室員工人均績(jī)效工資就是800元.這個(gè)例子是假設(shè)科室員工人

數(shù)不變?yōu)榍疤?如果科室人員減少T,那么科內(nèi)人均績(jī)效工資就可

以多得一些,反之,就會(huì)少一些.這樣做的結(jié)果,是科室不會(huì)隨便增

員浪費(fèi)人力,科室會(huì)努力增收節(jié)支,會(huì)想方設(shè)法超額完成工作任務(wù).

7收入與支出的歸屬與配比績(jī)效

考核對(duì)象的收支歸屬與配比要合理.哪些收入和支出應(yīng)歸屬科

室?收入里有哪些間接本錢(qián)需要計(jì)算科室的開(kāi)支?這些在制訂考核

分配方案時(shí)要有明確的規(guī)定.例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的

試劑和人工費(fèi)等本錢(qián)均在檢驗(yàn)科里發(fā)生,不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室

的，而檢驗(yàn)本錢(qián)支出卻不計(jì)本科室的本錢(qián)支出.醫(yī)技科室的收入可

以雙重核算，但醫(yī)技科室的本錢(qián)也必須雙重核算,這