HR管理者面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

HR管理者面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

1精選ppt目錄一、當(dāng)前HR管理者面臨的挑戰(zhàn)二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用2精選ppt目錄一、當(dāng)前HR經(jīng)理人面臨的挑戰(zhàn)二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用3精選ppt調(diào)研發(fā)現(xiàn)------HR管理者的困惑

在調(diào)研中，大多數(shù)的HR都感到對(duì)部門(mén)和自己在公司的地位比較為難，這種情緒在那些從人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的HR身上尤為明顯。在他們的內(nèi)心里，充滿(mǎn)了委屈。煩惱的來(lái)源在于企業(yè)高層和其他部門(mén)的不理解和埋怨。

4精選ppt困惑一HR管理者永遠(yuǎn)吃力不討好？

我們?cè)?jīng)和北京一家高新技術(shù)企業(yè)的人力資源總監(jiān)林女士進(jìn)行了深層次的溝通，面對(duì)我們，林女士說(shuō)出了自己的心理話(huà)：“我和我的團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)雄心勃勃，對(duì)公司的每一個(gè)崗位進(jìn)行了認(rèn)證的工作分析，制定了一整套完善的薪酬制度和績(jī)效管理體系。開(kāi)始，公司領(lǐng)導(dǎo)也是非常支持我們。〞5精選ppt“自從考核開(kāi)始實(shí)施以后，問(wèn)題就出現(xiàn)了。各個(gè)部門(mén)經(jīng)理率先反對(duì)，我們也曾認(rèn)真的和各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，甚至和一些重要崗位的員工交流。但是，越是溝通，反對(duì)聲就越大。有些部門(mén)甚至向我們提出，要設(shè)置一個(gè)專(zhuān)職崗位，專(zhuān)門(mén)填寫(xiě)考核表格。他們認(rèn)為，我們的考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)，純粹是一種負(fù)擔(dān)，沒(méi)有任何幫助。我遇到了強(qiáng)大的內(nèi)部壓力，員工怨聲載道，高層從高度支持也轉(zhuǎn)為中立，最后指責(zé)我工作不力。我感覺(jué)到怎么做也是吃力不討好。我知道，走人已經(jīng)是我唯一的選擇了。〞6精選ppt而另一位在餐飲公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)的蘇女士最近也被通知離職，在此之前，她正為一年多來(lái)取得的成績(jī)而沾沾自喜。她們共同之處在于，到離開(kāi)前都沒(méi)有明白為什么會(huì)是這樣的結(jié)局，并因此而疑心從事人力資源的價(jià)值和意義。

7精選ppt困惑二HR是多余的部門(mén)？李先生是貴陽(yáng)市一家中型房開(kāi)公司的人力資源部經(jīng)理，李經(jīng)理笑著對(duì)我們說(shuō)：“我們?nèi)肆Y源部，其實(shí)就是打雜部。我們和HR有關(guān)的工作，就是在人才市場(chǎng)辦招聘，然后把應(yīng)聘表收回來(lái)。能不能聘用，是各部門(mén)的事。員工的表現(xiàn)好壞，部門(mén)經(jīng)理說(shuō)了算，我們看得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我們無(wú)關(guān)。〞

8精選ppt“我們整天做的事情，就是按各部門(mén)要求，和新員工簽聘用合同。按各部門(mén)要求，解聘員工。更多的時(shí)間，就是買(mǎi)點(diǎn)辦公用品，復(fù)印、打字之類(lèi)的。還有就是，公司接到什么會(huì)議通知、培訓(xùn)通知，不管是哪個(gè)部門(mén)的，人家一句話(huà)，叫人力資源部代表他們?nèi)⒓?，人家沒(méi)時(shí)間。誰(shuí)叫我們整天最閑呢？我覺(jué)得我們這個(gè)部門(mén)根本就是多余的！〞9精選ppt那些在小企業(yè)任職的HR們面臨著身份認(rèn)同的難題——人力資源與行政工作雙重角色。雖然標(biāo)著HR的牌子，但實(shí)際上做的是行政的工作，在這種企業(yè)中HR工作往往被視為多余物。

10精選ppt困惑三HR管理者是救火隊(duì)，里外都不是人？張女士杭州一家超市的HR負(fù)責(zé)人，談到工作，張女士對(duì)著我們直搖頭：“員工們都把我們?nèi)肆Y源部的人當(dāng)敵人。這也難怪，每次調(diào)崗、降薪、解雇，這些得罪人的事都是都是我出面。大家背后罵我是老板的走狗?？芍灰?guī)蛦T工說(shuō)一句好話(huà)，老板就瞪著眼睛問(wèn)我：是不是拿了人家什么好處，為什么不站在公司立場(chǎng)說(shuō)話(huà)。〞11精選ppt“部門(mén)之間、員工之間一出問(wèn)題就需要我們?nèi)f(xié)調(diào)，可每次協(xié)調(diào)完，他們的問(wèn)題解決了，卻一致對(duì)我不滿(mǎn)意了。我現(xiàn)在最怕出現(xiàn)的事情就是勞資糾紛。我感覺(jué)自己在公司就像豬八戒照鏡子-----里外不是人。〞12精選ppt

雖然HR非常清楚每一次救火的原因就在于各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與溝通問(wèn)題多多，但要實(shí)現(xiàn)與其他部門(mén)、尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)之間的協(xié)作，難度之大超出想象。

如何溝通勞資分歧更是HR管理者永遠(yuǎn)的難題13精選ppt困惑四HR----最忙的無(wú)權(quán)之人？

雖然在整個(gè)公司中，HR的工作最為繁忙，但HR的話(huà)語(yǔ)權(quán)和開(kāi)展空間卻小的要命。高級(jí)HR經(jīng)理總是難以防止地頻繁的更換的企業(yè)，進(jìn)而質(zhì)疑自己的前途問(wèn)題。14精選ppt調(diào)研顯示：在企業(yè)的八大職能部門(mén)經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位。15精選ppt

HR的困惑當(dāng)然不只這些，但這些足以讓HR管理者重新思審視自己的職業(yè)前景和出路問(wèn)題。16精選ppt忙、累、壓力大、無(wú)權(quán)、無(wú)錢(qián)、吃力不討好、里外不是人-----這是目前人力資源管理者職業(yè)現(xiàn)狀的真實(shí)寫(xiě)照。17精選ppt思考為什么HR管理者對(duì)自己的職業(yè)充滿(mǎn)困惑？滿(mǎn)意度如此低？為什么擅長(zhǎng)給別人做職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的HR管理者自己卻沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃？18精選ppt什么原因造成了這樣的現(xiàn)狀？19精選ppt如今在很多企業(yè)，人力資源部門(mén)以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴〞之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，HR經(jīng)理往往沒(méi)有多大的權(quán)力和地位。這是廣闊人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。

20精選ppt這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門(mén)是個(gè)可有可無(wú)的部門(mén)。說(shuō)它“有〞，因?yàn)楣具€是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資；說(shuō)它“無(wú)〞，理由似乎也相當(dāng)充足：人事工作可以停一停、放一放，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)天天招聘、考評(píng)和培訓(xùn)，你不去做也不會(huì)有人來(lái)催你，無(wú)礙大局。而營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線(xiàn)工作，一刻也不能停滯，你停對(duì)手不停、市場(chǎng)不停。21精選ppt第二，傳統(tǒng)的“用人哲學(xué)〞所致。外向型的搞營(yíng)銷(xiāo)，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會(huì)算帳的搞財(cái)務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專(zhuān)業(yè)、不會(huì)營(yíng)銷(xiāo)、行行都不精的“萬(wàn)金油〞角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造〞利潤(rùn)，但可以為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老板的“用人哲學(xué)〞。師出無(wú)門(mén)，怎么可能有權(quán)力、有地位？怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴〞？22精選ppt

第三，工作性質(zhì)所致。企業(yè)是追求利潤(rùn)的，技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接〞掛鉤。因此，在談一般性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)，人力資源工作者的業(yè)績(jī)自然就不怎么顯山露水。一位銷(xiāo)售經(jīng)理為搞定一個(gè)大客戶(hù)可以邀功請(qǐng)賞，但一位人事經(jīng)理的業(yè)績(jī)卻很難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)出色，也并不是人力資源做得好，而是這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。一句話(huà)，公司的所有業(yè)績(jī)與人力資源似乎沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)的企業(yè)里，沒(méi)有業(yè)績(jī)，人力資源自然就沒(méi)有地位可言。

23精選ppt第四，人力資源自身原因所致。有作為，才有地位。如果你的專(zhuān)業(yè)能力不強(qiáng)，當(dāng)然就沒(méi)有多大的話(huà)語(yǔ)權(quán)。因?yàn)?，人們常常戲稱(chēng)，會(huì)議上的座位是留給“腦袋〞的，而不是留給“屁股〞的。這個(gè)時(shí)候，你不能再怪老板有眼無(wú)珠，只能自嘆自己不爭(zhēng)氣。24精選ppt我們所面對(duì)的每年畢業(yè)大量的HR類(lèi)大學(xué)生、中專(zhuān)生、研究生，據(jù)權(quán)威媒體統(tǒng)計(jì)，HR人才和現(xiàn)有HR崗位的比例已接近5：1。HR人才嚴(yán)重過(guò)剩，大量財(cái)務(wù)人才面臨失業(yè)。“供大于求〞是HR人員面臨困惑的重要原因之一。25精選ppt業(yè)務(wù)主流無(wú)可撼動(dòng)企業(yè)人力資源的問(wèn)題，被稱(chēng)為“牙痛〞說(shuō)起來(lái)重要、用起來(lái)次要、忙起來(lái)不要26精選ppt“受雇于解雇行列〞27精選pptHR管理者面臨的挑戰(zhàn)和困惑，我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)？28精選ppt目錄一、當(dāng)前HR經(jīng)理人面臨的挑戰(zhàn)二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用29精選ppt企業(yè)的困惑與HR充滿(mǎn)困惑、壓力大現(xiàn)象相對(duì)的一種情況-----大量企業(yè)高薪難求HR高管很多城市出現(xiàn)HR高管荒大量企業(yè)年薪五十萬(wàn)難求HR高管30精選pptHR職業(yè)市場(chǎng)的“矛盾〞HR人員“大量過(guò)剩〞和CHO的“重金難求〞形成了突出的矛盾。31精選pptHR技術(shù)專(zhuān)家=稱(chēng)職的HR管理者32精選pptHR技術(shù)專(zhuān)家=稱(chēng)職的CHO33精選ppt聯(lián)合國(guó)研究結(jié)果的啟示2002年7月22–26日，聯(lián)合國(guó)公共管理專(zhuān)家委員會(huì)的“第一次會(huì)議〞確定了幾項(xiàng)挑戰(zhàn)，對(duì)HR人士有重要意義。第一、組織能力的提高：關(guān)鍵在于聘用并留住足夠的最正確人才成功的關(guān)鍵需重視的領(lǐng)域聘用策略：基于業(yè)績(jī)、能力弘揚(yáng)：道德標(biāo)準(zhǔn)薪酬：合理、公平承認(rèn)：多樣性，促進(jìn)包容、性別平等工作條件：令人滿(mǎn)意重視：智力流失

聯(lián)合國(guó)研究結(jié)果的啟示第二、學(xué)習(xí)型組織的建立：應(yīng)對(duì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響原來(lái)現(xiàn)在注重個(gè)體任務(wù)注重機(jī)構(gòu)的整體績(jī)效專(zhuān)注一項(xiàng)工作關(guān)注使命和結(jié)果培訓(xùn)終身學(xué)習(xí)可預(yù)見(jiàn)的重復(fù)職能創(chuàng)新自上而下的管理模式水平式的團(tuán)隊(duì)和網(wǎng)絡(luò)模式聯(lián)合國(guó)研究結(jié)果的啟示第三、HR能力的提高：促進(jìn)：“以人為本〞的開(kāi)展目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施：分權(quán)與集權(quán)政策結(jié)合的體制和工程委員會(huì)確認(rèn)了幾項(xiàng)與HR相關(guān)的活動(dòng)：——考察：分權(quán)、授權(quán)、權(quán)利轉(zhuǎn)移的形式——評(píng)估：國(guó)家、地區(qū)、地方所需要的新能力36精選ppt

現(xiàn)代HR工作和傳統(tǒng)的HR工作已經(jīng)完全不同傳統(tǒng)的對(duì)HR的認(rèn)知、傳統(tǒng)的HR工作方式已經(jīng)不適合今天的變化HR經(jīng)理如何通過(guò)改變自己來(lái)解決自己的困惑、改變組織對(duì)自己的看法、改變自己的現(xiàn)狀37精選ppt勝任素質(zhì)的歷史背景38精選ppt背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低或?qū)е虏还轿校蝴溈嗣滋m博士〔哈佛大學(xué)心理學(xué)家〕尋找駐外聯(lián)絡(luò)官方法：行為事件訪(fǎng)談法〔總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對(duì)外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選?！嘲l(fā)現(xiàn)：三種核心勝任特征〔1〕跨文化的人際敏感性〔2〕對(duì)他人的積極期望〔3〕快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：?測(cè)量勝任特征而非智力?－?美國(guó)心里學(xué)家?雜志〔1973〕〔從第一手材料直接開(kāi)掘的、真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)?！?9精選ppt美國(guó)電報(bào)公司在20世紀(jì)90年代初開(kāi)發(fā)出的一種模型。被政府和許多企業(yè)應(yīng)用。模型中的主要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)：充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴利用人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)影響他人充當(dāng)變革的催化劑40精選ppt美國(guó)國(guó)際人力資源協(xié)會(huì)和英國(guó)劍橋大學(xué)專(zhuān)家總結(jié)出包括四種人力資源管理勝任素質(zhì)模型：業(yè)務(wù)伙伴人力資源管理專(zhuān)家領(lǐng)導(dǎo)者變革推動(dòng)者41精選pptHRExpertBusiness

PartnerChangeAgentLeadership業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理專(zhuān)家42精選ppt如何理解HR管理者勝任素質(zhì)模型中的4個(gè)角色？43精選ppt領(lǐng)導(dǎo)者角色在人力資源工作的轉(zhuǎn)型中起到了關(guān)鍵作用。對(duì)該角色而言，影響力比授權(quán)更為重要，至少是同等重要。因?yàn)椋瑯O少人力資源專(zhuān)業(yè)人員擁有正式授權(quán)，而是更多通過(guò)主動(dòng)積極的影響力指導(dǎo)工作。沒(méi)有授權(quán)，靠影響力。就是領(lǐng)導(dǎo)者所具備的勝任素質(zhì)特征的表達(dá)。44精選ppt高效變革推動(dòng)者的局部特點(diǎn)控制自己的態(tài)度掌握變革的主動(dòng)權(quán)保持注意力集中保持幽默感訓(xùn)練良好的應(yīng)對(duì)壓力的技巧小差異大差異駕駛員位置沖浪者樂(lè)觀平常心創(chuàng)造你的未來(lái)而不是重新設(shè)計(jì)過(guò)去去全方位承受力是塑造者世界上所有的生物中，只有人類(lèi)能夠變革他們的方式。人類(lèi)自身就是其命運(yùn)的設(shè)計(jì)師……。人類(lèi)通過(guò)變革他們內(nèi)在的思想和態(tài)度，能夠變革其生活的外在的各方面。－－－威廉.詹姆斯45精選ppt在新的勝任素質(zhì)模型中，對(duì)業(yè)務(wù)合作伙伴角色而言，人力資源管理者采取一套全新的思維模式，即，有價(jià)值的伙伴應(yīng)與高級(jí)經(jīng)理及業(yè)務(wù)經(jīng)理共同完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。該角色期望通過(guò)制定人力資源戰(zhàn)略，使之與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以協(xié)助組織適應(yīng)不斷的變革，滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，到達(dá)產(chǎn)品、效勞、金融方面的目標(biāo)。46精選ppt傳統(tǒng)觀點(diǎn)業(yè)務(wù)合作伙伴角色按要求提供人力資源管理的服務(wù)支持作為業(yè)務(wù)合作伙伴與業(yè)務(wù)經(jīng)理共同對(duì)組織的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。從全局的角度主動(dòng)參與管理。告訴業(yè)務(wù)經(jīng)理他們不能做什么針對(duì)組織和個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起尋求有效的解決方案。在較大范圍內(nèi)探討管理和人力資源策略。業(yè)務(wù)合作伙伴新角色47精選ppt人事管理人力資源管理環(huán)境機(jī)構(gòu)管理方式人員活動(dòng)國(guó)內(nèi)、內(nèi)部全球、外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專(zhuān)家通才集中于個(gè)人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛進(jìn)化：48精選ppt21世紀(jì)人力資源管理十大開(kāi)展趨勢(shì)十大發(fā)展趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化人力資源管理戰(zhàn)略化人力資源經(jīng)理職業(yè)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程戰(zhàn)略化員工企業(yè)發(fā)展同步化工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化企業(yè)文化管理價(jià)值化49精選ppt推動(dòng)人力資源管理變革員工管理與輔導(dǎo)15%員工管理與輔導(dǎo)60%戰(zhàn)略規(guī)劃5%行政事務(wù)80%員工管理與輔導(dǎo)35%戰(zhàn)略規(guī)劃15%行政事務(wù)50%戰(zhàn)略規(guī)劃20%行政事務(wù)20%50精選ppt

勝任素質(zhì)模型的提出，要求HR管理者通過(guò)改變自己來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，通過(guò)改變自己來(lái)發(fā)揮HR管理者的核心地位51精選pptHR人員結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)將來(lái)的人員結(jié)構(gòu)52精選ppt隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型，隨著現(xiàn)代公司治理的不斷完善大量企業(yè)面臨轉(zhuǎn)軌、改制。我國(guó)CHO有著50萬(wàn)人的需求缺口。HR管理者面臨重大歷史機(jī)遇！53精選ppt目錄一、當(dāng)前HR經(jīng)理人面臨的挑戰(zhàn)二、HR經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型三、如何發(fā)揮HR經(jīng)理人的核心作用54精選ppt策略一改變思路，思路決定出路55精選pptＨＲ管理者要思維改變方式，學(xué)會(huì)站在ＣＥＯ的角度看問(wèn)題。要知道ＣＥＯ關(guān)注什么，其他的業(yè)務(wù)部門(mén)關(guān)注什么，在此根底上盡量從為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略開(kāi)展提供解決方案的角度來(lái)考慮人力資源解決方案。ＨＲ不能為了“人〞而關(guān)注“人〞，要跳出“人〞的小圈子，站在戰(zhàn)略的高度，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、企業(yè)的開(kāi)展方向，將任何關(guān)注“人〞的舉措和公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展聯(lián)系在一起。56精選pptＨＲ經(jīng)理還要學(xué)會(huì)與ＣＥＯ和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的語(yǔ)言。ＣＥＯ與ＨＲ之間普遍存在交流的“代溝〞，一方面ＨＲ不懂ＣＥＯ的語(yǔ)言，另一方面ＣＥＯ不愿意懂ＨＲ的語(yǔ)言。打個(gè)比方說(shuō)，ＣＥＯ的語(yǔ)言和ＨＲ的語(yǔ)言有時(shí)就像“樣板戲〞與Ｆ４的?流星雨?，雙方?jīng)]有任何相通之處，當(dāng)然也就談不上戰(zhàn)略合作。多數(shù)情況下，ＨＲ只懂得人事管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而ＣＥＯ卻更多地關(guān)注市場(chǎng)、資金、本錢(qián)和效益，喜歡用數(shù)字、報(bào)表來(lái)說(shuō)話(huà)。因此，ＨＲ要注意將人力資源管理的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行“包裝〞，并且用財(cái)務(wù)的語(yǔ)言把它表達(dá)出來(lái)，成為管理層關(guān)心的話(huà)題，尋找與ＣＥＯ和其他部門(mén)溝通的共同點(diǎn)。57精選ppt

ＨＲ經(jīng)理還要學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)、商業(yè)運(yùn)作等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

戰(zhàn)略