企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查（20篇）

企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查（精選20篇）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方案

在任何一個(gè)企業(yè)里，事業(yè)的進(jìn)展離不開團(tuán)隊(duì)的努力打拼，而在一個(gè)優(yōu)秀的、有分散力的團(tuán)隊(duì)里，需要有一個(gè)業(yè)務(wù)骨干來(lái)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)骨干是一號(hào)的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領(lǐng)者，還是團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)中的骨干力氣?？梢?jiàn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)展的好壞、優(yōu)劣，團(tuán)隊(duì)骨干起關(guān)鍵性作用。

許多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：許多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)就越多，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成，今年連續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果常常是由于任務(wù)難度大，工作量大，讓快牛不堪重負(fù)，沒(méi)有喘息機(jī)會(huì)。相反，力量小的慢牛任務(wù)相對(duì)較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒(méi)什么處理。而許多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎(jiǎng)的狀況，錯(cuò)的多罰的多，快牛們干的多，犯錯(cuò)幾率就多，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。

古人云：“賞一人而萬(wàn)人悅之，賞之?！比司圬?cái)聚，人散財(cái)散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財(cái)寶，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化和鼓舞企業(yè)的持續(xù)高績(jī)效。

對(duì)業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)種類繁多，可以從3個(gè)方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿足度：一是薪酬激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì)，三是進(jìn)展激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是業(yè)務(wù)骨干安家立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵(lì)給人工作動(dòng)力，促使其不斷超越，而進(jìn)展激勵(lì)是根本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。三者之間是相輔相成，而且是不行逆的`。通過(guò)這樣的激勵(lì)，既能滿意員工現(xiàn)實(shí)需求，又能兼顧其將來(lái)進(jìn)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。

1.薪酬激勵(lì)。

薪酬激勵(lì)作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)狀況下更具有不行替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公正性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)當(dāng)著重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應(yīng)當(dāng)多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)特別不公正，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的手段就是職位評(píng)估，依據(jù)職位要求的力量、簡(jiǎn)單性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬根據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬凹凸相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草服侍。

職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)熟悉到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。

當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要依據(jù)員工的流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，供應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來(lái)。

2.目標(biāo)激勵(lì)。

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標(biāo)管理的配套措施是績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，依據(jù)目標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)依據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；力量弱的人閑適得意，但沒(méi)有草吃。

這樣通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)快速轉(zhuǎn)變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不行攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必需是公正的和客觀的。通過(guò)目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠樂(lè)觀地再接再厲，那些力量弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”。

3.進(jìn)展激勵(lì)。

激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)特別看中。而薪酬增加到肯定高度，就會(huì)消失激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱忱。當(dāng)然，對(duì)許多我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

這時(shí)，企業(yè)可以從組織進(jìn)展戰(zhàn)略動(dòng)身，依據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和詳細(xì)要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過(guò)賜予合適的晉升、給予更大的責(zé)任、供應(yīng)盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。關(guān)心他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透亮?????，讓人員事先清晰明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到盼望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信念百倍，勇往直前。

企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案

20xx年1月1日-2月28日

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購(gòu)部、各門店

2、不行比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。

3、誠(chéng)懇銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎(jiǎng)資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。

3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必需與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過(guò)后方可執(zhí)行。

4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至選購(gòu)部的額度由選購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。

說(shuō)明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。

c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條賜予嘉獎(jiǎng)。

競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)激勵(lì)方案

針對(duì)生產(chǎn)類型公司目前員工流淌量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問(wèn)題!

(詳細(xì)可達(dá)到目標(biāo)，比如一個(gè)月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))

羅伯特豪斯的綜合激勵(lì)模式理論

·理由：努力來(lái)自于酬勞、嘉獎(jiǎng)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到嘉獎(jiǎng)的概率。而覺(jué)察出來(lái)的努力和嘉獎(jiǎng)的概率也受到過(guò)去閱歷和實(shí)際績(jī)效的影響。假如人們準(zhǔn)確知道，他有把握完成任務(wù)或者過(guò)去曾經(jīng)完成的話，他將愿意做出努力并對(duì)嘉獎(jiǎng)的概率更加清晰。

·工作的實(shí)際績(jī)效取決于力量的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，如對(duì)完成目標(biāo)所需從事的活動(dòng)，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和把握。

·嘉獎(jiǎng)要以績(jī)效為前提，不是先有嘉獎(jiǎng)后有績(jī)效，而是必需先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的嘉獎(jiǎng)。當(dāng)員工看到他們的嘉獎(jiǎng)與成果很少有關(guān)系時(shí)，這樣的獎(jiǎng)賞將不能成為提高績(jī)效的刺激物。

·激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿足，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。

·滿足將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

一、目標(biāo)激勵(lì)

由人事及生產(chǎn)廠長(zhǎng)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長(zhǎng)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工賜予口頭表?yè)P(yáng)及言語(yǔ)鼓舞。對(duì)于達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度勸慰并賜予關(guān)心，比方說(shuō)培訓(xùn)等，關(guān)心員工達(dá)到工作目標(biāo)。

效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加驕傲感從而增加工作熱忱。2、完不成目標(biāo)的員工在被勸慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

二、參加激勵(lì)

對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題打算時(shí)（如購(gòu)買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可選擇1～2名員工參加爭(zhēng)論，聽(tīng)取員工看法。

效果分析：1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增加工作樂(lè)觀性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公正及人本思想。

三、評(píng)比優(yōu)秀員工

公司可分季度評(píng)比優(yōu)秀員工，詳細(xì)評(píng)比方法可依據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中選擇出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及賜予肯定的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。（以3名為列嘉獎(jiǎng)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，嘉獎(jiǎng)以工資的形式發(fā)放）但要留意評(píng)比的公正性，否則會(huì)起反效果。

效果分析：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工樂(lè)觀性。2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作樂(lè)觀性。3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增加。

四、員工生日問(wèn)候

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝愿。（肯定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺(jué)受公司重視。2、總經(jīng)理鼓舞會(huì)增加員工工作熱忱。

五、工資激勵(lì)

對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿一年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來(lái)的嫻熟工跳槽。

制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有力量的員工公司會(huì)為其供應(yīng)寬闊的進(jìn)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有進(jìn)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

效果分析：不同與其他還沒(méi)有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特殊的方式。

目前還無(wú)法執(zhí)行，待績(jī)效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平常工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）賜予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。

企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案

1、不斷提升公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工熟悉自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。

3、不斷提升員工的工作力氣，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升員工在工作中的樂(lè)觀性和樂(lè)觀性。

4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位落實(shí)相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度落實(shí)的管理部。

（1）公司對(duì)員工的.考核接受每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實(shí)?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核接受百分制的方法。

4、靈敏性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)辯，修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。

企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力氣已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力氣不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確

衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。利用考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間支配為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；

全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)力氣

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我引發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力氣、組織力氣。

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)。

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均接受本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將確定的分?jǐn)?shù)支配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按確定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

各考核落實(shí)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出準(zhǔn)備；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出準(zhǔn)備。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購(gòu)部、各門店。

2、不行比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。

3、懇切銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎(jiǎng)資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。

即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實(shí)。

4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至選購(gòu)部的額度由選購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批落實(shí)。審批同意后，門店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。

說(shuō)明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。

c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條賜予嘉獎(jiǎng)。

競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

企業(yè)激勵(lì)方案

一是文化虛無(wú)主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化缺乏足夠熟悉，不重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有肯定的文化理念和價(jià)值導(dǎo)向。

2文化抱負(fù)主義

二是文化抱負(fù)主義。這類企業(yè)提出一些遠(yuǎn)大的抱負(fù)理想，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒(méi)有扎扎實(shí)實(shí)地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，引導(dǎo)員工的思想意識(shí)和行為觀念，營(yíng)造一種鼓舞士氣的文化氛圍。

3文化功利主義

三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來(lái)潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時(shí)間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻遺忘了企業(yè)文化是需要長(zhǎng)期積累的；要么過(guò)分注意物質(zhì)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲方面過(guò)分依靠于經(jīng)濟(jì)酬勞的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動(dòng)中充斥著拜金主義的氣味，員工精神生活單一，缺乏成就感。

4文化愚民主義

四是文化愚民主義。企業(yè)全部者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念上淡化員工的個(gè)人價(jià)值和利益，片面強(qiáng)調(diào)某種對(duì)自己有利的文化價(jià)值觀，比如，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，卻千方百計(jì)地回避對(duì)員工的敬重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過(guò)是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。

5文化專制主義

五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所提倡的觀念和文化傾向于強(qiáng)化個(gè)人權(quán)威，維護(hù)企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個(gè)人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工共性，阻礙創(chuàng)新和變革。

前述各種問(wèn)題的消失，可能是由多種因素造成的。但最根本的.緣由是抑制了人的共性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個(gè)生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是通過(guò)有活性的人去實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在精確?????把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于怎樣卓有成效地使人的主動(dòng)性和制造性更充分地發(fā)揮出來(lái)，怎樣增加員工的分散力和團(tuán)結(jié)合作精神。

為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍圍著敬重人、關(guān)懷人、公正待人、滿意人的需要、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值幾方面來(lái)設(shè)計(jì)內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，實(shí)行措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨(dú)具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過(guò)程中，致力于制造公正與效率相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)制度是否有效，有兩個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要：一是要公開、公正；二是要有科學(xué)合理的考評(píng)依據(jù)。企業(yè)文化是通過(guò)一系列的管理制度來(lái)體現(xiàn)的，如激勵(lì)政策的透亮?????性，工資安排的相對(duì)公正性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和提倡的價(jià)值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個(gè)公正的環(huán)境時(shí)，就會(huì)煥發(fā)出很強(qiáng)的活力，工作主動(dòng)，勇于創(chuàng)新。相反，假如管理者在確定員工的薪酬時(shí)毫無(wú)客觀依據(jù)，想給誰(shuí)多少就給誰(shuí)多少，那么員工必定產(chǎn)生報(bào)怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。

由此可見(jiàn)，卓有成效的人力資源管理是對(duì)企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵(lì)方法要有“即時(shí)”性――即時(shí)地對(duì)職工的制造行為和價(jià)值予以確定，同時(shí)要有創(chuàng)新性，即具有自我制造特色，這會(huì)使職工在心理上產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)特有的生氣和活力的認(rèn)知感和榮耀感。

當(dāng)然，公正是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的力量有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必需合理界定個(gè)人獵取收益的不同方式。如有的獵取資本收益，有的獵取勞動(dòng)收益，有的獵取智力收益。不同的收益方式必定帶來(lái)收益量的懸殊。對(duì)于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)提倡的價(jià)值觀念中予以確定，并體現(xiàn)在激勵(lì)制度當(dāng)中。

此外，以人為本的原則要求激勵(lì)手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、嘉獎(jiǎng)、社會(huì)保障等物質(zhì)方面的，也有諸如平安、敬重、友善、共性進(jìn)展、才能展現(xiàn)等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎(jiǎng)罰的唯一手段，是不行取的，效果也不佳。

具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所實(shí)行的激勵(lì)方法，除了工資、酬勞以外，還應(yīng)包括各種精神激勵(lì)，如員工被管理層的認(rèn)可和敬重，獲得更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作崗位和得到連續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)等。

企業(yè)績(jī)效激勵(lì)方案

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)落實(shí)遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作目標(biāo)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。

銷售人員績(jī)效考核表。

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

工作力氣分析推斷力氣5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的`分析與推斷。

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷。

3分：較強(qiáng)，能對(duì)簡(jiǎn)潔的問(wèn)題進(jìn)行分析和推斷，但不能靈敏的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

3分：能有效地化解沖突。

1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。

2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標(biāo)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

1分：自覺(jué)地完成工作目標(biāo)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。

2分：自覺(jué)地完成工作目標(biāo)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外，還樂(lè)觀擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作。

服務(wù)意識(shí)3%消逝一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實(shí)。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽(tīng)。

部門經(jīng)理或行政人事部提出。

企業(yè)激勵(lì)方案

一是文化虛無(wú)主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化缺乏足夠熟悉，不重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有肯定的文化理念和價(jià)值導(dǎo)向。

2文化抱負(fù)主義。

二是文化抱負(fù)主義。這類企業(yè)提出一些遠(yuǎn)大的抱負(fù)理想，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒(méi)有扎扎實(shí)實(shí)地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，引導(dǎo)員工的思想意識(shí)和行為觀念，營(yíng)造一種鼓舞士氣的文化氛圍。

3文化功利主義。

三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來(lái)潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時(shí)間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻遺忘了企業(yè)文化是需要長(zhǎng)期積累的；要么過(guò)分注意物質(zhì)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲方面過(guò)分依靠于經(jīng)濟(jì)酬勞的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動(dòng)中充斥著拜金主義的氣味，員工精神單一，缺乏成就感。

4文化愚民主義。

四是文化愚民主義。企業(yè)全部者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念上淡化員工的個(gè)人價(jià)值和利益，片面強(qiáng)調(diào)某種對(duì)自己有利的文化價(jià)值觀，比如，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，卻千方百計(jì)地回避對(duì)員工的敬重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過(guò)是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。

5文化專制主義。

五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所提倡的觀念和文化傾向于強(qiáng)化個(gè)人權(quán)威，維護(hù)企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個(gè)人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工共性，阻礙創(chuàng)新和變革。

前述各種問(wèn)題的消失，可能是由多種因素造成的。但最根本的緣由是抑制了人的共性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個(gè)生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是通過(guò)有活性的人去實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在精確?????把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于卓有成效地使人的主動(dòng)性和制造性更充分地發(fā)揮出來(lái)，怎樣增加員工的分散力和團(tuán)結(jié)合作精神。

為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍圍著敬重人、關(guān)懷人、公正待人、滿意人的需要、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值幾方面來(lái)設(shè)計(jì)內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，實(shí)行措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨(dú)具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過(guò)程中，致力于制造公正與效率相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)制度是否有效，有兩個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要：一是要公開、公正；二是要有科學(xué)合理的考評(píng)依據(jù)。企業(yè)文化是通過(guò)一系列的管理制度來(lái)體現(xiàn)的，如激勵(lì)政策的.透亮?????性，工資安排的相對(duì)公正性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和提倡的價(jià)值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個(gè)公正的環(huán)境時(shí)，就會(huì)煥發(fā)出很強(qiáng)的活力，工作主動(dòng)，勇于創(chuàng)新。相反，假如管理者在確定員工的薪酬時(shí)毫無(wú)客觀依據(jù)，想給誰(shuí)多少就給誰(shuí)多少，那么員工必定產(chǎn)生報(bào)怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。

由此可見(jiàn)，卓有成效的人力資源管理是對(duì)企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵(lì)方法要有“即時(shí)”性――即時(shí)地對(duì)職工的制造行為和價(jià)值予以確定，同時(shí)要有創(chuàng)新性，即具有自我制造特色，這會(huì)使職工在心理上產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)特有的生氣和活力的認(rèn)知感和榮耀感。

當(dāng)然，公正是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的力量有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必需合理界定個(gè)人獵取收益的不同方式。如有的獵取資本收益，有的獵取勞動(dòng)收益，有的獵取智力收益。不同的收益方式必定帶來(lái)收益量的懸殊。對(duì)于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)提倡的價(jià)值觀念中予以確定，并體現(xiàn)在激勵(lì)制度當(dāng)中。

此外，以人為本的原則要求激勵(lì)手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、嘉獎(jiǎng)、社會(huì)保障等物質(zhì)方面的，也有諸如、敬重、友善、共性進(jìn)展、才能展現(xiàn)等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎(jiǎng)罰的唯一手段，是不行取的，效果也不佳。

具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所實(shí)行的激勵(lì)方法，除了工資、酬勞以外，還應(yīng)包括各種精神激勵(lì)，如員工被管理層的認(rèn)可和敬重，獲得更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作崗位和得到連續(xù)深造的機(jī)會(huì)等。

企業(yè)激勵(lì)方案

一、股東及其出資入股：

股東三：_，無(wú)現(xiàn)金出資，以供應(yīng)公司市場(chǎng)需要的實(shí)際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參加經(jīng)營(yíng);。

股東四：_，無(wú)現(xiàn)金出資，以供應(yīng)公司市場(chǎng)需要的實(shí)際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參加經(jīng)營(yíng);。

股東現(xiàn)金出資的資金用于公司的經(jīng)營(yíng)開支，包括租賃和裝修辦公場(chǎng)所、購(gòu)買辦公設(shè)備、開支辦公費(fèi)用、員工工資等等。今后公司如需增資等重大事項(xiàng)均有全體股東開會(huì)打算。

二.股東的權(quán)利和義務(wù)。

(一)股東享有如下權(quán)利：

1參與股東會(huì)并享有公平表決權(quán);。

2了解公司經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況;。

3選舉和被選舉為董事會(huì)成員;。

4根據(jù)比例分取紅利;。

5優(yōu)先購(gòu)買公司所增的注冊(cè)資本或其他股東依法轉(zhuǎn)讓的股份;。

6公司終止或清算后，依法分得公司的剩余財(cái)產(chǎn);。

8其他法律法規(guī)規(guī)定享有的權(quán)利。

(二)股東擔(dān)當(dāng)下列義務(wù)：

1遵守公司章程、遵紀(jì)守法;。

2嚴(yán)格遵守合作條款，按期交納所認(rèn)繳的出資和供應(yīng)市場(chǎng)需要的實(shí)際技術(shù)及相關(guān)服務(wù);。

3依其按占有公司股份擔(dān)當(dāng)公司債務(wù);。

4在公司辦理登記注冊(cè)手續(xù)依法成立后，股東不得隨便退股;。

5不得從事或?qū)嵤p害公司利益的任何活動(dòng)：

6無(wú)合法理由不得干預(yù)公司正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);。

7保守公司隱秘;。

8《公司法》規(guī)定的其他義務(wù)。

三.股東大會(huì)。

(一)股東會(huì)是公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)，依法行使下列職權(quán)：

1打算公司的經(jīng)營(yíng)方針和投資方案;。

2選舉和更換董事;。

3選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事;。

4審議批準(zhǔn)董事會(huì)的報(bào)告;。

5審議批準(zhǔn)監(jiān)事的報(bào)告;。

6審議批準(zhǔn)公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案;。

7審議批準(zhǔn)公司的.利潤(rùn)安排方案和彌補(bǔ)虧損方案;。

8對(duì)公司增加或削減注冊(cè)資本作出決議;。

9對(duì)股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓出資作出決議;。

10對(duì)公司合并、分立、轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)范圍解散和清算等事項(xiàng)作出決議;。

(二)對(duì)公司增加或削減注冊(cè)資本、分立、合并、解散、清算、變更公司形式、修改章程、公司對(duì)外擔(dān)保等重大事務(wù)須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過(guò);對(duì)于以上所列事務(wù)外的一般事務(wù)，實(shí)行表決權(quán)過(guò)半數(shù)通過(guò)。

1、每個(gè)自然年度為一個(gè)經(jīng)營(yíng)周期，每個(gè)營(yíng)業(yè)周期屆滿后，2個(gè)月內(nèi)進(jìn)行周期結(jié)算。

2、每個(gè)營(yíng)業(yè)周期滿后，公司財(cái)務(wù)人員將公司的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行匯總，結(jié)算完畢后，將財(cái)務(wù)報(bào)表報(bào)公司股東會(huì)批準(zhǔn)。依據(jù)批準(zhǔn)的財(cái)務(wù)報(bào)表制定紅利安排報(bào)告，經(jīng)股東會(huì)同意后，按純利潤(rùn)實(shí)施紅利安排。所謂純利潤(rùn)是指總營(yíng)業(yè)額減去開支和稅收后所得的部分。

3、法定公積金：利潤(rùn)的10%為法定公積金。

4、分紅的本金：去除法定公積金后的利潤(rùn)。

5、合作公司的合作股東不提取勞動(dòng)酬勞。經(jīng)營(yíng)收益在除去現(xiàn)金出資成本和經(jīng)營(yíng)成本后的利潤(rùn)部分每次均根據(jù)_占：70%、_x占：20%、_占：5%、_占：5%的比例分紅。

本協(xié)議未盡事項(xiàng)，由全體股東另行協(xié)商，制定補(bǔ)充協(xié)議本協(xié)議簽定于20_年月日，一式五份，每位股東各執(zhí)一份，公司存檔一份，全體股東簽字后由公司蓋章即可生效。

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查

激勵(lì)是通過(guò)信息溝通，通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)形式和工作環(huán)境，以及肯定的行為規(guī)范和懲處措施，激勵(lì)、引導(dǎo)、維持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！

關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康進(jìn)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿意職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。

員工的素養(yǎng)與活力則成為企業(yè)進(jìn)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的進(jìn)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)展過(guò)程中，要不斷進(jìn)展、提高員工素養(yǎng)，調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工樂(lè)觀性作為討論對(duì)象，從員工樂(lè)觀性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工樂(lè)觀性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工樂(lè)觀性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工樂(lè)觀性有效激勵(lì)的方式。

變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查狀況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。

1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。

3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。

4、加班工資。

(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司供應(yīng)的市場(chǎng)薪資曲線，依據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。

職級(jí)分位，依據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開頭，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。

2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。

3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。

4、固定收入每月核發(fā)。

(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。

變動(dòng)收入原則上根據(jù)與固定收入對(duì)應(yīng)的肯定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。

1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。

出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成果掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)根據(jù)與固定收入對(duì)應(yīng)的肯定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)由市公司依據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)整系數(shù)暫定為0.3。

(2)依據(jù)各用工部門的實(shí)際工作狀況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬安排制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬安排。

市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。

(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放方法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參加實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。

員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。

科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵試驗(yàn)中，在恐嚇與懲處的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采納“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。

(二)酬勞理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的酬勞.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.很多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過(guò)分依靠.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作樂(lè)觀性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)了誤區(qū)。激勵(lì)是依據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往依據(jù)個(gè)人的主觀愿望打算賜予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深化了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。

資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入逆境;由于實(shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。

三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊樂(lè)觀性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的樂(lè)觀性。明顯。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不行能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必需把握好嘉獎(jiǎng)、考核和溝通三個(gè)方面。

(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的嘉獎(jiǎng)制度根據(jù)“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但假如一味地平均安排。久而久之。

安排、嘉獎(jiǎng)制度的調(diào)整、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和制造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要遇到來(lái)自很多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。

通過(guò)一系列直接或間接的溝通與溝通，不僅可以關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，讓員工在心理上首先有了很大的滿意，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的樂(lè)觀性、主動(dòng)性更簡(jiǎn)單調(diào)動(dòng)起來(lái)。

(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿足度，從而使他們的樂(lè)觀性和制造性連續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在肯定程度上是打算單位興衰的一個(gè)重要因素。

而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。

勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以依據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新穎感，從而給予工作更大的挑戰(zhàn)性，培育員工對(duì)工作的熱忱和樂(lè)觀性。其實(shí)許多時(shí)候工作的酬勞就是工作本身。

2.注意短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮賜予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè)興奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)大事有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生長(zhǎng)久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)當(dāng)在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮賜予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識(shí)。

力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮樂(lè)觀性和能動(dòng)性。

(五)使一線員工樂(lè)觀參加珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參加管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于公平地位，共同討論和爭(zhēng)論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐閱歷和討論表明，現(xiàn)代員工都有參加管理的要求和愿望，制造和供應(yīng)各種機(jī)會(huì)讓員工參加管理是調(diào)動(dòng)他們樂(lè)觀性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參加珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，簡(jiǎn)單形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿意自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參加企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參加企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。

珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)當(dāng)將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參加珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。

(六)重視滿足度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到很多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步丟失對(duì)組織和工作的滿足度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿足感，而且員工由于能夠常常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和氣的聲音，心理上得到很大的滿意，做起工作來(lái)會(huì)更有樂(lè)觀性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿足度。

(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作樂(lè)觀性和制造性，讓他們的聰慧才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、愛(ài)好及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的方案方案，從而使組織成員的進(jìn)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織進(jìn)展和個(gè)人進(jìn)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平常的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)留意個(gè)人進(jìn)展方案的實(shí)現(xiàn)狀況，對(duì)每位員工在自身進(jìn)展過(guò)程中消失的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮勉向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

賢，并定期組織廣闊組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作樂(lè)觀性。

四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作樂(lè)觀性，鼓舞珠海移動(dòng)一線員工長(zhǎng)久地向制造優(yōu)秀績(jī)效的方向進(jìn)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司肯定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，依據(jù)實(shí)際狀況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，轉(zhuǎn)變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

對(duì)諸如員工的培育訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和制造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

同時(shí)在肯定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感謝勵(lì)。

擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的鋪張。

3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)潔地理解激勵(lì)就是嘉獎(jiǎng)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)愛(ài)好較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)嘉獎(jiǎng)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)。”忽視了對(duì)員工精神和情感的溝通，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊急。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！

員工是需要激勵(lì)的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)肯定要重視方式方法，下面我為大家?guī)?lái)了關(guān)于企業(yè)激勵(lì)員工的方法，歡迎大家閱讀，盼望能夠關(guān)心到大家。

企業(yè)要制定出一套完善的績(jī)效考核制度，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工糊涂的熟悉自己。假如員工清晰公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作樂(lè)觀性，更有利于企業(yè)的進(jìn)展，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很重要的工作。

在公司的`組織制度上為員工參加管理供應(yīng)便利，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定具體的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參加制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì)和感受，這對(duì)員工或者是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是特別好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在許多公司都在做的。

促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)樂(lè)觀性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)方法有些陳舊，但有用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對(duì)一個(gè)公司的整體進(jìn)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。

管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的抱負(fù)，并努力將公司的目標(biāo)與員工的抱負(fù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)展。每位員工都有自己的抱負(fù)，假如他發(fā)覺(jué)自己的工作是在為自己的抱負(fù)而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱忱，讓員工每天都能樂(lè)觀的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。

為工作力量較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更精彩地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)假如能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。給員工一個(gè)工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現(xiàn)的時(shí)候我們可以賜予物質(zhì)嘉獎(jiǎng)，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。

為工作成果突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱忱。這個(gè)舉措很好，假如我是員工，我做了一件勝利的事情，領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，還有激勵(lì)，還有榮譽(yù)，那我確定會(huì)努力地工作的，連續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣仔細(xì)處理。

1激勵(lì)，激勵(lì)的類型和作用。

1.1激勵(lì)。

所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以肯定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這肯定義包含以下幾方面的內(nèi)容。

（1）激勵(lì)的動(dòng)身點(diǎn)是滿意組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿意企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要嘉獎(jiǎng)和懲處并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲處。（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、共性的把握、行為過(guò)程的掌握和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要急躁。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

1.2激勵(lì)的類型。

（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。雖然二者的目標(biāo)是全都的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿意，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿意。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切，比如期望得到愛(ài)、得到敬重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓舞這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到削減或消退這種行為的目的（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。

1.3激勵(lì)的作用。

（1）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作樂(lè)觀性，提高企業(yè)績(jī)效。以往我們的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人力量，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素養(yǎng)打算。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是特別片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為的打算性因素。員工力量再高，假如沒(méi)有工作樂(lè)觀性，也就不行能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛高校教授威廉?詹姆士討論發(fā)覺(jué)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，假如受到充分的激勵(lì)，他們的力量可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓舞每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何看法，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力特別勝利的一個(gè)案例。

由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的樂(lè)觀性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接將來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

2實(shí)施激勵(lì)措施的主要形式。

實(shí)現(xiàn)人才有效激勵(lì)就要從滿意人的多元需要以及實(shí)現(xiàn)人與組織共同進(jìn)展的要求動(dòng)身，實(shí)行合適的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)人才的工作樂(lè)觀性，充分發(fā)揮出人才的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)人與組織共嬴。詳細(xì)實(shí)踐中可以探究實(shí)施以下主要幾種激勵(lì)方式：

2.1目標(biāo)管理激勵(lì)。

目標(biāo)管理是一種在組織中應(yīng)用廣泛的激勵(lì)形式，能夠有效地增加組織的分散力和戰(zhàn)斗力，使組織布滿生氣，激發(fā)人才攻克困難實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作熱忱。在詳細(xì)管理實(shí)踐中，盡可能設(shè)定出詳細(xì)量化的目標(biāo)，準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)績(jī)效的反饋。留意把組織目標(biāo)細(xì)化分解成個(gè)人目標(biāo)，從而將個(gè)人切身利益同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中留意賜予目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度和接近目標(biāo)程度的信息反饋，這樣可以使個(gè)人能準(zhǔn)時(shí)了解并且把握工作進(jìn)展，從而準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，保證目標(biāo)按時(shí)完成。

2.2情感與信任激勵(lì)。

人的熟悉和行為是在肯定情感推動(dòng)下完成的。樂(lè)觀的情感可以使人煥發(fā)精神力氣去克服困難完成任務(wù)，消極的情感則會(huì)阻礙人的工作的進(jìn)行。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)擅長(zhǎng)調(diào)動(dòng)人的情感。員工在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個(gè)和諧的心理氣氛，從而就能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激勵(lì)責(zé)任感以及增加事業(yè)心。在工作中，賜予關(guān)懷、敬重、信任和支持，最大限度地激發(fā)他們樂(lè)觀性、制造性和工作責(zé)任心。

2.3競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

把握人才競(jìng)爭(zhēng)心理，組織競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以產(chǎn)生樂(lè)觀的效用。目前，我國(guó)大部分企業(yè)組織開展各類爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比表彰活動(dòng)，樹立典型和標(biāo)桿，組織召開閱歷溝通會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)和成果匯報(bào)會(huì)、先進(jìn)人物典型事跡的廣泛宣揚(yáng)，實(shí)行競(jìng)聘上崗等。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)中，激發(fā)出人們奮勉向上的精神和爭(zhēng)先意識(shí)。

2.4民主和榮譽(yù)激勵(lì)。

充分發(fā)揚(yáng)民主管理的激勵(lì)作用，使人才有參加決策和管理的機(jī)會(huì)，營(yíng)造個(gè)人心情舒服的工作氛圍，調(diào)動(dòng)他們的樂(lè)觀性。目前，我國(guó)大部分企業(yè)能夠做到，注意發(fā)揚(yáng)民主，敬重人才的首創(chuàng)精神，集中大家的想法