企業(yè)員工考核制度體系

緊水灘電廠員工考核制度

目錄第一章總那么 31.1考核意義 31.2考核原那么 31.3考核者和被考核者 4第二章考核內(nèi)容和指標(biāo)體系 52.1總述 52.2績(jī)效考核指標(biāo)及說明 6業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明 6態(tài)度考核指標(biāo)及說明 72.3德能考核指標(biāo)及說明 8誠(chéng)信品德考核指標(biāo)及說明 8工作能力考核指標(biāo)及說明 92.4考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期 102.5考核指標(biāo)評(píng)分說明 11績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分說明 11德能考核指標(biāo)評(píng)分說明 13第三章考核指標(biāo)量化方法 14第四章考核組織 16第五章考核實(shí)施 195.1標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)制訂 195.2考核者培訓(xùn) 205.3實(shí)施程序 205.4考核偏差的防止 22第六章考核申訴 236.1申訴條件 236.2申訴形式 236.3申訴處理 23第七章 考核結(jié)果運(yùn)用 247.1工資調(diào)整 247.2員工培訓(xùn) 25第八章 例外事項(xiàng)考核 26第九章考核制度修訂 27第十章考核文件使用與保存 28第十一章附那么 29附表1：?XX部門XX崗位XXX績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表? 30附表2：?XX部門XX崗位XXX德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表? 31附表3：?普通員工績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表? 32附表4：?普通員工德能考核目標(biāo)參考樣表? 33附表5：?XX部門主任XXX績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表? 34附表6：?XX部門主任XXX德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表? 35附表7：?部門主任績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表? 36附表8：?部門主任德能考核目標(biāo)參考樣表? 37附表9：?部門主任績(jī)效考核量化參考表? 38附表10：?部門主任德能考核量化參考表? 39附表11：?部門主任關(guān)鍵事件說明參考表? 40附表12：?部門主任考核結(jié)果評(píng)價(jià)表參考? 41附表13：?普通員工績(jī)效考核量化參考表? 42附表14：?普通員工德能考核量化參考表? 43附表15：?普通員工關(guān)鍵事件說明參考表? 44附表16：?普通員工考核結(jié)果評(píng)價(jià)表參考? 45附表17：?員工考核申訴考? 46附表18：?例外事件考核考? 47附表19：?考核制度修正建議表? 48附表20：?獎(jiǎng)金分配核算表? 49第一章總那么1.1考核意義考核目的員工考核是在一定期間內(nèi)，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過程；員工考核使各級(jí)管理者通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及品德能力的評(píng)估，充分了解下屬員工的工作狀況的根底上，有針對(duì)性地提出改良措施，進(jìn)而全面貫徹落實(shí)緊水灘各項(xiàng)管理制度和工作方案?？己擞猛玖私鈫T工的能力狀況和綜合素質(zhì)；了解員工的個(gè)人品德；了解員工對(duì)電廠的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)；為薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。1.2考核原那么考核原那么系統(tǒng)性原那么：考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某方面的指標(biāo)；公開的原那么：考核過程公開化、制度化；客觀性原那么：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)；溝通的原那么：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理；反應(yīng)的原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反應(yīng)給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原那么：考核反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核者局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)；對(duì)等性原那么：考核指標(biāo)與崗位職責(zé)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與實(shí)際客觀條件相對(duì)等。1.3考核者和被考核者考核者部門主任以下普通員工的考核者是其直接上級(jí)〔部門主任或部門內(nèi)有下屬員工的主管〕；部門主任的考核者是各自的分管副廠長(zhǎng)；被考核者本制度適用于對(duì)緊水灘電廠部門主任及其以下正式員工的考核。不包含對(duì)以下人員：屬于省公司直接考核的高層員工；屬于黨務(wù)系統(tǒng)的員工；兼職、特約人員、臨時(shí)工；試用期員工；未能在任何一個(gè)確定的工作崗位上工作滿一個(gè)季度的員工；半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月〔包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗〕的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過4個(gè)月〔包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗〕的員工不參與本年度考核。第二章考核內(nèi)容和指標(biāo)體系2.1總述員工考核內(nèi)容包括績(jī)效考核和德能考核，這兩大內(nèi)容構(gòu)成兩大相對(duì)獨(dú)立的考核體系?？己梭w系定義考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的根底，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)、誠(chéng)信品德的數(shù)據(jù)，是考核體系的根本單位。指標(biāo)體系中應(yīng)包含如下內(nèi)容：指標(biāo)類型：該指標(biāo)主要用于評(píng)價(jià)員工那方面的表現(xiàn)。指標(biāo)名稱。指標(biāo)說明：對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核者和被考核者在確定指標(biāo)時(shí)需要就內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)某崗位各指標(biāo)對(duì)崗位工作影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，電廠為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重通常在年度考核后由人力資源部根據(jù)本年度考核狀況進(jìn)行修改，并報(bào)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。指標(biāo)屬性：一般有剛性指標(biāo)與軟性指標(biāo)之分。考核周期。評(píng)分說明：指的是計(jì)算該員工某項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際得分的方法。信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶?？己四康模罕硎究己嗽撝笜?biāo)使電廠在哪方面獲益。2.2績(jī)效考核指標(biāo)及說明業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作奉獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接表達(dá)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。.1普通員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明對(duì)部門主任以下的普通員工，采用KPI〔KeyPerformanceIndex〕即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。KPI反映內(nèi)容KPI要能夠反映各崗位員工重要工作的完成數(shù)量、完成質(zhì)量?jī)身?xiàng)內(nèi)容，其中工作質(zhì)量指標(biāo)既要包括工作過程中的工作效率指標(biāo)，還要包括階段性的工作效果指標(biāo)。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為根底，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-10個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；選擇KPI的原那么：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大局部工作內(nèi)容；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。KPI選擇原那么少而精原那么：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原那么：KPI指標(biāo)的選擇要表達(dá)出結(jié)果優(yōu)先的原那么，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要工程，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原那么：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。簡(jiǎn)易性原那么：簡(jiǎn)單可操作。普通員工KPI指標(biāo)說明詳見?緊水灘員工工作業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)手冊(cè)?。2.2.1.2部門主任業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及說明對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核，采用同該部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接掛鉤的方式進(jìn)行，各部門的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)作為各部門主任的業(yè)績(jī)考核得分。部門業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)谪?cái)務(wù)數(shù)據(jù)上的表達(dá)，通常包括收入、本錢、費(fèi)用、利潤(rùn)、凈現(xiàn)金等財(cái)務(wù)指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的最終表達(dá)。緊水灘主要關(guān)注本錢和費(fèi)用指標(biāo)?？蛻糁笜?biāo)：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)诳蛻艉褪袌?chǎng)上的表達(dá)，通常包括市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的根底。緊水灘主要關(guān)注內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)。內(nèi)部管理指標(biāo)：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)趦?nèi)部管理制度和管理流程上的表達(dá)，通常包括工程工時(shí)、工作出錯(cuò)率、物料消耗定額、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。緊水灘各個(gè)部門根據(jù)不同工作要求，關(guān)注內(nèi)容不同。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)：是經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)?cè)诔掷m(xù)成長(zhǎng)方面的表達(dá)，通常包括員工滿意度、員工人均培訓(xùn)時(shí)間、部門培訓(xùn)工作完成量、核心資源儲(chǔ)藏等指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。對(duì)部門主任的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說明，即對(duì)部門的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)說明詳見?緊水灘員工工作業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)手冊(cè)?。態(tài)度考核指標(biāo)及說明態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等不要列入；針對(duì)部門主任、普通員工，分別對(duì)應(yīng)不同的態(tài)度指標(biāo)體系。部門主任態(tài)度指標(biāo)參考及說明工作責(zé)任心：能夠主動(dòng)深入理解緊水灘各項(xiàng)政策和決定，并組織下屬認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承當(dāng)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力；公平公正意識(shí)：對(duì)待員工公平公正，不偏不倚，獎(jiǎng)罰清楚；團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)：注重對(duì)下屬的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)；員工培養(yǎng)意識(shí)：工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面能力的不斷提高；學(xué)習(xí)意識(shí)：工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，并能指導(dǎo)和促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。普通員工態(tài)度指標(biāo)參考及說明工作責(zé)任心：工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承當(dāng)責(zé)任，能夠承受工作壓力；工作積極性：工作中積極主動(dòng)，有時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)；效勞意識(shí)：熱情主動(dòng)地為企業(yè)員工提供效勞；團(tuán)隊(duì)意識(shí) ：工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我，以適應(yīng)工作需要，能夠積極主動(dòng)配合其他員工工作；聽從指揮：能夠從電廠整體利益出發(fā)，顧全大局，服從電廠以及領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守工作紀(jì)律規(guī)定；學(xué)習(xí)意識(shí)：工作中謙虛好學(xué)，積極上進(jìn)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能；2.3德能考核指標(biāo)及說明2.3.1誠(chéng)信品德考核指標(biāo)及說明誠(chéng)信品德根據(jù)員工在崗位實(shí)際工作中和日?；顒?dòng)中表現(xiàn)的個(gè)人品德做出評(píng)價(jià)，主要從五大指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)：企業(yè)忠誠(chéng)度：?jiǎn)T工一貫忠于職守，在關(guān)鍵事件上能夠做到以企業(yè)利益為重，自覺維護(hù)企業(yè)利益，對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感；企業(yè)榮譽(yù)感 員工能夠自覺參與維護(hù)和建設(shè)企業(yè)聲譽(yù)，堅(jiān)決抵抗有損企業(yè)聲譽(yù)的言行，把企業(yè)的榮譽(yù)當(dāng)成自己的榮譽(yù)；節(jié)儉意識(shí) ：?jiǎn)T工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用企業(yè)各種資源；個(gè)人信用意識(shí)：?jiǎn)T工在日常工作中信守承諾，主動(dòng)倡導(dǎo)建設(shè)良好的個(gè)人信用的組織氣氛；老實(shí)正直 ：?jiǎn)T工在日常工作老實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原那么，清正廉潔。2.3.2工作能力考核指標(biāo)及說明工作能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核指標(biāo)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。部門主任工作能力考核指標(biāo)更多側(cè)重于管理方面，如：方案、組織和決策能力等，對(duì)負(fù)責(zé)生產(chǎn)的相關(guān)部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)該考慮專業(yè)和市場(chǎng)方面〔如物資部〕的能力。部門普通員工工作能力考核指標(biāo)更多側(cè)重于專業(yè)方面，如：專業(yè)技能、研究能力、數(shù)據(jù)處理能力等，對(duì)部門內(nèi)的主管級(jí)人員還應(yīng)該考慮到管理方面的能力。不同崗位員工的工作能力考核指標(biāo)可以在下表中進(jìn)行選擇：

?工作能力考核指標(biāo)參考及說明?類型指標(biāo)名稱指標(biāo)說明商務(wù)能力商業(yè)談判能力合理判斷對(duì)客戶的價(jià)值，通過準(zhǔn)確找到交易雙方需求平衡點(diǎn)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力市場(chǎng)開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷售成果的能力管理能力方案能力科學(xué)合理編制及分解各種工作方案，并保證工作方案得以順利實(shí)現(xiàn)的能力組織能力能夠通過有效調(diào)配和整合組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成溝通協(xié)調(diào)能力工作過程中涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠圓滿協(xié)調(diào)處理，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)結(jié)大家，克服困難，共同達(dá)成組織目標(biāo)。本能力重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬的命令、指揮和控制決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定人際交往能力在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部人員保持良好合作關(guān)系專業(yè)能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)開展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新研究分析能力對(duì)工作所需信息能夠通過多渠道進(jìn)行搜集和整理，以及對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研和分析籌劃能力對(duì)工作方案的分析、籌劃、擬制能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出應(yīng)對(duì)方案表達(dá)能力書面和口頭表達(dá)的能力數(shù)據(jù)編制能力能夠按照要求對(duì)工作信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理編制2.4考核指標(biāo)權(quán)重和考核周期考核中確定權(quán)重的方法：權(quán)重分配以企業(yè)開展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向進(jìn)行確定；根據(jù)電廠經(jīng)營(yíng)狀況以及電廠目前對(duì)不同工作崗位人員的要求滾動(dòng)編寫?崗位說明書?，并據(jù)以調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。績(jī)效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容。一級(jí)權(quán)重分配如下：部門主任工作態(tài)度指標(biāo)占20%權(quán)重，工作業(yè)績(jī)占80%權(quán)重。普通員工工作態(tài)度占30%權(quán)重，工作業(yè)績(jī)占70%權(quán)重。德能考核包括誠(chéng)信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。一級(jí)權(quán)重分配如下：部門主任(經(jīng)理)誠(chéng)信品德占50%權(quán)重，工作能力占50%權(quán)重。普通員工誠(chéng)信品德占30%權(quán)重，工作能力占70%權(quán)重。各個(gè)具體的單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定應(yīng)按照第三章所規(guī)定的相關(guān)流程和制度進(jìn)行確定?？己酥芷谒袉T工績(jī)效考核都是以半年為周期，上半年考核時(shí)間為當(dāng)年7月1日—7月20日，下半年考核時(shí)間為第二年1月6日—第二年1月30日，下半年考核結(jié)束后，對(duì)全年結(jié)果進(jìn)行加總平均。所有員工德能考核都是年度為周期，考核時(shí)間為第二年1月6日—第二年1月30日。2.5考核指標(biāo)評(píng)分說明績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分說明業(yè)績(jī)考核涉及內(nèi)容多為個(gè)性化指標(biāo)，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由各級(jí)考核者根據(jù)第四章相關(guān)流程和制度與被考核者及相關(guān)部門配合確定，本制度不做強(qiáng)制規(guī)定。工作態(tài)度考核指標(biāo)參照下表進(jìn)行評(píng)分：

?員工工作態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)分表?指標(biāo)名稱評(píng)分說明90-10080-8965-7950-6449以下部門主任工作態(tài)度考核指標(biāo)工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來沒有失職行為有很強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為根本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常公平公正意識(shí)有強(qiáng)烈的公平公正意識(shí)，從不偏袒下屬有很強(qiáng)的公平公正意識(shí)，極少偏袒下屬有較強(qiáng)的公平公正意識(shí)，但是偶爾會(huì)偏袒下屬有一定的公平公正意識(shí)，時(shí)常會(huì)偏袒下屬根本上沒有公平公正意識(shí)，偏袒下屬習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)不遺余力，下屬有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)不太積極開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)根本上不開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，下屬團(tuán)隊(duì)意識(shí)匱乏員工培養(yǎng)意識(shí)有強(qiáng)烈的員工培養(yǎng)意識(shí)，竭力關(guān)注下屬成長(zhǎng)有很好的員工培養(yǎng)意識(shí)，非常關(guān)注下屬成長(zhǎng)有較好的員工培養(yǎng)意識(shí)，較為關(guān)注下屬成長(zhǎng)有一定的員工培養(yǎng)意識(shí)，不太關(guān)注下屬成長(zhǎng)根本上沒有員工培養(yǎng)意識(shí)，完全無視下屬成長(zhǎng)學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛極其濃厚有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛非常濃厚有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門學(xué)習(xí)氣氛較為濃厚有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門有一定的學(xué)習(xí)氣氛根本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，部門根本上缺乏學(xué)習(xí)氣氛普通員工工作態(tài)度考核指標(biāo)工作責(zé)任心有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，從來沒有失職行為有很強(qiáng)的工作責(zé)任心，極少有失職行為有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，但是偶爾也有失職行為有一定的工作責(zé)任心，時(shí)常有失職行為根本上沒有工作責(zé)任心，工作失職習(xí)以為常工作積極性工作非常積極，工作任務(wù)從來不會(huì)延遲工作很積極，工作任務(wù)極少延遲工作較積極，工作任務(wù)偶爾也會(huì)延遲工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì)延遲工作很不積極，工作任務(wù)延遲習(xí)以為常團(tuán)隊(duì)意識(shí)有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從不無故拖延團(tuán)隊(duì)工作有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，極少無故拖延團(tuán)隊(duì)工作有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，偶爾無故拖延團(tuán)隊(duì)工作有一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，時(shí)常無故拖延團(tuán)隊(duì)工作根本上沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，拖延團(tuán)隊(duì)工作習(xí)以為常聽從指揮有強(qiáng)烈的聽從指揮，從不違反規(guī)章制度有很強(qiáng)的聽從指揮，極少違反規(guī)章制度有較強(qiáng)的聽從指揮，偶爾違反規(guī)章制度有一定的聽從指揮，時(shí)常違反規(guī)章制度根本上沒有聽從指揮，違反規(guī)章制度習(xí)以為常效勞意識(shí)積極主動(dòng)為電廠員工提供效勞，態(tài)度非常好提供效勞很積極，態(tài)度很好提供效勞較積極，偶爾有投訴事件有一定的效勞意識(shí)，存在相當(dāng)投訴事件效勞態(tài)度很差，存在大量投訴事件學(xué)習(xí)意識(shí)有強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高極其明顯有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能提高很明顯有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有較大提高有一定的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能有一定提高根本上缺乏自我學(xué)習(xí)意識(shí)，工作技能完全沒有提高德能考核指標(biāo)評(píng)分說明誠(chéng)信品德考核指標(biāo)參照下表進(jìn)行評(píng)分：?員工誠(chéng)信品德考核指標(biāo)評(píng)分表?指標(biāo)名稱量化得分〔X〕標(biāo)準(zhǔn)90-10080-8965-7950-6449以下企業(yè)忠誠(chéng)度有強(qiáng)烈的歸屬感，有非常明顯的忠誠(chéng)度表現(xiàn)有很強(qiáng)的歸屬感，有很明顯的忠誠(chéng)度表現(xiàn)有較強(qiáng)的企業(yè)歸屬感，有較明顯的忠誠(chéng)度表現(xiàn)有一定的企業(yè)歸屬感，忠誠(chéng)度表現(xiàn)一般根本上沒有企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度表現(xiàn)企業(yè)榮譽(yù)感有強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽(yù)感，積極維護(hù)企業(yè)榮譽(yù)有很強(qiáng)的企業(yè)榮譽(yù)感，對(duì)企業(yè)榮譽(yù)維護(hù)很積極有較強(qiáng)的企業(yè)榮譽(yù)感，對(duì)企業(yè)榮譽(yù)維護(hù)較積極有一定的企業(yè)榮譽(yù)感根本上沒有企業(yè)榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)有強(qiáng)烈的節(jié)儉意識(shí)，從來沒有浪費(fèi)行為有很強(qiáng)的節(jié)儉意識(shí)，極少有浪費(fèi)行為有較強(qiáng)節(jié)儉意識(shí)，偶爾有浪費(fèi)行為有一定的節(jié)儉意識(shí)，時(shí)常有浪費(fèi)行為根本上沒有節(jié)儉意識(shí)，浪費(fèi)行為隨時(shí)可見個(gè)人信用意識(shí)有強(qiáng)烈的信用意識(shí)，從來沒有違約行為有很強(qiáng)的信用意識(shí)，極少有違約行為有較好的信用意識(shí)，偶爾有違約行為有一定的信用意識(shí)，時(shí)常有違約行為根本上沒有信用意識(shí)，違約行為習(xí)以為常老實(shí)正直從來沒有隱瞞事實(shí)和違背工作原那么的行為極少有隱瞞事實(shí)和違背工作原那么的行為偶爾有隱瞞事實(shí)和違背工作原那么的行為時(shí)常有隱瞞事實(shí)和違背工作原那么的行為隱瞞事實(shí)和違背工作原那么習(xí)以為常工作能力考核指標(biāo)參照下表進(jìn)行評(píng)分：?員工工作能力考核指標(biāo)評(píng)分表?指標(biāo)名稱量化得分〔X〕標(biāo)準(zhǔn)90-10080-8965-7950-6449以下XX能力該項(xiàng)能力明顯超過工作要求該項(xiàng)能力超過工作要求該項(xiàng)能力根本滿足工作要求該項(xiàng)能力稍微低于工作要求該項(xiàng)能力明顯低于工作要求

第三章考核指標(biāo)量化方法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分說明對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分?？己苏甙芽己酥笜?biāo)得分計(jì)入?員工考核結(jié)果量化表?。員工考核得分等于各項(xiàng)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“考核得分＝∑〔指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重〕〞?？?jī)效考核得分績(jī)效考核分為上、下半年進(jìn)行，年度績(jī)效考核得分等于上下半年績(jī)效考核得分的算術(shù)平均?？?jī)效考核得分劃分為A、B、C、D、E五個(gè)績(jī)效等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：卓越，90≤綜合考核得分≤100B級(jí)：優(yōu)秀，80≤綜合考核得分≤89C級(jí)：良好，65≤綜合考核得分≤79D級(jí)：較差，50≤綜合考核得分≤64E級(jí)：不勝任，綜合考核得分≤49普通員工的績(jī)效考核得分要符合強(qiáng)制正態(tài)分布要求：年度績(jī)效考核得分被評(píng)為A級(jí)的普通員工數(shù)不能超過被考核普通員工總體數(shù)量的5%，B級(jí)員工不能多于10%，D級(jí)員工不能低于10%，E級(jí)的員工數(shù)不能低于5%。普通員工A級(jí)、E級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配參照第五章實(shí)施程序有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。部門主任的績(jī)效考核不做強(qiáng)制正態(tài)分布要求，按照考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)。德能考核得分德能考核為每年一次，年終考核得分就是該考核年度的德能考核分?jǐn)?shù)。德能考核得分劃分為A、B、C、D、E五個(gè)德能等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：卓越，90≤綜合考核得分≤100B級(jí)：優(yōu)秀，80≤綜合考核得分≤89C級(jí)：良好，65≤綜合考核得分≤79D級(jí)：較差，50≤綜合考核得分≤64E級(jí)：不勝任，綜合考核得分≤49所有員工的德能考核均不做強(qiáng)制正態(tài)分布要求，按照考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的德能等級(jí)。

第四章考核組織廠長(zhǎng)辦公會(huì)是考核工作的宏觀決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：審議?員工考核管理制度?審議部門主任的?考核標(biāo)準(zhǔn)?審議部門主任的?考核目標(biāo)?審議部門主任的考核結(jié)果審議A級(jí)〔卓越員工〕和E級(jí)〔不勝任員工〕在各部門的分配方案審議考核結(jié)果運(yùn)用方案廠長(zhǎng)是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的?員工考核管理制度?審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的部門主任的?考核標(biāo)準(zhǔn)?審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的部門主任的?考核目標(biāo)?審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的部門主任的考核結(jié)果審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的A級(jí)〔卓越員工〕和E級(jí)〔不勝任員工〕指標(biāo)在各部門的分配方案審批經(jīng)廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過的考核結(jié)果運(yùn)用方案副廠長(zhǎng)是其各自分管部門主任的考核者，是相應(yīng)部門普通員工考核的主管責(zé)任人，負(fù)責(zé)：參與審議?員工考核管理制度?監(jiān)督和指導(dǎo)其分管部門執(zhí)行相關(guān)考核制度，并配合人力資源部組織實(shí)施考核工作提出其分管部門主任的?考核標(biāo)準(zhǔn)?，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議提出其分管部門主任的?考核目標(biāo)?，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議對(duì)其分管部門主任進(jìn)行考核，并提出考核結(jié)果，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議參與審議A級(jí)〔卓越員工〕和E級(jí)〔不勝任員工〕指標(biāo)在各部門的分配方案參與審議考核結(jié)果運(yùn)用方案審批其分管部門普通員工的?考核標(biāo)準(zhǔn)?審批其分管部門普通員工的?考核目標(biāo)?審批其分管部門普通員工的考核結(jié)果直接上級(jí)〔包括部門主任，也包括有下屬員工的部門內(nèi)主管〕是普通員工考核者，負(fù)責(zé)：提出直接下屬員工的?考核標(biāo)準(zhǔn)?和?考核目標(biāo)?。直接上級(jí)根據(jù)各自領(lǐng)域內(nèi)工作方案，在與下屬溝通的根底上提出自己直接下屬員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。執(zhí)行對(duì)直接下屬員工的考核。直接上級(jí)在充分了解掌握下屬的考核信息的根底上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。對(duì)直接下屬員工的考核結(jié)果進(jìn)行分析。直接上級(jí)針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。組織考核溝通。直接上級(jí)在對(duì)直接下屬員工執(zhí)行考核的過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂?員工考核管理制度?。人力資源部根據(jù)實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。匯總、編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)各級(jí)考核者對(duì)其下屬員工提出的考核標(biāo)準(zhǔn)，匯總編制各崗位的?考核標(biāo)準(zhǔn)?，當(dāng)有崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，要和該崗位的直接上級(jí)進(jìn)行溝通，并對(duì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。擬定考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。

第五章考核實(shí)施5.1標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)制訂?普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)?〔參考樣表見附件1、附件2〕編制流程包括以下步驟：考核者在與被考核者充分溝通的根底上，填寫其下屬員工的?普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)??？己藰?biāo)準(zhǔn)包括各個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)屬性、指標(biāo)說明、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)分說明、考核周期〔已在第四章統(tǒng)一說明，樣表中不作表達(dá)〕、信息來源、考核目的等內(nèi)容。人力資源部對(duì)報(bào)送的考核標(biāo)準(zhǔn)作合規(guī)性審核，審核通過后進(jìn)行匯總，并分部門報(bào)送相關(guān)副廠長(zhǎng)審核。副廠長(zhǎng)對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審批。?普通員工考核目標(biāo)?〔參考樣表見附件3、附件4〕編制流程包括以下步驟：考核者依照經(jīng)審批的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，以歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營(yíng)管理方案、部門工作方案等為依據(jù)，確定下屬員工各個(gè)考核指標(biāo)的考核目標(biāo)，并與被考核者就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)。考核目標(biāo)包括各種剛性目標(biāo)的數(shù)字性描述，也包括各種軟性目標(biāo)的文字性描述。人力資源部對(duì)報(bào)送的考核標(biāo)準(zhǔn)作合規(guī)性審核，審核通過后進(jìn)行匯總，并分部門報(bào)送相關(guān)副廠長(zhǎng)審核。副廠長(zhǎng)對(duì)分管部門普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作合理性審核，審核通過后進(jìn)行審批。?部門主任考核標(biāo)準(zhǔn)?〔參考樣表見附件5、附件6〕編制流程如下：副廠長(zhǎng)在和其分管的部門主任充分溝通的根底上，提出對(duì)各部門主任的考核指標(biāo)；人力資源部進(jìn)行匯總，并遞交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議；審議通過后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。?部門主任考核目標(biāo)?〔參考樣表見附件7、附件8〕編制流程如下：副廠長(zhǎng)依照經(jīng)審批的?部門主任考核標(biāo)準(zhǔn)?，依據(jù)歷史數(shù)據(jù)、電廠年度經(jīng)營(yíng)管理方案，提出對(duì)各自分管部門主任的考核目標(biāo)；人力資源部進(jìn)行匯總，并遞交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議；審議通過后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。5.2考核者培訓(xùn)考核者培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握考核方法和相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題?？己梭w系對(duì)考核者的要求要求考核者對(duì)被考核者和其從事的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求考核者熟練掌握考核的根本原理及操作實(shí)務(wù)；要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流?？己苏吲嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)電廠中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)員工考核制度的掌握情況，在考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：?jiǎn)T工考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；員工考核流程；考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。5.3實(shí)施程序日常工作中，各級(jí)考核者應(yīng)根據(jù)被考核者的考核目標(biāo)，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，做好關(guān)鍵事件的記錄，并定期或不定期與被考核者進(jìn)行溝通，將考核信息傳遞給考核者，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。員工考核實(shí)施流程包括以下步驟：由副廠長(zhǎng)根據(jù)?部門主任考核標(biāo)準(zhǔn)?中的評(píng)分說明和?部門主任考核目標(biāo)?中的目標(biāo)設(shè)定，對(duì)自己分管的部門主任的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分填入?部門主任考核結(jié)果量化表?〔見附表9和附表10〕，計(jì)算得出各部門主任的考核結(jié)果，并附上?部門主任考核關(guān)鍵事件說明?〔見附表11〕。副廠長(zhǎng)根據(jù)各部門主任的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說明表，填寫?部門主任考核結(jié)果表?〔見附表12〕。人力資源部對(duì)部門主任考核結(jié)果進(jìn)行合規(guī)性審核后，匯總各部門主任上述三類文件，并根據(jù)其中各部門主任的業(yè)績(jī)考核結(jié)果〔即各部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果〕，同時(shí)綜合考慮各部門的員工數(shù)量等其他因素，提出該考核期間A級(jí)、E級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配建議，一并交廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議。廠長(zhǎng)辦公會(huì)審議通過部門主任考核結(jié)果和A級(jí)、E級(jí)兩類指標(biāo)在各部門的分配建議后，由廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。各部門主任在充分考慮經(jīng)審批的A級(jí)、E級(jí)兩類指標(biāo)分配要求的前提下，依據(jù)?普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)?中的評(píng)分說明和?普通員工考核目標(biāo)?中的目標(biāo)設(shè)定，對(duì)下屬員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分填入?普通員工考核結(jié)果量化表?〔見附表13和附表14〕，計(jì)算得出下屬員工的考核結(jié)果，并附上每位員工的?考核關(guān)鍵事件說明表?〔見附表15〕。各部門主任根據(jù)下屬員工的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說明表，填寫?普通員工考核結(jié)果表?〔見附表16〕人力資源部對(duì)普通員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核，審核后將不同部門普通員工考核結(jié)果交分管副廠長(zhǎng)進(jìn)行審核。副廠長(zhǎng)對(duì)主管部門普通員工考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核，在審核時(shí)如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實(shí)說明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分〔含8分〕?？鄯郑河惺聦?shí)說明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分〔含8分〕。對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。副廠長(zhǎng)審核通過后，廠長(zhǎng)進(jìn)行審批。5.4考核偏差的防止如何防止考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在電廠一定范圍內(nèi)公開；考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立考核申訴機(jī)制，了解員工的反應(yīng)。

第六章考核申訴6.1申訴條件申訴條件在半年或年度考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核結(jié)束后〔考核結(jié)果通知到被考核者〕7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。6.2申訴形式申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式〔見附表17〕提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部主任。6.3申訴處理申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，進(jìn)行調(diào)研，最終將處理意見提交分管該員工的副廠長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向該副廠長(zhǎng)再次提起申訴；相關(guān)副廠長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的處理意見，決定是否需要召開由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，那么由人力資源部將結(jié)果反應(yīng)給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)且該副廠長(zhǎng)認(rèn)為需召開申訴評(píng)審會(huì)，那么由申訴評(píng)審會(huì)按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)?？己私Y(jié)果運(yùn)用7.1工資調(diào)整績(jī)效工資調(diào)整根據(jù)員工年終考核結(jié)果所確定的績(jī)效等級(jí)，按照以下方式對(duì)員工績(jī)效工資做出調(diào)整，根據(jù)確定后的薪酬調(diào)整方案，選擇其中的一種調(diào)整方式方案一，原崗位獎(jiǎng)金確定方法不變，然后乘以相應(yīng)的調(diào)整系數(shù)ABCDE調(diào)整系數(shù)1.31.1不變0.90.7方案二，根據(jù)獎(jiǎng)金分配核算表進(jìn)行調(diào)整〔見附錄〕現(xiàn)在的工資水平績(jī)效等級(jí)工資調(diào)整幅度5區(qū)之內(nèi)E降50%或調(diào)崗D升5%C升15%B升25%A升30%4區(qū)之內(nèi)E降40%或調(diào)崗D不變C升10%B升20%A升25%3區(qū)之內(nèi)E降30%D不變C升5%B升15%A升20%2區(qū)之內(nèi)E降20%D降10%C不變B升10%A升15%1區(qū)之內(nèi)E降15%D降10%C降5%B不變A升5%崗位工資調(diào)整對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為A的員工，且德能考核B級(jí)以上，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)三年年度績(jī)效考核中，2年到達(dá)B，1年到達(dá)A的員工，且德能考核B級(jí)以上，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于當(dāng)年年度績(jī)效考核為E的員工，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)下降一檔；對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為D的員工，其崗位工資等級(jí)在省公司規(guī)定的職級(jí)范圍內(nèi)下降一檔。級(jí)別調(diào)整的特殊情況假設(shè)某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所規(guī)定的最高檔，那么將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式一次性發(fā)放；調(diào)整崗級(jí)時(shí)，對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果不重復(fù)使用；非正常崗級(jí)調(diào)整不在本制度中表達(dá)。7.2員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部將電廠員工考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)方案，上報(bào)分管廠長(zhǎng)審核；廠長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)方案后，人力資源部應(yīng)與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通的根底上，在1個(gè)月內(nèi)制定員工培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對(duì)員工培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，到達(dá)開發(fā)、挖掘人力資源素質(zhì)的目的。

第八章 例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)上述例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給電廠帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大平安事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給電廠帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際事件，提出?例外事項(xiàng)考核表?〔見附表18〕。人力資源部組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此根底上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。分管該員工的副廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核考核結(jié)果，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案：重大工作失誤處分措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處分或獎(jiǎng)勵(lì)。廠長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)例外事項(xiàng)考核結(jié)果和處理提案進(jìn)行審議廠長(zhǎng)審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。

第九章考核制度修訂在考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的考核工作?？己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻啠掌跒槊磕昴甓瓤己私Y(jié)束后2周內(nèi)，假設(shè)出現(xiàn)以下任何一種情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由廠長(zhǎng)辦公會(huì)決定：目前考核體系不能適應(yīng)電廠的開展，嚴(yán)重阻礙電廠生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)；電廠發(fā)生重大變更，必須改變考核體系；廠長(zhǎng)辦公會(huì)中有1/3以上人員提議?？己酥贫刃抻喠鞒倘魏螌?duì)電廠考核制度有疑問的員工都有權(quán)向人力資源部提出考核制度修訂建議，建議提出人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告〔見附表19〕；人力資源部對(duì)考核制度修訂建議進(jìn)行統(tǒng)一整理，并出示審核意見，報(bào)送廠長(zhǎng)辦公會(huì)成員審閱。人力資源部要對(duì)各種修訂建議深入分析，積極收集相關(guān)資料，在經(jīng)過部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長(zhǎng)辦公會(huì)討論。在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二廠長(zhǎng)辦公會(huì)成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)通過的修訂提案修訂績(jī)效考核制度。修訂后的考核制度由廠長(zhǎng)簽發(fā)后生效。不管建議通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反應(yīng)給建議提出人。

第十章考核文件使用與保存員工考核文件保存要求員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管，考核結(jié)果以考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開電廠1年后銷毀；在考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部要妥善保存員工各年考核文件以便相關(guān)部門查閱；員工考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)考核文件再按時(shí)間順序排列；各部門員工的考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。為了到達(dá)妥善保管員工考核文件的目的，考核文件設(shè)定查閱和打、復(fù)印權(quán)限，以便于保密與管理，查閱或打、復(fù)印考核文件必須簽字廠長(zhǎng)和副廠長(zhǎng)有權(quán)查閱電廠全體員工績(jī)效考核文件；各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的考核情況。員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔廠長(zhǎng)和副廠長(zhǎng)有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件；人力資源部部長(zhǎng)在廠長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)打、復(fù)印員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)打、復(fù)印員工考核文件；任何人無權(quán)拷貝電子版員工考核文件。

第十一章附那么本考核制度解釋權(quán)在廠長(zhǎng)辦公會(huì)本考核制度自公布之日起正式執(zhí)行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行附表1：?XX部門XX崗位XXX績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表?指標(biāo)類型序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)70%工作數(shù)量指標(biāo)12345工作質(zhì)量指標(biāo)效率指標(biāo)678910效果指標(biāo)1112131415工作態(tài)度指標(biāo)30%序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的1工作責(zé)任心軟性參見參見2工作積極性軟性參見參見3效勞意識(shí)軟性參見參見4團(tuán)隊(duì)意識(shí)軟性參見參見5聽從指揮軟性參見參見6學(xué)習(xí)意識(shí)軟性參見參見

附表2：?XX部門XX崗位XXX德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表?指標(biāo)類型序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的誠(chéng)信品德指標(biāo)30%1企業(yè)忠誠(chéng)度軟性參見參見2企業(yè)榮譽(yù)感軟性參見參見3節(jié)儉意識(shí)軟性參見參見4個(gè)人信用意識(shí)軟性參見參見5老實(shí)正直軟性參見參見工作能力指標(biāo)70%序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的1專業(yè)技能軟性參見參見2研究分析能力軟性參見參見3問題解決能力軟性參見參見4表達(dá)能力軟性參見參見5數(shù)據(jù)編制能力軟性參見參見6﹍﹍軟性參見參見附表3：?普通員工績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表?被考核者姓名所屬部門崗位名稱考核期從到工作業(yè)績(jī)目標(biāo)70%標(biāo)剛性業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)名稱目標(biāo)值確定目標(biāo)的依據(jù)軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)名稱軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)描述工作態(tài)度目標(biāo)30%指標(biāo)名稱工作態(tài)度目標(biāo)描述工作責(zé)任心工作積極性效勞意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)聽從指揮學(xué)習(xí)意識(shí)被考核者〔簽名〕考核者〔簽名〕人力資源部審核〔簽名〕分管副廠長(zhǎng)審批〔簽名〕

附表4：?普通員工德能考核目標(biāo)參考樣表?被考核者姓名所屬部門崗位名稱考核期從到誠(chéng)信品德目標(biāo)30%指標(biāo)名稱誠(chéng)信品德目標(biāo)描述企業(yè)忠誠(chéng)度企業(yè)榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)個(gè)人信用意識(shí)老實(shí)正直工作能力目標(biāo)30%指標(biāo)名稱工作能力目標(biāo)描述專業(yè)技能研究分析能力問題解決能力表達(dá)能力數(shù)據(jù)編制能力﹍﹍被考核者〔簽名〕考核者〔簽名〕人力資源部審核〔簽名〕分管副廠長(zhǎng)審批〔簽名〕附表5：?XX部門主任XXX績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表?指標(biāo)類型序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)80%財(cái)務(wù)指標(biāo)1234客戶指標(biāo)5678學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)9101112內(nèi)部管理指標(biāo)13141516工作態(tài)度指標(biāo)20%序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的1工作責(zé)任心軟性2公平公正意識(shí)軟性3團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)軟性4員工培養(yǎng)意識(shí)軟性5學(xué)習(xí)意識(shí)軟性

附表6：?XX部門主任XXX德能考核標(biāo)準(zhǔn)參考樣表?指標(biāo)類型序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的誠(chéng)信品德指標(biāo)40%1企業(yè)忠誠(chéng)度軟性2企業(yè)榮譽(yù)感軟性3節(jié)儉意識(shí)軟性4個(gè)人信用意識(shí)軟性5老實(shí)正直軟性工作能力指標(biāo)60%序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)屬性指標(biāo)說明二級(jí)權(quán)重%評(píng)分說明考核信息來源考核目的1方案能力軟性2組織能力軟性3溝通協(xié)調(diào)能力軟性4領(lǐng)導(dǎo)能力軟性5決策能力軟性6﹍﹍軟性附表7：?部門主任績(jī)效考核目標(biāo)參考樣表?被考核者姓名所屬部門崗位名稱考核期從到工作業(yè)績(jī)目標(biāo)80%標(biāo)剛性業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)名稱目標(biāo)值確定目標(biāo)的依據(jù)軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)名稱軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)描述工作態(tài)度目標(biāo)20%指標(biāo)名稱工作態(tài)度目標(biāo)描述工作責(zé)任心公平公正意識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)員工培養(yǎng)意識(shí)學(xué)習(xí)意識(shí)被考核者〔簽名〕分管副廠長(zhǎng)〔簽名〕人力資源部審核〔簽名〕廠長(zhǎng)辦公會(huì)決議廠長(zhǎng)審批〔簽名〕

附表8：?部門主任德能考核目標(biāo)參考樣表?被考核者姓名所屬部門崗位名稱考核期從到誠(chéng)信品德目標(biāo)40%指標(biāo)名稱誠(chéng)信品德目標(biāo)描述企業(yè)忠誠(chéng)度企業(yè)榮譽(yù)感節(jié)儉意識(shí)個(gè)人信用意識(shí)老實(shí)正直工作能力目標(biāo)60%指標(biāo)名稱工作能力目標(biāo)描述方案能力組織能力溝通協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力﹍﹍被考核者〔簽名〕分管副廠長(zhǎng)審批〔簽名〕人力資源部審核〔簽名〕廠長(zhǎng)辦公會(huì)決議廠長(zhǎng)審批〔簽名〕附表9：?部門主任績(jī)效考核量化參考表?指標(biāo)類型序號(hào)工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)值實(shí)際值考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8965-7950-6449以下工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)80%剛性業(yè)績(jī)指標(biāo)123456軟性業(yè)績(jī)指標(biāo)789101112工作業(yè)績(jī)指標(biāo)小計(jì)：工作態(tài)度考核指標(biāo)20%序號(hào)工作態(tài)度考核指標(biāo)考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8970-7960-6959以下1工作責(zé)任心2公平公正意識(shí)3團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)4員工培養(yǎng)意識(shí)5學(xué)習(xí)意識(shí)6工作態(tài)度指標(biāo)小計(jì)：績(jī)效指標(biāo)合計(jì)：

附表10：?部門主任德能考核量化參考表?指標(biāo)類型序號(hào)誠(chéng)信品德考核指標(biāo)考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8965-7950-6449以下誠(chéng)信品德考核指標(biāo)40$1企業(yè)忠誠(chéng)度2企業(yè)榮譽(yù)感3節(jié)儉意識(shí)4個(gè)人信用意識(shí)5老實(shí)正直6誠(chéng)信品德指標(biāo)小計(jì)：工作能力考核指標(biāo)60%序號(hào)工作能力考核指標(biāo)考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8970-7960-6959以下1方案能力2組織能力3溝通協(xié)調(diào)能力4領(lǐng)導(dǎo)能力5決策能力6﹍﹍工作能力指標(biāo)小計(jì)：德能指標(biāo)合計(jì)：

附表11：?部門主任關(guān)鍵事件說明參考表?被考核人分管副廠長(zhǎng)所在部門考核期從到分管副廠長(zhǎng)對(duì)被考核人考核關(guān)鍵事件的說明：

附表12：?部門主任考核結(jié)果評(píng)價(jià)表參考?被考核者姓名所屬部門職務(wù)崗級(jí)/薪級(jí)分管副廠長(zhǎng)姓名與被考核者關(guān)系考核時(shí)間年月日分管副廠長(zhǎng)〔簽名〕人力資源部合規(guī)性審核〔簽名〕評(píng)定結(jié)果績(jī)效考核得分德能考核得分廠長(zhǎng)審批〔簽名〕績(jī)效評(píng)語(yǔ)〔分管副廠長(zhǎng)填寫〕德能評(píng)語(yǔ)〔分管副廠長(zhǎng)填寫〕本次考核結(jié)果應(yīng)用廠辦公會(huì)決議附表13：?普通員工績(jī)效考核量化參考表?指標(biāo)類型序號(hào)工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)值實(shí)際值考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8965-7950-6449以下工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)70%剛性業(yè)績(jī)指標(biāo)123456軟性業(yè)績(jī)指標(biāo)789101112工作業(yè)績(jī)指標(biāo)小計(jì)：工作態(tài)度考核指標(biāo)30%序號(hào)工作態(tài)度考核指標(biāo)考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8970-7960-6959以下1工作責(zé)任心2工作積極性3效勞意識(shí)4團(tuán)隊(duì)意識(shí)5聽從指揮6學(xué)習(xí)意識(shí)工作態(tài)度指標(biāo)小計(jì)：績(jī)效指標(biāo)合計(jì)：附表14：?普通員工德能考核量化參考表?指標(biāo)類型序號(hào)誠(chéng)信品德考核指標(biāo)考核評(píng)分二級(jí)權(quán)重得分90-10080-8965-7950-6449以下誠(chéng)信品德考核指標(biāo)30$1企業(yè)忠誠(chéng)度2企業(yè)榮譽(yù)感3節(jié)儉意識(shí)4個(gè)人信用意識(shí)5老實(shí)正直6誠(chéng)信品德指標(biāo)小計(jì)：工作能力考核指標(biāo)70%序號(hào)工作能力考核指標(biāo)考核評(píng)分