【S建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及優(yōu)化建議分析（圖表型論文）10000字】

S建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中作用越來(lái)越重要，建筑施工企業(yè)也是如此，需要不斷完善的人力資源管理來(lái)推進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)步伐。本文在回顧人力資源管理的相關(guān)理論和前人研究成果的基礎(chǔ)上分析了建筑施工企業(yè)存在的共性問(wèn)題，如招聘錄用效率低、績(jī)效考核不合理、薪資不具有針對(duì)性等。此外，本文還選取S公司進(jìn)行案例分析。針對(duì)S公司在招聘錄用、績(jī)效考核、薪資待遇等面臨的共性問(wèn)題提出了樹立人才質(zhì)量觀念、吸納高質(zhì)量人才；運(yùn)用歸納、預(yù)測(cè)等方法分析供求關(guān)系；建立工程部360度反饋法；擴(kuò)大績(jī)效考核指標(biāo)范圍；制定科學(xué)的基本薪資制度以及健全薪資激勵(lì)制度等措施。本文通過(guò)對(duì)建筑施工行業(yè)人力資源管理共性問(wèn)題和S公司個(gè)性問(wèn)題的探討并提出建議，希望提高S公司的競(jìng)爭(zhēng)力并為其他建筑施工企業(yè)的人力資源管理提供一定的啟示。關(guān)鍵詞：S公司；人力資源管理；薪資待遇；績(jī)效考核；招聘錄用目錄TOC\o"1-3"\h\u24931一、緒論 112915（一）研究背景及意義 116240（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 127526（三）研究?jī)?nèi)容與方法 224931二、相關(guān)概念界定及理論概述 324935（一）人力資源管理的概念 313390（二）馬斯洛需求層次理論 317460（三）公平理論 313922（四）雙因素理論 31837三、S公司人力資源管理的問(wèn)題及其原因分析 414334（一）S公司狀況簡(jiǎn)介 412387（二）S公司人力資源管理中的問(wèn)題和原因分析 423110四、建議及措施 75922（一）招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施 721392（二）績(jī)效考核環(huán)節(jié)的解決措施 86758（三）薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施 1013540五、總結(jié) 12445參考文獻(xiàn) 13一、緒論（一）研究背景及意義時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)制度趨于完善。但目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源方面還存在一定的問(wèn)題，例如企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓(xùn)機(jī)制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，使得員工離職的情況較為普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大的影響。隨著大眾對(duì)中小企業(yè)要求的不斷提高，S公司只有完善人力資源管理，才能把握企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。本文以S公司為例，從企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并通過(guò)實(shí)踐調(diào)查結(jié)合理論知識(shí)提出人力資源管理的完善對(duì)策。鑒于目前我國(guó)關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究較多，案例研究較多，但鑒于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，其他企業(yè)的人力資源管理對(duì)策并不能為S公司提供真正的指導(dǎo)，對(duì)此，本文以該公司為例進(jìn)行研究，有利于豐富學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論體系，具有一定的理論意義；同時(shí)，本文的研究還有利于提升公司人力資源管理的水平，減少人才流失的情況，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而還具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究也取得了一定的成就，主要研究成果如下：Staffy(1988)提出了人力資源的附加值理論，從會(huì)計(jì)角度來(lái)計(jì)算員工的資產(chǎn)價(jià)值，雖然這一計(jì)算方法很難量化，但將人力資源素質(zhì)、員工敬業(yè)度與工作行為結(jié)合起來(lái)進(jìn)行量化分析的思路已為企業(yè)未來(lái)的管理提供了依據(jù)。Barney(1991)在讓前人研究的基礎(chǔ)上提出了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析理論，認(rèn)為稀缺資源、不可復(fù)制性、具備附加值時(shí)人力資源的基本特征，但有特殊技能和某些特別工作經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源，這類資源較為稀缺，并且他們的經(jīng)驗(yàn)時(shí)在長(zhǎng)期工作中積累而來(lái)的，因此很難被替代。BoSall(1996)提出了“人力資源優(yōu)勢(shì)理論”，人力資源需要具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在內(nèi)部員工的經(jīng)驗(yàn)和工作技能上，另一方面體現(xiàn)在外部企業(yè)文化和員工對(duì)企業(yè)的滿意度方面，只有內(nèi)部和外部都具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。懷特(2000)認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)、人才持有量以及員工的工作滿意度作為人力資源管理策略的三個(gè)元素，是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。斯科特（2001）認(rèn)為，企業(yè)可以通過(guò)制定企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差距，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，從而促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)關(guān)于人力資源管理的研究起步較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下：閏冬(2014)認(rèn)為，企業(yè)要獲得持久的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要提升企業(yè)人力資源的使用價(jià)值，健全人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為了制定適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理模式，就需要靈活匹配這些因素與人力資源管理模式的關(guān)系。程鐘琪、何媛（2013）以西北項(xiàng)目管理有限公司為例，分析了企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，為了改進(jìn)公司的人力資源管理水平，企業(yè)需要提高招聘工作的有效性、做好員工培訓(xùn)、完善績(jī)效考核、完善薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)措施等。任會(huì)朋（2014）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理仍處于初級(jí)的、傳統(tǒng)的人事管理階段，許多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，對(duì)人力資源管理的目標(biāo)含糊不清，管理手段落后，對(duì)培訓(xùn)資金投入不足等，直接極大地影響了人力資源管理的有效性，對(duì)此，我國(guó)中小企業(yè)需要從整體上提高認(rèn)識(shí)，不斷完善人力資源管理體系，比如制定員工激勵(lì)制度、合理規(guī)劃人員配置和增加企業(yè)文化建設(shè)等。綜上所述，國(guó)外關(guān)于人力資源管理的研究主要集中于理論方面，國(guó)內(nèi)的研究則集中于實(shí)踐方面，關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究也在逐步增多，但是大多數(shù)研究都是從宏觀角度來(lái)分析，缺乏對(duì)某一企業(yè)的案例研究，研究不具備代表性，本文將以S公司為例進(jìn)行分析，希望可以豐富我國(guó)有關(guān)人力資源管理的理論研究體系。（三）研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容如下：第一部分是緒論，主要對(duì)本文的研究背景、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容與方法進(jìn)行介紹；第二部分是相關(guān)理論概述，主要對(duì)人力資源管理的概念、及論文涉及到的馬斯諾需求層次理論等進(jìn)行闡述，為論文的寫作奠定理論基礎(chǔ)；第三部分是S公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，并分析原因；第四部分是S公司人力資源管理的對(duì)策，主要針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策；最后一部分是結(jié)論，主要對(duì)本文的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)性概述，并指出本研究的不足之處。2.研究方法①文獻(xiàn)資料法：查找資料，進(jìn)行探索。②規(guī)范分析法：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問(wèn)題-對(duì)策”的思路，先指出S公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，然后對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析。③案例分析法：本研究以S公司為例，在對(duì)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了公司人力資源管理存在的問(wèn)題，從而針對(duì)原因提出了相應(yīng)的改善對(duì)策。二、相關(guān)概念界定及理論概述（一）人力資源管理的概念人力資源管理是指人力資源管理部門在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源運(yùn)用招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來(lái)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源管理活動(dòng)需要對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定人力需求計(jì)劃，組織招聘并選擇人員，制定績(jī)效考核績(jī)和薪酬激勵(lì)制度，結(jié)合組織需求進(jìn)行人力資源開發(fā)等，從而促進(jìn)組織績(jī)效最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。（二）馬斯洛需求層次理馬斯洛需求層次理論讓人們把對(duì)人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會(huì)有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導(dǎo)意義。（三）公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認(rèn)為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報(bào)的傾向。盡管部分員工的工資報(bào)酬絕對(duì)值很高，但是他們也同時(shí)關(guān)注工資的相對(duì)值，即自身工資與其它員工報(bào)酬之間的對(duì)比。如果這種對(duì)比超出了公平的范圍，就會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，以致影響個(gè)人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對(duì)別人也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負(fù)面情緒就越強(qiáng)。相反，若員工感覺(jué)自己的付出與回報(bào)和他人一致或接近時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，并且認(rèn)可當(dāng)前公正合理的對(duì)待[2]。（四）雙因素理論雙因素理論也叫“激勵(lì)—保健理論”，該理論認(rèn)為存在著兩類因素在自覺(jué)或不自覺(jué)地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類因素分別是滿意因素和不滿意因素，其中，滿意因素包括工作的意義、挑戰(zhàn)性、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升；不滿意因素主要包括企業(yè)或組織的各種規(guī)定、員工的基本工資和福利待遇、員工之間的人際環(huán)境等等[3]。該理論認(rèn)為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法使這些滿意因素得到滿足，這樣才能使員工產(chǎn)生積極的工作動(dòng)力。三、S公司人力資源管理的問(wèn)題及其原因分析（一）S公司狀況簡(jiǎn)介公司是一家建筑施工企業(yè)，成立于2003年，注冊(cè)資本為200萬(wàn)元，現(xiàn)有員工近320人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，2019年S公司的年產(chǎn)值達(dá)到了1500萬(wàn)元。S公司秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中S公司形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)可。（二）S公司人力資源管理中的問(wèn)題和原因分析1.招聘錄用環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析問(wèn)題1：招聘人才素質(zhì)不高。S公司從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，S公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2019年6月S公司官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：表12019年6月S公司員工招聘統(tǒng)計(jì)表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下成本會(huì)計(jì)2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下測(cè)量員4專科及以上30歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下S公司人才意識(shí)淡薄。S公司成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致S公司管理層時(shí)至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對(duì)碩士、博士研究生的需求更是缺乏[4]。為了保持S公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。人力市場(chǎng)供應(yīng)狀況對(duì)S公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致S公司長(zhǎng)期對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22017~2019S公司招錄統(tǒng)計(jì)表管理營(yíng)銷設(shè)計(jì)成本工程職能合計(jì)錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，S公司在2017~2019年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個(gè)月左右，市場(chǎng)較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個(gè)月左右，市場(chǎng)極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個(gè)月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來(lái)看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場(chǎng)供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來(lái)看，人才市場(chǎng)供給情況對(duì)S公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮人才素質(zhì)問(wèn)題還要考慮市場(chǎng)供求狀況[5]。原因分析：對(duì)人才儲(chǔ)備重要性的認(rèn)識(shí)不足。S公司每次都是在人力不足的情況下想引進(jìn)人才，而不是提前有一系列的人才計(jì)劃和各個(gè)階段的人才安排。之后公司的五年發(fā)展規(guī)劃包括生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌；五年行業(yè)前景資本和管理指標(biāo)。在這個(gè)前提下，公司各個(gè)部門的人力資源配置應(yīng)該是行業(yè)第一。事實(shí)上，公司的中層管理人員大多是參加過(guò)經(jīng)驗(yàn)管理考試的老企業(yè)家。這些人學(xué)歷低，學(xué)習(xí)能力差。他們比不上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。他們目前的職位有些困難，更不用說(shuō)將來(lái)的能力了[6]。老板認(rèn)為這樣很難實(shí)施公司的戰(zhàn)略。他想引進(jìn)新人才，但難得的高端人才通常都是平庸之輩。原因是人才的高薪高，目前公司很難滿足，而普通人的要求相對(duì)較低，容易實(shí)現(xiàn)。這就是為什么老板常說(shuō)人才難養(yǎng)。2.績(jī)效考核環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析S公司員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過(guò)民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個(gè)具體部門的員工考核由其直系上級(jí)以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來(lái)進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過(guò)程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者單一。以S公司2017年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表為例（如下表所示）。表3S公司2019年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表部門：工程部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對(duì)制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過(guò)少，同時(shí)，考核的分類只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過(guò)少，尤其是對(duì)注重技術(shù)性的部門來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是活的靈魂，沒(méi)有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處[7]。問(wèn)題的原因：S公司沒(méi)有對(duì)工程部制圖員的績(jī)效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對(duì)制圖員的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。3.薪資待遇環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析薪資待遇環(huán)節(jié)的問(wèn)題和原因分析員工的薪資待遇設(shè)置不合理。S公司建立了基本的薪酬管理制度，與市場(chǎng)對(duì)比來(lái)看，S公司的薪酬水平比較有競(jìng)爭(zhēng)力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。S公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來(lái)源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼[8]。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無(wú)所作為和有所作為意義不大，干脆不如無(wú)所作為，因而喪失了工作動(dòng)力，尤其是對(duì)中級(jí)管理層的員工而言；而同時(shí)也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動(dòng)力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來(lái)設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得S公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1S公司2020年度員工滿意度調(diào)查最需改進(jìn)的事項(xiàng)問(wèn)題的原因：S公司管理者未意識(shí)到設(shè)置合理薪資的重要性。在新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵(lì)制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動(dòng)力[9]。然而，S公司對(duì)不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動(dòng)力現(xiàn)象。四、建議及措施（一）招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施1.優(yōu)化人員的招聘過(guò)程，并促進(jìn)人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整目前S公司還沒(méi)有完善的招聘體系。為了優(yōu)化招聘流程，公司可以從以下幾個(gè)方面實(shí)施:第一，人才的聘用不必與學(xué)歷掛鉤。學(xué)歷高不代表能力高。公司的招聘人員不應(yīng)該盲目跟隨候選人的高層次培訓(xùn)，而應(yīng)該傾向于關(guān)注表面現(xiàn)象，也應(yīng)該考察員工的整體素質(zhì)和能力，尤其是工作所必需的能力。二是有效開展人事規(guī)劃，改變用人現(xiàn)狀，不忽視人事管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)組織當(dāng)前的發(fā)展需求和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)和評(píng)估公司的人才需求，以降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘不合適的人員[10]。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在具體實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的。公司可以聘請(qǐng)專業(yè)的人事管理顧問(wèn)，為公司設(shè)計(jì)合適的招聘和培訓(xùn)流程，進(jìn)一步細(xì)化人事部門的職責(zé)，使公司的人力資源管理更加完善。2.樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才招聘反應(yīng)了S公司招聘錄用環(huán)節(jié)的一個(gè)問(wèn)題，即錄用人員的學(xué)歷主要是以本?？粕鸀橹鳎覍?duì)普通施工人員無(wú)學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢(shì)[11]。表1的三個(gè)部門主管無(wú)研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識(shí)。因此，S公司的用人觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。3.采用歸納法分析供求關(guān)系供求關(guān)系是招聘錄用的第一步，針對(duì)上一節(jié)S公司的“供大于求”和“供過(guò)于求”的問(wèn)題，可以采取歸納法來(lái)分析。具體而言，針對(duì)S公司對(duì)人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表3S公司2015-2020年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對(duì)于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對(duì)穩(wěn)定的崗位，S公司的人才招聘可通過(guò)對(duì)以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在公司內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時(shí)，比如公司規(guī)模擴(kuò)大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗(yàn)專家科學(xué)預(yù)測(cè)。（二）績(jī)效考核環(huán)節(jié)的解決措施1.改進(jìn)績(jī)效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，本文提出了優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的對(duì)策:第一，提高員工素質(zhì)。因?yàn)楣镜目己酥鞴軣o(wú)法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評(píng)估人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，明確他們對(duì)員工的“主觀印象”，對(duì)員工進(jìn)行公平、公正、合理的評(píng)估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。公司的考核內(nèi)容只把績(jī)效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平[12]。不同的部門有不同的績(jī)效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評(píng)估內(nèi)容的適用性和及時(shí)性。第三，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估。如果公司不能持續(xù)向員工提供及時(shí)的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，員工應(yīng)該及時(shí)了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時(shí)與審核員溝通，制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效考核的有效性。2.建立工程部員工360度反饋法S公司工程部員工的評(píng)價(jià)者主要是被評(píng)價(jià)者的直屬上級(jí)。這樣的評(píng)價(jià)方法不能很好地覆蓋評(píng)價(jià)者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效考核方法，結(jié)合S公司工程部目前現(xiàn)有的問(wèn)題，360反饋評(píng)價(jià)法是解決S公司工程部績(jī)效考核問(wèn)題的有效解決對(duì)策[13]。S公司工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級(jí)、客戶以及下級(jí)在內(nèi)的評(píng)價(jià)整體。全公司上下需要做到360度無(wú)死角評(píng)價(jià)。2.擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對(duì)S公司工程部員工價(jià)的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評(píng)價(jià)的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過(guò)少，覆蓋不全面，不能全面的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，尤其是對(duì)已經(jīng)發(fā)展了30多年的S公司來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯然沒(méi)有很好地與時(shí)俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對(duì)于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言表4S公司工程部員工新型月份績(jī)效考核表部門：工程部員工號(hào)碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評(píng)價(jià)者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高工作有計(jì)劃、目的、組織崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作中能反應(yīng)迅速、敏捷判斷工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿與上下級(jí)人際關(guān)系和諧樂(lè)于助人，誠(chéng)實(shí)守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究積極參加各類培訓(xùn)，不斷給自己充電經(jīng)常提出富有創(chuàng)造性的建議和意見(jiàn)善于取人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短工作求知欲旺盛其它方面能夠及時(shí)處理偶發(fā)事件個(gè)人成就對(duì)其他成員產(chǎn)生顯著影響嚴(yán)格遵守公司規(guī)定本月無(wú)不良記錄勤于反思與之前的考核分類和內(nèi)容相比，新型月份績(jī)效考核表新添加了三個(gè)新分類和十五個(gè)新的具體指標(biāo)。同時(shí)，S公司需要不斷樹立改革理念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，員工隊(duì)伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)，力求全面覆蓋，也可借鑒當(dāng)?shù)?、全?guó)乃至世界其它建筑施工企業(yè)績(jī)效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。最后，量表完成后，評(píng)價(jià)打分需要由員工本人、上級(jí)、同事、客戶、下級(jí)等共同評(píng)價(jià)，把五個(gè)方面的評(píng)價(jià)結(jié)果整合起來(lái)用作員工的最終考核結(jié)果。（三）薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施1.完善薪酬管理制度在完善薪酬管理制度方面，S公司可以從如下幾方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是根據(jù)市場(chǎng)來(lái)定企業(yè)員工的工資。對(duì)比整個(gè)行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過(guò)相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來(lái)的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員[14]。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。過(guò)低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來(lái)源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對(duì)企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)。給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)也是給與其他員工一個(gè)激勵(lì)。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。2.制定科學(xué)的基本薪資制度S公司要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個(gè)方面。綜合考慮之后制定最終適合本公司具體崗位的薪資制度[15]。首先，對(duì)于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式，具體適用范圍如下表所示。表5薪酬類別及適用范圍類別適用人員薪酬特性崗位工資制基層工作者、公司的普通員工以基本工資和崗位績(jī)效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來(lái)的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當(dāng)?shù)卣墓べY最低標(biāo)準(zhǔn)納入考慮之中。再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)作為本公司相應(yīng)崗位工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，這樣在當(dāng)?shù)赝械娜瞬艩?zhēng)奪中可保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來(lái)的價(jià)值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設(shè)定要高，為公司帶來(lái)價(jià)值量大的崗位薪資就比價(jià)值量小的崗位薪資高。3.重視全面報(bào)酬管理雖然工資本身對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是一項(xiàng)激勵(lì)，但是如上一節(jié)所述，S公司部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)峻，解決這一問(wèn)題需要S公司做到以下三點(diǎn)。第一，強(qiáng)化以關(guān)鍵績(jī)效為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)體系。S公司的工作懶散、毫無(wú)生氣的員工主要集中在中級(jí)管理層人員，大部分這些中級(jí)管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂(lè)主義、不作為思想嚴(yán)重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效的作用，把關(guān)鍵績(jī)效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)其他崗位員工的績(jī)效加以獎(jiǎng)勵(lì)，以對(duì)中層管理者產(chǎn)生正強(qiáng)化，促進(jìn)他們改掉不良作風(fēng)，全心全意恪盡職守，為公司服務(wù)。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級(jí)管理層，但是其它個(gè)別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過(guò)減少出現(xiàn)這一問(wèn)題員工的福利待遇，包括獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問(wèn)題的員工會(huì)產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價(jià)值實(shí)現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，