2023年電大人力資源管理考試試題匯總

一、名詞解釋

1、人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基

礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2、人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思

想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理開形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運

用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3、人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

4、行為科學(xué)：是運用研究自然科學(xué)那樣的實驗和觀測的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)

境中的人的行為的科學(xué)。

5、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對

象。

6、經(jīng)濟(jì)人：是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動機(jī)就是為

了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。

7、社會人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但

不能忽視人是高級的社會動物，與周邊其別人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響

的一種人性理論。

8、自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充足發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一

種人性理論。

9、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、

因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性,

摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。

10、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心,

按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

11、激勵：是指運用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高

工作績效，朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過程。

12、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織自身難以控制的因素，通常以間接

的形式影響組織系統(tǒng)。

13、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、發(fā)明力、乃至組

織效率和目的的達(dá)成。

14、人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲

得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。

15、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，重要涉及在招募和錄取員工

的過程中招聘、選擇、錄用和安頓所發(fā)生的費用。

16、開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。

17、使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。

18、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，

涉及勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。

19、離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應(yīng)補償給員工的費用，涉及至離職時

止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安頓費等。

20、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)

和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。

21、職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責(zé)集合。

22、職務(wù)：是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。

23、職條：是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充足相似的

所有職位集合。

24、職務(wù)說明書：重要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全

面的說明。

25、工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所

需資格條件等因素的限度差異，綜合評估。

26、因素評分法：一方面從所有待評價的工作中擬定幾個重要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一

個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分?jǐn)M定相應(yīng)等級。

27、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計量形式，

對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。

28、招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。

29、甄選：指采用科學(xué)的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。

30、面試：是通過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀測為重要手段，由表及里

測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

31、培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、

行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進(jìn)行的有計劃、有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

32、學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。

33、員工考評：是考評者對員工及其所干工作考察評估的總稱（俗稱人事考評）

34、評價性考評：又稱總結(jié)性考評是一種全面考核評估員工對象的考評類型。

35、考評指標(biāo)：員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對員工考評對象特性狀態(tài)的一種表征形式。

36、考評標(biāo)志：揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特性。

37、考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，

效標(biāo)參照評判等。

38、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

39、薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容

進(jìn)行制定和調(diào)整。

40、崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點擬定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完畢崗位職責(zé)

情況支付報酬的工資制度。

41、技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對勞動技能的不同規(guī)定和員工實際掌握的勞動技

能水平而支付報酬的一種工資形式。

42、績效工資制：是對公司經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實際奉獻(xiàn)為重要依據(jù)來決定報酬的工資制

度。

43、結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。

44、按勞取酬原則：規(guī)定以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分派。

45、同工同酬原則：規(guī)定對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。

46、外部平衡原則：規(guī)定一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。

47、勞動協(xié)議：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工

之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

48、職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己重要生活來源并能滿足自

己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。

49、職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)

的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。

50、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及

作業(yè)條件管理等。

51、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到的

生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

52、養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)成國家規(guī)定的解除勞

動義務(wù)的年齡界線，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保

險制度。

53、工傷保險：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受

意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或

其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償

54、失業(yè)保險：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。

55、勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為

目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、公司制度和教育等方面所采用的措施。

二、混合選擇題

1.下面哪一項不是人力資源的特點？（d）

A.能動性資源B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源D.一次性資源

2.對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點？（b）

A.日本B.美國

C.韓國D.中國

3.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（a）

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)

C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)

4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（d）

九人的管理第一B.以激勵為重要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

5,推孟專家提出對的計算IQ的公式是（a）

A.IQ=（心理年齡/實際年齡）X100B.TQ：（實際年齡/心理年齡）X100

C.IQ=（心理年齡X實際年齡）X10012）.IQ'（實際年齡一心理年齡）X100

6.讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（a）

A.任務(wù)D.職位

C職務(wù)D.職業(yè)

7.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力

資

源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（b）

A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)D.預(yù)測未來的人力資源需求

C供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表？（d）

九人力資源投資報表D.人力資源成本報表

巴人力資源流動報表n人力資源供應(yīng)與需求平衡表

9.通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（a）

A,準(zhǔn)備階段B.實行階段

C選擇階段D.檢查效度階段

10.根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資

準(zhǔn)。這是種什么工資制度？（a)

A.技術(shù)等級工資制B.職務(wù)等級工資制

C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度

11.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（abc）

A.成年人觀B.在崗人員觀

C人員素質(zhì)觀D.成本觀

E.激勵觀

12.人力資本：（bed）

A.反映的是價值問題B.反映的是流量與存量問題

C.關(guān)注的是收益問題D.存在于人力資源之中

E.只反映流量

13.從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：（abc）

A.非獨立的綜合階段.

氏專業(yè)技術(shù)管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D.檔案業(yè)務(wù)管理階段

E.指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段

14.人本管理運作系統(tǒng)工程涉及：（ab）

A.人本管理系統(tǒng)工程

B..人本管理機(jī)制

C人際（群）關(guān)系機(jī)制

D.物本管理系統(tǒng)

E,組織系統(tǒng)

15.人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有；界面和諧和（bed）

A.人際匹配B.o操作簡便

C.程序流暢D.一看就懂

選擇題目匯總

1、認(rèn)為人力資源具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（成年人口觀）

2、人力資源懷人力資本在（形式）這一點上有相似之處

3、具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源）

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能活動，以達(dá)成個人

與組織的目的?！边@一概念屬于（過程揭示論）

5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）

6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（經(jīng)濟(jì)人）提出來的。

7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（霍桑實驗）

8、以人性為核心的人本管理的主體是（職工）

9、盼望激勵理論屬于（過程型激勵理論）

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆冢ńM織內(nèi)部環(huán)境）

11、某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用。請問

這筆費用應(yīng)從人力資源成本的（開發(fā)成本）中列支。

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源

規(guī)劃的（預(yù)測未來的人力資源需求）

13、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）

14、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）

15、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）

16、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）

17、依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此擬定出種工作的價值的方法

是（排序法）

18、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）

19、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文解決）

20、甄選程序中不涉及的是（尋找候選人）

21、公司對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）

22、在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)

方式是（研討法）

23、列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）

24、評對象的基本單位是（評要素）

25、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段

26、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）

27、相對比較判斷法涉及（成對比較法）

28、基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。

29、下列特點的公司，適宜采用取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。

30、下列特點的組織和工種，適宜采用崗位工資制的是（同一崗位技能規(guī)定差別?。?/p>

31、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)純熟限度）。

32、為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類

型的工資結(jié)合起來使用。

33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）。

34、下列獎金中，（員工持股計劃）屬于長期獎金。

35、在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為重要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）

勞動來進(jìn)行分派。

36、工作評價是指通過擬定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。

37、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月

38、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)專家帕森斯）提出的。

39、我國的社會保險制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生

育保險等內(nèi)容。

40、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：（強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則.

4k中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動

過程中的安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必須管理安全）

三、判斷正誤（每小題1分，共5分）

（X）L人力資源不是再生性資源。

（V）2.人力資本反映的是流量與存量問題。

（V）3.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。

（X）4.霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，

而

是經(jīng)濟(jì)需要。

（X）5.會計、工程師是一種職務(wù)。

四、簡答題

1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？

答：（D兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。

（2）兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源人力

資源涉及自然性人力資源與資本性人力資源。（3）兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與

存量問題，人力資源反映的是存量問題。（4）兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投

資對象，是從投入與收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財富的源泉，是朋

人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題。

2、人力資源管理功用是什么？

答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的

功能是多方面多層次的，但重要表現(xiàn)在以下幾個方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會穩(wěn)

定功能：⑷其他功能

3、解釋霍桑實驗及其結(jié)論。

答：霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗?進(jìn)行照明實驗的目的，是探討工作途徑

與工作效率之間的關(guān)系。進(jìn)行福利實驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。實驗結(jié)

果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時間照明等工作

條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久

的與強(qiáng)大的。

4、簡述人本管理的理論模式。

答：(D主客體目的協(xié)調(diào)⑵激勵⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)⑷管理即培訓(xùn)⑸塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生

活質(zhì)量管理法(8)完畢社會角色

5、發(fā)明一個良好的人力資源管理環(huán)境的重要途徑是什么？

答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)

組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、

經(jīng)濟(jì)及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資

源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。

6、人力資源成本涉及哪些內(nèi)容？

答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安頓成本(2)開發(fā)成本a上崗前教育成本

b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎勵成本c調(diào)劑成本(4)保障成本

a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離

職補償成本b離職前低效成本c空職成本

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是如何的？

答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人

力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)擬定投資目的(2)收集有關(guān)

人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進(jìn)

行初步評價(5)對備選方案進(jìn)行定性分析(6)擬定最優(yōu)方案

8、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？

答：短缺時管理對策：(1)運用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少

的人員。過剩時管理對策：(1)永久性裁人(2)人員的重新配置(3)減少勞動力成本

9、工作分析的流程是什么？

答：工作分析的過程一般涉及計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運用，指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)

10、工作分析的意義與作用是什么？

答：(1)是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)(2)實社會生產(chǎn)力的需要(3)是公司現(xiàn)代化管

理的客觀需要(4)有助于實行量化管理。(5)有助于工作評價，人員測評，定員定額，人

力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動人事管理科研工作

11、工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？

答：（1）卡片排列法（2）配對比較法

12、工作分析中因素分類法的環(huán)節(jié)是什么？

答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素進(jìn)行綜合

評估（3）擬定職位。

13、工作分析中因素比較法的環(huán)節(jié)是什么？

答：（1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總

分分派到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較、擬定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)

比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。

14、工作分析中評分法的環(huán)節(jié)是什么？

答：（1）擬定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定相應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按

每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對照，擬定評價等級

15、定員常用的方法是什么？

答：有效率定員計算法，設(shè)備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責(zé)定員法,

可同時使用，互為補充。

16、員工招聘用的途徑涉及什么？

答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。

17、員工甄選的程序是什么？

答：應(yīng)聘接待，事前交談和愛好甄別，填寫申請表、素質(zhì)評測、復(fù)查面試、背景考察、體格

檢查。

18、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？

答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在

業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是由于員工的態(tài)度、觀

念對公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益增強(qiáng)，通過培訓(xùn)，可建立起公司和員工，員工與員工

之間的相關(guān)，互相信任的關(guān)系。

20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、公司、戰(zhàn)略三個層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績效分析、

前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。

21、培訓(xùn)計劃都涉及哪些內(nèi)容？

答：應(yīng)涉及：培訓(xùn)對象、目的、時間、實行機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。

22、在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？

答：是培訓(xùn)課程的效益和回報、培訓(xùn)對象的特點、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手

段的發(fā)揮等四個問題。

23、如何運用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？

答：要成功運用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性

的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)

言，互換各組意見，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。

24、員工考評類型有哪些？

答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。

25、員工考評的功用是什么？

答：（1）評價功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能

26、考評標(biāo)志的形式有哪些？

答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

27、考評標(biāo)度的形式有哪些？

答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。

28、考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？

答：（1）與考評對象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨立性原則（5）完備

性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則

29、標(biāo)設(shè)計的過程與環(huán)節(jié)是什么？

答：（1）內(nèi)容設(shè)計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢查（6）修改

30、薪酬管理的任務(wù)是什么？

答：a薪酬目的設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

31、薪酬有哪些基本功能？

答a補償功能b激勵功能c調(diào)節(jié)功能

32、薪酬設(shè)計的基本原則涉及什么？

答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則

33、工作評價有哪些重要方法？

答：a經(jīng)驗排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法

34、工資分級的典型方法是什么？

答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成

一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個工

資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值

為平均工資。

35、勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和法律特性

答：勞動關(guān)系涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。基本內(nèi)容涉及：員

工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福

利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特性：（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞

動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另

一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如公司、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動關(guān)系的

一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則

36、勞動協(xié)議的重要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法

答：協(xié)議內(nèi)容涉及：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）協(xié)議期限（3）試用期限（4）

職務(wù)（工種崗位）（5）工作時間（6）勞動報酬（7）生活福利待遇（8）勞動保護(hù)（9）勞動

保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓(xùn)（12）勞動協(xié)議的變更（13）勞動協(xié)

議的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項（16）糾紛解決解決爭議的方法：（1）通過勞動爭

議委員會進(jìn)行調(diào)解。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。（3）通過人民法院解決勞動爭

議。

37、就業(yè)指導(dǎo)工作的重要內(nèi)容

答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；涉及職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特性、職業(yè)價值觀類

型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；涉及傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)征

詢；是一種以語言為重要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所碰到的問

題給予分析、幫助，從而使其可以根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

38、職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段

答：（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25歲

到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。

43、我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？

答：（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利

與義務(wù)相相應(yīng)（4）社會保障制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會化（7）

管理法制化

1.人本管理的基本內(nèi)容。

①人的管理第一；

②以激勵為重要方式；

③建立和諧的人際關(guān)系，

④積極開發(fā)人力資源；

⑤哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神；

2.人力資源選拔的方法。

人力資源選拔的方法重要有五種方法：即（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）

情景模擬與系統(tǒng)仿真。

3.績效考核的方法。

常用的績效考核方法重要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇

法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。

4.建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。

建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階

段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工都要參與基本醫(yī)療保險，實行屬地管

理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同承擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和

個人帳戶相結(jié)合.

5、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公

共部門人力資本具有績效測定的困難性;（4）公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對等性;

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充足性。

6、公共部門工作分析的作用

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用

提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）

工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。

（6）工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）

工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。

7、如何深化公務(wù)員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加

大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上

下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距

8、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。

公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的。后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)

價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門與一般人力資本的不同

之處在于：

1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特點。公共部門

人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本

上具有差異。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)

的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在一定期期后才可以顯現(xiàn)出來。因此在績效測定

上的困難度比一般人力資本大。

4、公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對等性。由于公共部門人力資本的奉獻(xiàn)無法用

勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素奉獻(xiàn)率來擬定，公共部門人力資本所獲得的工資只是其付出的一

種補償，按照其奉獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是比較困難的。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。與一般人力資本相比，公共部門人力資本

由于其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到

更大的限制。

9、簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？

1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。

3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

4、工作分析對公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。

5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。

6、工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。

7、工作分析有助于勞動安全。

8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。

10、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢

可以從以下幾個方面來談：

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。

2、公共部門從悲觀的管理轉(zhuǎn)為積極的管理。

3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。

4、人力資源管理與新型組織的整合。

5、公共部門人力資源管理電子化。

6、政府人力精簡與小而能的政府。

7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。

五、論述題（本題13分）

試述績效考核的目的。

績效考核的目的重要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；

但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實行

培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹匾康纳婕埃?/p>

第一，績效考核自身一方面是一種績效控制的手段，但由于它也是對員工業(yè)績的評估與

認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另

一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少

的措施。

第二，按照社會主義的按勞分派付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核

結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制

度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。

第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，由于通過績效考核可以評

估員工對現(xiàn)任職位的勝任限度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長

處與局限性，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚，對其局限性則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)

工作，績效考核不僅可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢查培訓(xùn)

措施與計劃的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)通過上級的考察與測評，可通過訪談或其他

渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反映、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、

下級間的溝通，了解彼此對對方盼望的作用。

第六，績效考核的結(jié)果可提供應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有

關(guān)決策時作為參考依據(jù)。

1、試析人力資源的特點。

答：(1)活動性⑵可控性⑶時效性(4)能動性(5)變化性與不穩(wěn)定性⑹再生性⑺開發(fā)的連續(xù)性(8)

個體的獨立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性

2、試述人力資源的目的。

答：(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的

人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度

的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。

3、試論人力資源的任務(wù)。

答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目

的與任務(wù)，重要涉及以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足⑵最

大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人

力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。然而，就人

力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)重要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；

⑤維護(hù)：⑥開發(fā)。

4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)

答：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，

使人力資源配置與選拔日趨重要(3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資

管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源

管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。

答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大體經(jīng)歷了哪些階段？

⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完畢為目的進(jìn)

行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容重要是解決人事矛

盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行

的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較

專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬

于一種專家型的征詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，重

要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；

負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的征詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的征詢與貫徹，當(dāng)組織

領(lǐng)導(dǎo)的高參。

6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。

答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)

是一致好。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助故意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長

期的培訓(xùn)I,是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高規(guī)定而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力

資本投資活動。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。

7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。

答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。公司為使員工掌握必要的知識、技能

和應(yīng)具有的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，公司還可以通過培

訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工

在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對公司的忠誠感和獻(xiàn)身精神。故，從主線上講員

工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然規(guī)定。

8、試述考評要素擬定的依據(jù)。

答：（1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指

標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的限度上的要依據(jù)于對考評對象的

結(jié)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很也許不切實際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評

類型，考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)立不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不

同風(fēng)格可以定具體要素（3）楷模分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考

評要素的一種方法（4）調(diào)查征詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚

至被考評者，在進(jìn)行論的調(diào)查與征詢，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請

一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，規(guī)定他們像“神仙”那種無憂無

慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（6）文獻(xiàn)查閱法。

這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素，運用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)

的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般涉及任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可

以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。

9、試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。

答：（1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外

在表征也提醒著一定的對象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點特性選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的

特性和行為，顯然這些特性與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（3）區(qū)分點特性

選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或限度差異的對象特性在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特性（4）

相關(guān)特性選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特性，那么我們有必要選擇一

些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。

10、試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。

答：考評標(biāo)度，事實上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際

情況來說，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)

中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把

這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以擬定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。

11、試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點與對策。

答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完畢了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還

須進(jìn)行量化。量化重要涉及權(quán)賦分及計分三項工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、

ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回

歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦

分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、記錄賦分和分散賦

分。計分的形式重要有記錄法、計算法、評判法、選擇式等。

12、試述薪酬設(shè)計的重要程序。

答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計e工資狀況調(diào)查及

數(shù)據(jù)收集f工資分級與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

13、試述人力資源流動的重要因素以及對社會、組織和個人的影響

答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。因素：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)

技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)

發(fā)展的不平衡（5）人力資源供應(yīng)意向的變化。影響：（1）從全社會的角度看，人力資源的

流動有助于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對于組織來說，

人力資源的流動有助于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對于員工來說，人力資源流動

有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也也許為社會、組織、

個人帶來負(fù)面作用，如導(dǎo)致發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不

好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等.

14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論

答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于192023在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每

個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職

業(yè)選擇的機(jī)會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。

由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了解自己的能力傾向、愛好、氣質(zhì)性格特點、身

體狀況等個人特性。2、分析各種職業(yè)對人的規(guī)定，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3、上述兩個因

素的平衡，即在了解個人特性和職業(yè)規(guī)定的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。

由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與運用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是

該理論的核心?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人

人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取

決于人格與職業(yè)的互相作用。他認(rèn)為，最為抱負(fù)的職業(yè)選擇就是個體可以找到與其人格類型

相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有也許充足發(fā)揮自

己的才干。其理論重要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問

題的。霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在

聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評估。

20、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

(1)、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜

性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理

對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，

在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所

擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；

所謂替代，系指未來相稱比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者,

在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。

(2)、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向

的悲觀的管理，這種管理的基本特點在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管

理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所

謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個

公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達(dá)成和

效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)

賦能，重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共

同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的

重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組

織結(jié)識到公共部門人力資源發(fā)展一一即通過連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、

行為和技能一一的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快

速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的規(guī)定，具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門

人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特性：學(xué)習(xí)目

的是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程：靈活合用品有彈性的組織結(jié)

構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人

們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；

組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都可以討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、

執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，互相學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分

割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔

形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效

率、符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、

靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組

織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如

下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)

通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的,

轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制：組織的價值觀

從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)

一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源

管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特性，人力資源管

理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長效率，節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有助于

加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實現(xiàn)參與管理。未來重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法

規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。（6）、政府人力精

簡與小而能的政府?政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其因

素在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張

反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不

把人力精簡和緊縮管理作為重要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.2

9萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30%

的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的進(jìn)一步人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的

一個基本趨勢。

(7)、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將進(jìn)一步種種目

的當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效限

度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管

理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目的，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作

為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)涉及以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作

清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能

力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。

(8)、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)

導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合

法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部

門人力資源管理的一個顯著特性和趨勢。在美國，1978年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員

的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國

公共行政學(xué)會1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1994年又予以修正，規(guī)定公務(wù)員為公共利

益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道

德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫

理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著

“以德治國”觀念的逐步進(jìn)一步，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ?/p>

如何維系公務(wù)員倫理行為，是此后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

21、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。

甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié)

--一”1.的努力，并且需要組織的配合。1、招聘時期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時，要

提供較為現(xiàn)實的公司與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以

使他們盡也許真實地了解組織，另一方面要盡也許全面了解候選人，了解他們的能力傾向、

個性特性、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷，認(rèn)為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工

未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的開端。2、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理；重要任務(wù)是：A、

了解員工的職業(yè)愛好、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進(jìn)行崗前培

訓(xùn)I,引導(dǎo)新員工。C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。D、分派給新員工第一項工作，對其工作

表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試并績效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。3、中、后期

的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員

工結(jié)識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡也許地把

退休生活安排得豐富多彩一些。

22、為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？

答：（I）安全生產(chǎn)責(zé)任制（2）公司各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（3）公司職能部門的安全生產(chǎn)

責(zé)任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報告解決制度

23、在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？

答：職責(zé)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)

負(fù)直接責(zé)任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，可以對的使用和妥善保管各種防護(hù)器具和來火器材

（3）對的操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（4）準(zhǔn)時認(rèn)真進(jìn)行巡回

檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時解決和報告（5）對的分析、判斷、解決各種事故隱患，把事故消

滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（7）對別人違章作業(yè)加以勸阻

和制止。權(quán)利：（1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（2）

對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評，檢舉和控告。義務(wù)：（1）員工有嚴(yán)格遵

守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵

守勞動紀(jì)律。

24、請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？

25、試述薪酬制度的重要形式、特點及合用范圍。

答：（1）崗位制：特點：第一，工資分派遵循“對崗不對人”的原則。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，

同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分派差距。范圍：合用于生產(chǎn)專業(yè)

化，自動化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工

種；（2）技能制：特點：范圍：合用于技術(shù)規(guī)定高，勞動效果重要取決于勞動技能高低，需

要靈活使用勞動力，勞動采用團(tuán)隊合作方式的公司和工種；（3）結(jié)構(gòu)制：特點：第一，工資

由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動

差別，并擬定其相應(yīng)的勞動報酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模

式；（4）績效工資制

六、案例分析題（本題16分）

實例:

一家中小型公司最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實行。

一方面擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充足調(diào)動各位員工的積極性

和發(fā)明性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

另一方面方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。

這套方案的特點：

強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公

司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考

核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的

管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個大家庭

中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，擬定每個人的基本工資額和崗位

工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，擬定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

(3)按以下方案擬定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析？

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。

但就目前我國大部分中小公司的機(jī)構(gòu)設(shè)立，人力、物力、財力的投入來看，都不也許建立如

此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實特點，減少管理成本，只

要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分派等方面，充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力

資源管理“結(jié)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小公司的人力資

源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

（1）中小公司的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切公司管理制

度的設(shè)計及實行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：結(jié)識人性、尊重人性、以

人為本。

（2）中小公司在實行現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)重要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的

核心技術(shù)一一3P模式。即：一方面，根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有

員工各自的崗位（POST）職責(zé)；另一方面，根據(jù)公司的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效

（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對公司所有員工進(jìn)行定

期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。事實

上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分派三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以

充足體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和

工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);

定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、

獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致

的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充足調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓

勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

材料題匯總

一、飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)的失誤

1、請結(jié)合案例，談?wù)劰救绾胃愫谜衅腹ぷ鳎?/p>

答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測

驗、面試、評價中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢?、公開、公正、平等競爭，做到

人盡其才，事得其人。

2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？

答：（1）公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)樹立對的的用人觀念、擬定對的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程

序選拔人才；（3）針對公司的需要定期對人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對人才的保障工

作要落到實處，解決其后顧之憂。

3、通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性

答：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價值；（2）可以充

足調(diào)動廣大員工的積極性與發(fā)明