人力資源管理B試題及答案

溫PAGE1第頁(yè)共4頁(yè)P(yáng)AGE1判斷題（共10小題，每小題2分，共20分，正確的打“√”，錯(cuò)誤的打“×”。答案請(qǐng)?zhí)顚?xiě)在答題表格中。）戰(zhàn)略性人力資源管理的要求實(shí)際上意味著，人力資源專業(yè)人員必須能身其他人表明，自己對(duì)于組織的目標(biāo)和使命達(dá)成作出貢獻(xiàn)。人力資源預(yù)測(cè)的回歸分析法是一種簡(jiǎn)單的時(shí)間序列分析法。組織所處的外產(chǎn)環(huán)境對(duì)于其所采用的甄選體系來(lái)說(shuō)是一個(gè)十分關(guān)鍵的決定因素。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是一種利用現(xiàn)代通信技術(shù)或計(jì)算機(jī)技術(shù)向受訓(xùn)者提供遠(yuǎn)距離培訓(xùn)的做法?？勺冃匠暌卜Q浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，它不與績(jī)效掛勾。薪酬水平直接影響組織的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素是加薪的幅度、時(shí)間及實(shí)施方式。收益分享計(jì)劃是向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。股票所有權(quán)計(jì)劃是一種長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的形式。勞動(dòng)合同是證明企業(yè)和員工建立雇傭關(guān)系并規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的最為重要的書(shū)面文件，可簽可不簽。二、單選題（共10小題，每小題1分，共10分。答案請(qǐng)?zhí)顚?xiě)在答題表格中。）

1.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門(mén)為他們安排了互換工作崗位的場(chǎng)景，讓他們?cè)诒普娴沫h(huán)境中相互理解對(duì)方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為()

A.講授法

B.案例分析法C.角色扮演法

D.實(shí)地考察法

2.人力資源部門(mén)根據(jù)焊接車(chē)間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于()

A.崗前培訓(xùn)

B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)

D.業(yè)余培訓(xùn)

3.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是()

A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃

B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升

C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道

D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠4.對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是（

）

A.能力測(cè)試

B.成就測(cè)試C.心理測(cè)試

D.人格測(cè)試

5.當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（

）

A.工作質(zhì)量

B.工作崗位C.工作數(shù)量

D.工作動(dòng)機(jī)

6.績(jī)效面談的主要目的是（

）

A.績(jī)效改進(jìn)

B.告知結(jié)果C.員工滿意

D.營(yíng)造氛圍

7.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)，員工持股一定要有（

）

A.預(yù)留機(jī)制

B.約束機(jī)制C.分配機(jī)制

D.動(dòng)力機(jī)制

8.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過(guò)程指的是培訓(xùn)前的（

）

A.組織分析

B.任務(wù)分析C.績(jī)效分析

D.員工分析

9.績(jī)效考核的目的是（

）

A.績(jī)效計(jì)劃修訂

B.績(jī)效改進(jìn)C.績(jī)效指導(dǎo)

D.績(jī)效強(qiáng)化

10.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為（

）

A.職責(zé)

B.職位C.職務(wù)

D.職業(yè)

三、簡(jiǎn)答題（共4小題，每小題10分，共40分）簡(jiǎn)述人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策。簡(jiǎn)述人員招募甄選的主要方法。簡(jiǎn)述影響員工個(gè)人績(jī)效的因素。簡(jiǎn)述360o反饋技術(shù)的主要做法及使用場(chǎng)景。四、論述題（共1小題，15分）試論述為什么人力資源外包可以有效改善人力資源職能？案例分析題（共1小題15分）某公司的招聘問(wèn)題

某公司是內(nèi)地一家民營(yíng)企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來(lái)效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。

高管招聘是否成功受很多因素影響。那么此公司是如何招聘的呢?以此公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說(shuō)家的口才等等，但是給的薪水卻不高。

招聘信息通常通過(guò)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)發(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞?dòng)嵍鴣?lái)，看過(guò)簡(jiǎn)歷后隨即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開(kāi)始，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問(wèn)題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺(jué)。例如此公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。

問(wèn)題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作?

(2)根據(jù)案例提供的信息分析此公司在招聘中存在哪些問(wèn)題?———————————參考答案———————－判斷題（共10小題，每小題2分，共20分，正確的打“√”，錯(cuò)誤的打“×”。答案請(qǐng)?zhí)顚?xiě)在答題表格中。）1T2F3T4T5F6T7T8F9T10F單選題（共10小題，每小題1分，共10分。答案請(qǐng)?zhí)顚?xiě)在答題表格中。）1C2B3C4A5A6A7A8B9B10B三、簡(jiǎn)答題（共4小題，每小題10分，共40分）簡(jiǎn)述人力資源需求大于供給時(shí)的組織對(duì)策。延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間。做好人力資源的招募工作采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程，提高員工工作效率(P143)簡(jiǎn)述人員招募甄選的主要方法。心理測(cè)試成就測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)履歷分析及其他甄選技術(shù)簡(jiǎn)述影響員工個(gè)人績(jī)效的因素。責(zé)任和目標(biāo)能力因素動(dòng)機(jī)因素客觀條件因素簡(jiǎn)述360o反饋技術(shù)的主要做法及使用場(chǎng)景。讓多位不同的評(píng)價(jià)者（上級(jí)、同事、下屬、客戶）對(duì)同一位管理者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種技術(shù)提供了一種將在其它主觀評(píng)價(jià)技術(shù)中容易出現(xiàn)的偏差降到最小限度。但是，日常的績(jī)效考核尤其是業(yè)績(jī)考核中，通常采取的是上級(jí)考核下給的做法，只有在被考核者的工作完成情況確實(shí)需要多方面的評(píng)價(jià)者評(píng)估時(shí)才采用。此法更多的運(yùn)用在績(jī)效管理開(kāi)發(fā)目的，即對(duì)被評(píng)價(jià)者的綜合能力或勝任能素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是在加薪或者獎(jiǎng)罰之類的管理決策中使用。事實(shí)上，這個(gè)技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能開(kāi)發(fā)中運(yùn)用最廣泛，效果最好。四、論述題（共1小題，15分）試論述為什么人力資源外包可以有效改善人力資源職能？答案要點(diǎn)：所謂外包，通常指一個(gè)組織通過(guò)與外部的專業(yè)承包商簽訂合同，讓它們?yōu)榻M織提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是用自己的員工在本企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)這種產(chǎn)品或者服務(wù)。（3分）外包可以解決以下問(wèn)題：外部專業(yè)服務(wù)成本更低；更能有效完成某項(xiàng)工作；有助于組織內(nèi)的人員擺脫日常事務(wù)而有更多時(shí)間和精力做戰(zhàn)略性管理；本組織沒(méi)有能力去完成某項(xiàng)工作。（每小點(diǎn)2分）外包也有潛在問(wèn)題：外包會(huì)對(duì)服務(wù)單位產(chǎn)生依賴，內(nèi)部員工會(huì)認(rèn)為公司不重視人力資源管理（每小點(diǎn)2分）案例分析題（共1小題15分）某公司的招聘問(wèn)題

某公司是內(nèi)地一家民營(yíng)企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來(lái)效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。

高管招聘是否成功受很多因素影響。那么此公司是如何招聘的呢?以此公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說(shuō)家的口才等等，但是給的薪水卻不高。

招聘信息通常通過(guò)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)發(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞?dòng)嵍鴣?lái)，看過(guò)簡(jiǎn)歷后隨即進(jìn)行面試。這種面試從閑談開(kāi)始，話題很廣，談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問(wèn)題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺(jué)。例如此公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過(guò)去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來(lái)此君是個(gè)“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。

問(wèn)題：(1)為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作?答題要點(diǎn)：1、