過去預(yù)測未來-行為面試法

過去預(yù)測未來

—行為

面試法？？

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實(shí)際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“----HR目錄行為面試法勝任力模型篩選簡歷面試經(jīng)典六問第一章最有效的面試方法行為面試法勝任力模型篩選簡歷面試經(jīng)典六問行為面試法一行為面試法面試是挖掘應(yīng)聘者和目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預(yù)測其在目標(biāo)崗位上的未來業(yè)績的過程。面試的兩個緊要任務(wù)：挖掘信息預(yù)測業(yè)績1-1.面試1-2.行為面試定義：行為面試關(guān)注被面試者過去實(shí)際發(fā)生過的行為，即：在過去的個人經(jīng)歷中，有沒有遇到過所要應(yīng)聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當(dāng)時是如何處理的。原理：行為面試的假設(shè)是過去的行為是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)。一行為面試法面試時我們要哪一種人？

找工作能力強(qiáng)VS做工作能力強(qiáng)找工作的能力做工作的能力鎮(zhèn)靜自信和藹可親發(fā)音清晰外表陽光性格外向主動積極善于合作達(dá)成目標(biāo)的能力業(yè)務(wù)能力悟性表1-1找工作和做工作所需能力的差異1-3.行為面試與情景面試定義：情景面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情景中將如何行動其假設(shè)是人的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)注意：情景面試不太適合高層管理職位的選拔一行為面試法1-4.行為面試與結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化，指的是面試題目及實(shí)施過程中的觀察和評價規(guī)則要標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化的過程需要花費(fèi)很多時間和精力才能做好，但是很多實(shí)踐者總是草草了事，當(dāng)然不會有好的收獲。三個相同三個不同面試題目相同觀察要點(diǎn)相同計分方法相同對不同候選人會問不同的問題對不同候選人的觀察要點(diǎn)不同對不同候選人的計分方法不同一行為面試法表1-2結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別操作流程結(jié)構(gòu)化考核要素結(jié)構(gòu)化面試試題結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化考場布置結(jié)構(gòu)化行為面試也是一種結(jié)構(gòu)化面試！操作流程步驟結(jié)構(gòu)化這是一個標(biāo)準(zhǔn)的行為邏輯面試BBSI流程HR們的招聘過程就是基于這個結(jié)構(gòu)的知道了這些，我們就可以有的放矢，好做準(zhǔn)備確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員簡歷篩選、專業(yè)測試行為邏輯面試

面試評估錄用決策123456?平凡不美考核要素結(jié)構(gòu)化勝任素質(zhì)模型所描述的可以概括為3點(diǎn)：崗位知識、崗位技能和崗位態(tài)度，這也成為考核應(yīng)聘者素質(zhì)的基本結(jié)構(gòu)面試試題結(jié)構(gòu)化見后文總結(jié)的面試經(jīng)典六問評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化分模塊分權(quán)重評分結(jié)構(gòu)化使具體操作有依據(jù)可執(zhí)行能量化的都量化，不能量化的再細(xì)化不過有時候只要老板一句話?平凡不美考場布置結(jié)構(gòu)化長條桌應(yīng)聘人考官最常用原因：1.嚴(yán)謹(jǐn)正規(guī)；2.視野通透，便于觀察應(yīng)聘者全身。因?yàn)樯眢w語言傳達(dá)的信息是很真實(shí)的。注釋圓形桌L型沙發(fā)?平凡不美1-5.結(jié)構(gòu)化行為面試流程關(guān)鍵事件工作分析確定行為維度設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)問題提問和追問行為維度評分行為維度分?jǐn)?shù)整合第二章行為面試的前提行為面試法勝任力模型篩選簡歷面試經(jīng)典六問勝任力模型通用六個維度目標(biāo)崗位面試維度表500強(qiáng)看重的能力素質(zhì)一個人要想在工作上有出色的表現(xiàn)，首要的是具有強(qiáng)烈的想做好工作的愿望（動力特征），其次是要有與他人一起合作共事的能力（情感智力特征），以及還要具有很強(qiáng)的分析問題能力（認(rèn)知能力特征）—HR“”二勝任力模型0123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●業(yè)務(wù)能力團(tuán)隊(duì)意識責(zé)任心知識水平2-1.勝任力?平凡不美勝任力（Comepetence）定義：在工作中，績效表現(xiàn)優(yōu)秀者有，平平者也有，把二者區(qū)分開來的個人特征就是勝任力。通用六個維度K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力P個性特征M求職動機(jī)V價值觀?平凡不美目標(biāo)崗位面試維度表?平凡不美世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析判斷分析能力、市場敏感度、創(chuàng)造力、清晰地目標(biāo)性、學(xué)習(xí)能力、結(jié)構(gòu)化的思維能力工作態(tài)度誠信正直、計劃與自我管理、高效、職業(yè)化、充滿工作激情人際交往領(lǐng)導(dǎo)力、溝通影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力、客戶服務(wù)能力?平凡不美請回想一下，你身邊工作非常出色的一個人，并用三個詞語來描述他的特征敬業(yè)細(xì)心勤奮責(zé)任心強(qiáng)自信悟性高創(chuàng)新務(wù)實(shí)積極主動善于溝通團(tuán)隊(duì)精神激情二勝任力模型2-2.勝任力模型?平凡不美定義：勝任力模型是指出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和一般意義上的勝任力理論模型是冰山模型常見職位勝任力模型以身作則業(yè)務(wù)能力誠信公平責(zé)任心溝通技能團(tuán)隊(duì)建設(shè)人際溝通分析判斷主動性業(yè)務(wù)能力組織協(xié)調(diào)圖1基層管理者勝任力模型圖2中層管理者勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力商業(yè)敏感性系統(tǒng)思維創(chuàng)新能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力決策力圖3高層管理者勝任力模型常見職位勝任力模型以身作則業(yè)務(wù)能力誠信公平責(zé)任心溝通技能以身作則業(yè)務(wù)能力誠信公平責(zé)任心溝通技能圖4銷售崗位勝任力模型圖5研發(fā)崗位勝任力模型結(jié)構(gòu)化招聘面試經(jīng)典六問初選：8秒漏斗審閱：尋找關(guān)鍵點(diǎn)優(yōu)秀簡歷五項(xiàng)基本原則選人標(biāo)準(zhǔn)篩選簡歷?平凡不美初選人招聘助理篩選硬指標(biāo)(視具體職位主要有)專業(yè)、學(xué)歷、英語、工齡、年齡、性別經(jīng)歷、素質(zhì)等定性指標(biāo)對策把上面這些硬指標(biāo)在簡歷最開始就列出來，并放在顯要位置，為hr節(jié)省時間，為自己爭取機(jī)會拿什么8秒內(nèi)拯救簡歷?簡歷初選用時8-15秒?平凡不美面試問題哪里來？審閱：尋找關(guān)鍵點(diǎn)。是面試提問的基礎(chǔ)，找到以下關(guān)鍵點(diǎn)，為面試提問做準(zhǔn)備職業(yè)發(fā)展情況在各階段工作時間：太長與太短行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績點(diǎn)有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)不清楚或有意回避的信息。?平凡不美優(yōu)秀簡歷五項(xiàng)基本原則目標(biāo)職位導(dǎo)向簡潔并重點(diǎn)突出邏輯嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)容真實(shí)適度修飾寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點(diǎn)保持簡歷長度2-3張A4，依重要程度，各模塊先后排開避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰這是一個關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了?平凡不美結(jié)構(gòu)化招聘引入式問題：漸入佳境行為式問題：窮追猛打應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)動機(jī)式問題：意欲何為情境式問題：身臨其境壓迫式問題：兵不厭詐選人標(biāo)準(zhǔn)篩選簡歷面試經(jīng)典六問?平凡不美面試的基本過程寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋疑解惑確認(rèn)動機(jī)做出決策后續(xù)安排?平凡不美NO.1

引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘?qū)Σ撸好嬖囯p方都要進(jìn)入狀態(tài)，自然點(diǎn)問題有與個人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題?平凡不美NO.2

行為式問題：窮追猛打定義：通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。對策：面對考官的窮追猛打，首先要的是鎮(zhèn)定，能夠自圓其說，清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞?dāng)然這都是基于真材實(shí)干的素質(zhì)

問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？

提問關(guān)鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事?平凡不美以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中一種情形的處理按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證什么是STAR行為式問題的步驟12-3個行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要?平凡不美NO.3

應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。對策：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素。一般考察的不是對與錯，是面對問題時的冷靜和邏輯思路。想必你知道怎么做了問題如下水道的井蓋為什么是圓的？?平凡不美NO.4

動機(jī)式問題：意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。對策：企業(yè)都想招“長工”，雙方的價值觀和目標(biāo)一致，這是最受企業(yè)歡迎的。不過也不要違背自己意愿而一味迎合，時間久了誤人更誤己問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？?平凡不美NO.5

情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。對策：平時工作中就養(yǎng)成善于總結(jié)的習(xí)慣，能流程化的流程化，能結(jié)構(gòu)化的結(jié)構(gòu)化，形成文檔保存下來，并不斷通過再實(shí)踐來完善。可以學(xué)習(xí)知識管理的方法常表現(xiàn)出的形式還有1.文件筐2.無領(lǐng)導(dǎo)小組?平凡不美文件筐將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷無領(lǐng)導(dǎo)小組對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應(yīng)聘的崗位，展現(xiàn)出相應(yīng)的素質(zhì)，沒有必要人人都爭搶領(lǐng)導(dǎo)的職位，如果在確認(rèn)競聘領(lǐng)導(dǎo)崗位，可將更多的精力放在協(xié)調(diào)組織團(tuán)隊(duì)資源解決問題上?平凡不美分析重要事件重要事件是指應(yīng)聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵(典型)任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)。將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)。對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動/模擬實(shí)證Other：其他解決方法/與預(yù)期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運(yùn)用的現(xiàn)實(shí)性與可行性銷售經(jīng)理的重要事件1.競爭對手突然通過降價搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？2.公司推出新的產(chǎn)品如何做前期營銷推廣？?平凡不美NO.6

壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測試應(yīng)聘者的心里素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者，HR需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時也可用于測謊。壓迫式問題一般都慎用，避免引起爭吵注意：當(dāng)被問得滿頭大汗，第一反應(yīng)應(yīng)該是：正確回答問題是次要的，HR在考驗(yàn)我的心理素質(zhì)，所以還是放松點(diǎn)，心里不慌、思路不亂?平凡不美它們各是哪類問題？保潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在一個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)計劃的成功起到了重要的作用