2023年一級人力資源管理師教程第二章招聘與配置課后習(xí)題答案

2023年新一級人力資源管理師新教程課后習(xí)題答案

其次章聘請與配置

1、簡述崗位勝任特征的基本概念、種類

答：勝任特征的概念（指確保勞動者能順當(dāng)完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績

優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)）

崗位勝任特征的分類（按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念

勝任特征；按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征；

按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)

準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特別技術(shù)勝任特征；按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，

分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征）

2、簡述開展崗位勝任特征探討的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特征模型的程

序、步驟和方法。

答：開展崗位勝任特征探討的重要意義和作用：

（一）人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)

料性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、嘉獎、薪

酬設(shè)計(jì)供應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn)。

崗位勝任特征在工作分析中的意義：

1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向

2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時引

入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

（二）人員聘請

1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，變更了傳統(tǒng)的聘請選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和

動機(jī)逐步成為聘請選拔的重點(diǎn)

2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高

績效水平的工作

3、基于崗位勝任特征的人員聘請機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作

分析評價的基礎(chǔ)之上，留意人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗

位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

（三）培訓(xùn)開發(fā)意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和好用性。

1、崗位勝任特征變更了以往學(xué)問、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也

躋身于培訓(xùn)中

2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素養(yǎng)狀況，為員工量

身制訂培訓(xùn)安排，提高培訓(xùn)效率

3、勝任特征探討有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

（四）績效管理

1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系供應(yīng)了必要的前提

2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系供應(yīng)了牢靠的保障

構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟：

（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采納工作崗位分析和專家小組探討的方法來確定。

（二）選取效標(biāo)分析樣本

（三）獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采納行為事務(wù)訪談法、專家小

組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和視察法等來獲得樣本。

一般應(yīng)以行為事務(wù)訪談法為主。行為事務(wù)訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查

技術(shù)，一般采納問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括勝利事務(wù)、不勝利

事務(wù)或者負(fù)面事務(wù)。

（四）建立崗位勝任特征模型A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方

向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要探討崗位的工作職責(zé),

績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深化探討。B、通過對行為事務(wù)訪談報告內(nèi)容進(jìn)

行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性

與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際狀況，又要遵循勝任特征層級“不重

疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

（五）驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采納回來法或其它相關(guān)

方法

構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法：

屬于定性探討的主要方法有：編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法

屬于定量探討的主要方法：有T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、

回來分析

人事測評技術(shù)包括：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試

3、簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點(diǎn)、應(yīng)用程序和基本方法。

答：沙盤推演測評法的內(nèi)容：（1）在沙盤之上，借助圖形和籌碼來顯示現(xiàn)金流

量、庫存、設(shè)備、借貸等信息；（2）人員分組，分別代表各種扮演的角色；（3）

面對其他小組的激烈競爭，依據(jù)對市場需求的預(yù)料和競爭對手的動向，確定企

業(yè)產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)等方面的短、中、長期策略；（4）依據(jù)規(guī)定

流程運(yùn)營；（5）編制年度會計(jì)報表，結(jié)算經(jīng)營成果；（6）探討并制訂改進(jìn)與

發(fā)展方案，接著下一年度經(jīng)營合作。

沙盤推演測評法的特點(diǎn)：1、場景能激發(fā)被試的愛好2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動

3、直觀展示被試的真實(shí)水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)5、能考察被試

的綜合實(shí)力

沙盤推演測評法應(yīng)用程序和基本方法：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟識

嬉戲規(guī)則4、實(shí)戰(zhàn)模擬5、階段小結(jié)6、決戰(zhàn)輸贏7、評價階段

4、簡述公文筐測試的含義、特點(diǎn)和應(yīng)用范圍。

答：公文筐測試的含義：公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充溢、完

善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員駕馭分析

各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。

公文筐測試的特點(diǎn)：

1、公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，

考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員?？疾毂辉囌甙才拧⒔M織、協(xié)調(diào)、溝

通、預(yù)料、決策實(shí)力等

2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查：A、技能角度，主要考察

管理者的安排、預(yù)料、決策和溝通力B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、

人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)

3、公文筐測試對評分者的要求較高

4、考察內(nèi)容范圍特別廣泛

5、情境性強(qiáng)

公文筐測試的應(yīng)用范圍（局限性）：

1、顯著缺點(diǎn)是評分比較困難

2、不夠經(jīng)濟(jì)

3、被試實(shí)力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)實(shí)力的限制

4、試題對被試實(shí)力發(fā)揮的影響比較大

5、簡述公文筐測試試題的設(shè)計(jì)、操作程序、詳細(xì)步驟和實(shí)施方法。

答：

公文筐測試試題的設(shè)計(jì)：

公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：

A、工作崗位分析B、文件設(shè)計(jì)C、確定評分標(biāo)準(zhǔn)

公文筐測試試題的操作程序：

（1）向被試削減有關(guān)背景材料、模擬任職崗位、負(fù)責(zé)處理的全部公文；（2）

向被試發(fā)放一套公文；（3）將處理結(jié)果交給測評專家，依據(jù)既定的測評維度與

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。

公文筐測試試題的詳細(xì)步驟和實(shí)施方法：

測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試帶至相應(yīng)的測評室；

監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷；

監(jiān)考人員檢驗(yàn)被試的證件；

有主監(jiān)考宣讀考場規(guī)則；

測試前5分鐘，發(fā)放試卷、宣讀公文筐測試指導(dǎo)語；

監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)；

考試結(jié)束、收卷并密封；

主監(jiān)考填寫考試狀況記錄，監(jiān)考和紀(jì)檢人員簽字送至保管室。

應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題：

A、被試的書面表達(dá)實(shí)力是關(guān)鍵的測試因素之一

B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義

6、簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。

答：心理測試及其相關(guān)概念：

心理測試是指在限制情境的狀況下，向被試供應(yīng)一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起

的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。

心理測試種類和主要內(nèi)容：

從內(nèi)容上劃分，分為特性測試、實(shí)力測試、職業(yè)愛好測試

從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、

說明系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采

納，是具有便利性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理試驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試

職業(yè)心理測試的種類（手段）

1、學(xué)業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。

2、職業(yè)愛好測試：目前應(yīng)用于職業(yè)詢問和職業(yè)指導(dǎo)中。sen、COPS、KPRV

3、職業(yè)實(shí)力測試：一般實(shí)力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力氣

表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人

事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特別實(shí)力測試（適用于僅僅具有較少閱歷或者缺

乏閱歷的求職者如對計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT）

4、職業(yè)人格測試：特性測試，對于人的穩(wěn)定看法和習(xí)慣化行為方式的測試。

主要有自陳量表（最常用（16PFQ、MBTI.SDS））和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影

響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探究量表。

5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診

斷：PRI、TAT

7、簡述職業(yè)心理測試設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和詳細(xì)要

求。

答：一個良好運(yùn)用價值的心理測試，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過嚴(yán)格驗(yàn)證的，并能滿意以下四個

基本條件（設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)）：

1、標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)說明的標(biāo)準(zhǔn)化

2、衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效

度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b

測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等精確程度c通過測試能夠在多大程度

上提高決策的精確率？

3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、牢靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者

的穩(wěn)定的、牢靠的真實(shí)特征。A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果

一樣）b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特

點(diǎn)）c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一樣）

4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成果的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平

均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，

它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。

實(shí)施心理測試時應(yīng)把握的影響因素：1、時間2、費(fèi)用3、實(shí)施4、表面效度

5、測試結(jié)果

實(shí)施心理測試的詳細(xì)要求：1、要對心理測試運(yùn)用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；2、把心理

測試與實(shí)踐相結(jié)合；3、要妥當(dāng)保管測試結(jié)果；4、要做好使專心理測試方法的

宣揚(yáng)。

10、簡述企業(yè)人力資源流淌的種類。

答：人力資源流淌的種類

A、分為人力資源的地理流淌、人力資源的職業(yè)流淌和人力資源和社會流淌

B、按流淌范圍分為國內(nèi)流淌和國際流淌

C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流淌和企業(yè)內(nèi)部流淌

D、按流淌意愿，分為自愿流淌和非自愿流淌

E、企業(yè)層次的流淌分為流入、流出和內(nèi)部流淌

11、簡述員工晉升的定義、作用和種類。

答：晉升的定義：員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

晉升的作用：（1）由現(xiàn)有員工接替更高級別崗位的工作，可以節(jié)約肯定時間和

管理成本（2）企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)

各級員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性（3）科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，保持企業(yè)

人才晉升路途通暢，不僅利于保留現(xiàn)有人才，同時有利于吸引外部優(yōu)秀人才（4）

內(nèi)部晉升還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性

晉升的種類：（一）晉升制度有內(nèi)部晉升與外部晉升之分；（二）依據(jù)晉升的

選擇范圍，可以分為公開競爭型晉升與封閉晉升。

12、簡述晉升策略的選擇、方法和留意事項(xiàng)。

答：晉升策略的選擇：（1）以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略（2）以員工競

爭實(shí)力為依據(jù)的晉升策略（3）以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。

13、簡述企業(yè)員工晉升管理及選擇晉升候選人的方法。

答：員工晉升的管理：

（一）員工晉升的打算工作。員工個人資料；管理者的資料。（二）員工晉升

的基本程序。部門主管提出晉升申請書；HRD審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報

告；選擇合適晉升的對象和方法；批準(zhǔn)和人民；對晉升結(jié)果進(jìn)行評估。

選擇晉升候選人的方法（1）配對比較法（2）主管評定法（3）評價中心法

（4）升等考試法（5）綜合選拔法

14、簡述工作崗位輪換與員工懲罰、降職等管理內(nèi)容，以及詳細(xì)工作的實(shí)施要

點(diǎn)。（略）

15、簡述員工總流淌率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的內(nèi)容。

答：一般說來，以下四個因素構(gòu)成員工流淌的主要因素：