2013年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620131

1、【單選題】人力資源管理者所要面臨的主要難題，是在已知的有效人力資源條件下如何在

眾多目標(biāo)中達(dá)到（）

人力資源效益的最大化

整體效益的最大化

A:

個(gè)體效益的最大化

B:

管理效益的最大化

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理者所要面臨的主要難題是在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目

標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。

2、【單選題】人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是（）

職業(yè)

職業(yè)生涯

A:

職業(yè)錨

B:

職業(yè)設(shè)計(jì)

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)錨由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)持

續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)

度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。正如“職業(yè)錨”這一名詞中

“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。

3、【單選題】消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒，可以采取（）

工作輪換

工作豐富化

A:

工作多樣化

B:

工作擴(kuò)大化

C:

答D:案：A

解析：工作輪換是指將員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位，從一個(gè)工種調(diào)換到另一個(gè)工種

的做法。工作輪換可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

4、【單選題】員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的（）

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

整體發(fā)展戰(zhàn)略

A:

低成本戰(zhàn)略

B:

產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

C:

答D:案：B

解析：所謂培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義:一是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展

戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);二是培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)

略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

5、【單選題】根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（）

錄用人員評(píng)估

招聘評(píng)估

A:

招聘質(zhì)量評(píng)估

B:

招聘成本評(píng)估

C:

答D:案：A

解析：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。判斷招

聘數(shù)量最簡(jiǎn)易的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇用率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)

計(jì)。衡量招聘質(zhì)量是按照組織的長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)分別確定的。在短期計(jì)劃中，組織可根

據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例來(lái)認(rèn)定招聘質(zhì)量。在長(zhǎng)期計(jì)劃中，組織可根據(jù)接

受雇用的求職人員的轉(zhuǎn)換率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。

6、【單選題】青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（）

物質(zhì)激勵(lì)

精神激勵(lì)

A:

股權(quán)激勵(lì)

B:

各種福利、保險(xiǎn)

C:

答D:案：A

解析：不同年齡階段的員工激勵(lì)：（1）青年員工——對(duì)物質(zhì)方面的激勵(lì)需求要更強(qiáng)烈一

些；（2）中年員工——對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都平衡需求；（3）老年員工——偏重于

精神激勵(lì)方面；物質(zhì)激勵(lì)方面，偏向福利保險(xiǎn)等剛性較強(qiáng)的薪酬。

7、【單選題】下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（）

別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

A:

B:

肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣

多給他們出主意、想辦法

C:

答D:案：A

解析：指揮型的激勵(lì)技巧：支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；幫助他們通融人際關(guān)系；

讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們

合作；容忍他們不請(qǐng)自來(lái)的幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己

的工作；別試圖告訴他們?cè)趺醋觥?/p>

8、【單選題】有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（）

工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確

綜合性強(qiáng)

A:

容易發(fā)生短期行為

B:

沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

C:

答D:案：D

解析：平衡記分卡法不足：一是其指標(biāo)覆蓋面較大，指標(biāo)計(jì)算以及評(píng)價(jià)結(jié)果過于瑣碎；二

是它沒有把其他重要的利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、政府等)的利益包括在內(nèi)。

9、【單選題】在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（）

工作的安全性和規(guī)范性

溝通和協(xié)調(diào)能力

A:

領(lǐng)導(dǎo)能力

B:

重結(jié)果、輕行為

C:

答D:案：C

解析：高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容：第一，領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司

的某個(gè)一級(jí)組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。第二，計(jì)劃性，作為高層管理人

員，其工作的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。第三，預(yù)見

性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必須

對(duì)此要有充分的考慮。第四，危機(jī)處理能力。第五，管理能力。第六，創(chuàng)新能力，企業(yè)或

組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，

不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。第七，人才培養(yǎng)能

力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(zhǎng)盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作

中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。第八，年度業(yè)績(jī)考核，

考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績(jī)指

標(biāo)。

10、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（）

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

有利于職位輪換

B:

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：A

解析：職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；2）有利于按照職位系列進(jìn)行

薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了

員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

11、【單選題】企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（）

廣告

校園招聘

A:

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源。

企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用的手續(xù)也相對(duì)簡(jiǎn)

潔。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較

強(qiáng)的敬業(yè)精神。

12、【單選題】下列屬于固定薪酬的是（）

股票期權(quán)

受限股票

A:

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

B:

在職消費(fèi)

C:

答D:案：D

解析：固定薪酬包括：基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)。

13、【單選題】減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞

與溝通，指的是組織發(fā)展的（）

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

C:

扁平化

答D:案：D

解析：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的

傳遞與溝通。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用和人們觀念的不斷改變，減少了對(duì)企業(yè)的中間管理層

次的需求，西方許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化方向發(fā)展。這種傾向有利于提高信息傳遞

的效率和決策速度，有利于激發(fā)員工的士氣、調(diào)動(dòng)積極性和提高工作效率，有利于為客戶

提供更好的服務(wù)和節(jié)約管理費(fèi)用。以往企業(yè)縱高型組織結(jié)構(gòu)有其合理性，也曾發(fā)揮過重要

作用，但其等級(jí)森嚴(yán)、層次過多、內(nèi)部信息流通過慢、企業(yè)面臨市場(chǎng)變化缺少靈活性等弊

端，使扁平化成為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的必然趨勢(shì)。

14、【單選題】企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生

和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)

關(guān)系的（）

協(xié)商解決爭(zhēng)議原則

兼顧各方利益原則

A:

以預(yù)防為主原則

B:

以法律為準(zhǔn)繩原則

C:

答D:案：C

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員除了要關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)外，還應(yīng)當(dāng)

花一部分精力搞好人力資源的開發(fā)與管理，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，化解企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生

和將要發(fā)生的矛盾。作為管理人員應(yīng)經(jīng)常分析勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工的情緒，預(yù)見可能

發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通，及時(shí)采取有效措施，使矛盾得到及時(shí)解決，而不能等

到矛盾已經(jīng)激化才去處理。

15、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的短期規(guī)劃通常是指（）

1個(gè)月至3個(gè)月

3個(gè)月至6個(gè)月

A:

1年至3年

B:

1年左右

C:

答D:案：D

解析：長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，中期規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃,短期規(guī)劃

是指時(shí)間跨度在1年左右的規(guī)劃。

16、【單選題】有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）

人力資源的全球化引進(jìn)

A:

硬性管理方式

對(duì)抗性的勞資關(guān)系

B:

重通才、輕專家

C:

答D:案：D

解析：日本人力資源管理模式的特點(diǎn)：1）終身雇傭制：最受爭(zhēng)議2）年功序列工資制

3）企業(yè)內(nèi)工會(huì)合作性勞資關(guān)系4）重通才、輕專才5）注重在職培訓(xùn)6）注重精神激勵(lì)的

工資福利政策7）溫情主義的管理方式

17、【單選題】運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)應(yīng)

采用（）

匿名方式

公開方式

A:

商討方式

B:

辯論方式

C:

答D:案：A

解析：使用德爾菲法應(yīng)注意的地方是：由于專家組成成員之間存在身份和地位上的區(qū)別以

及其他社會(huì)原因，有可能使其中一些人因不愿批評(píng)或否定其他人的觀點(diǎn)而放棄自已的合理

主張。要防止這類問題的出現(xiàn)，必須避免專家們面對(duì)面地集體討論，而是由專家單獨(dú)提出

意見。故應(yīng)采取匿名方式。

18、【單選題】管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或

較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象，指的是（）

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

近因效應(yīng)

C:

答D:案：D

解析：近因效應(yīng)是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不

考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。例如，一個(gè)部門主管上任伊

始，對(duì)王五和劉六的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲在工友中引起了強(qiáng)烈的不滿。老王在部門工作十多年，一

直任勞任怨，鉆研業(yè)務(wù)，樂于助人，人品和業(yè)績(jī)受人稱道，但由于長(zhǎng)年勞累導(dǎo)致身體欠

佳，加之家中老伴下崗、小孩就學(xué)問題困擾，近來(lái)精神狀態(tài)不好，出現(xiàn)了一點(diǎn)小的過失，

結(jié)果主管在未經(jīng)深入調(diào)查的基礎(chǔ)上給予老王重罰。而長(zhǎng)年不思進(jìn)取的老劉，近來(lái)卻經(jīng)常向

主管“匯報(bào)工作”，極力表現(xiàn)，結(jié)果年度考核為優(yōu)秀，得到重獎(jiǎng)。這除了績(jī)效考核制度不

健全外，近因效應(yīng)是一個(gè)重要原因。

19、【單選題】培訓(xùn)需求的層次分析中，分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的

標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，指的是（）

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析。

（1）組織分析，可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組

織文化的要求；（2）工作分析，是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)

準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；（3）人員分析則，是評(píng)價(jià)不同

層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問題的培訓(xùn)需求以及

重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

20、【單選題】下列屬于重置成本的是（）

心理風(fēng)險(xiǎn)

招聘廣告費(fèi)用

A:

心理成本

B:

業(yè)績(jī)成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本：招聘廣告費(fèi)用、行政及面試費(fèi)用、素質(zhì)測(cè)試費(fèi)用、旅行及搬遷費(fèi)用、各

種手冊(cè)及資料費(fèi)、體檢費(fèi)、再培訓(xùn)費(fèi)用、安置費(fèi)用等。

21、【多選題】人力資源具有的特點(diǎn)有（）

自有性

生物性

A:

時(shí)效性

B:

創(chuàng)造性

C:

能動(dòng)性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源具有以下特點(diǎn)：（1）自有性：人自有，不可剝奪性；（2）生物性：是一

種“活”的資源；（3）時(shí)效性：與人的生命周期有關(guān)；（4）創(chuàng)造性：它是“有意識(shí)”

的；（5）能動(dòng)性：被開發(fā)、被管理又能自我開發(fā)、自我管理的主體；（6）連續(xù)性：是可

連續(xù)開發(fā)的資源。

22、【多選題】職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（）

組織因素

環(huán)境因素

A:

人員因素

B:

社會(huì)期望

C:

技術(shù)因素

D:

答E:案：ABCE

解析：企業(yè)組織職位的設(shè)計(jì)應(yīng)該至少適應(yīng)下列4種因素的要求:組織、環(huán)境、人員因素及

技術(shù)。企業(yè)組織的績(jī)效取決于其職位結(jié)構(gòu)與這些權(quán)變因素適應(yīng)的程度。

23、【多選題】企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（）

職位公告

隨機(jī)求職者

A:

管理與技能檔案

B:

員工推薦

C:

職位競(jìng)標(biāo)

D:

答E:案：ACE

解析：企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有管理與技能檔案、職位公告、職位競(jìng)標(biāo)。

24、【多選題】員工自我的職業(yè)生涯管理包括（）

增強(qiáng)職業(yè)敏感性

保持職業(yè)熱情

A:

防止技能老化

B:

處理好人際關(guān)系

C:

維持個(gè)人與家庭的平衡

D:

答E:案：ACE

解析：?jiǎn)T工自我的職業(yè)生涯管理：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老

化（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡

25、【多選題】員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（）

是企業(yè)發(fā)展的支柱

是員工對(duì)企業(yè)的要求

A:

是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段

B:

C:

為企業(yè)樹立良好的形象

是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

D:

答E:案：ABD

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在：1.員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支

柱；2.培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求；3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象。

26、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指（）

保健因素

正激勵(lì)因素

A:

激勵(lì)因素

B:

負(fù)激勵(lì)因素

C:

強(qiáng)激勵(lì)因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)

環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資

等，沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵(lì)作用。另一類叫激勵(lì)因素，主要包括成

就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

27、【多選題】一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（）

真誠(chéng)原則

及時(shí)原則

A:

針對(duì)性原則

B:

定期原則

C:

建設(shè)性原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般來(lái)講，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:第一，溝通應(yīng)該真誠(chéng)。一切的溝通都是以真

誠(chéng)為前提的。真誠(chéng)的溝通可以盡可能多地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問題，

不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。第二，溝通應(yīng)該及時(shí)。績(jī)效管理具有前瞻性的作

用，在問題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過溝通將之消滅于無(wú)形或及時(shí)解決掉，所以及時(shí)性是溝通的

又一個(gè)重要原則。第三，溝通應(yīng)該具有針對(duì)性。泛泛的溝通既無(wú)效果，也無(wú)效率，管理者

必須珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問題的探討和解決。第四，溝通應(yīng)該定期。經(jīng)理和員工

要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。第五，溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。溝通

的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工

提高績(jī)效水平。

28、【多選題】薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（）

增值功能

激勵(lì)功能

A:

配置和協(xié)調(diào)功能

B:

幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能

C:

吸引優(yōu)秀員工

D:

答E:案：ABCD

解析：一個(gè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.增值功能；

2.激勵(lì)功能；3.配置和協(xié)調(diào)功能；4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。

29、【多選題】美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（）

低成本戰(zhàn)略

快速發(fā)展戰(zhàn)略

A:

差異化戰(zhàn)略

B:

收縮戰(zhàn)略

C:

專一化戰(zhàn)略

D:

答E:案：ACE

解析：企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，其中使用最廣泛的是美國(guó)著名企

業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用竟?fàn)帒?zhàn)略，即在競(jìng)爭(zhēng)理論分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本

戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略等三大類。低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服

務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要竟?fàn)帉?duì)手的竟?fàn)帒?zhàn)略；差異化戰(zhàn)略，是

指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略；專一化戰(zhàn)略，是指

企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客群)，或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是

兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

30、【多選題】企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（）

多元化的員工

嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)

A:

人力資源成本上升

B:

環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性

C:

信息溝通的需要

D:

E:

答案：ABD

解析：促使未來(lái)企業(yè)組織靈活化的主要?jiǎng)恿τ幸韵聨追N：一是嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在，越來(lái)越

多的客戶要求企業(yè)為他們特制一些產(chǎn)品或?yàn)樗麄兲峁┮恍┨厥獾姆?wù)，否則，企業(yè)就沒有

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。原來(lái)企業(yè)中接規(guī)定生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，或按規(guī)范提供的服務(wù)，在市場(chǎng)上往往受冷

落。二是多元化的員工。企業(yè)里的員工有不同的文化背景、不同的宗教信仰、不同的生活

方式，不能用一種方法來(lái)管理所有的員工。三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測(cè)性。企業(yè)所處的

環(huán)境中有越來(lái)越多的因素影響企業(yè)的運(yùn)作，而環(huán)境的復(fù)雜化，使許多方面的不可預(yù)測(cè)性正

在提高。

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答案：（1）是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。（2）是組織管理的重要依據(jù)。（3）

對(duì)合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作

用。（4）有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

解析：本題考查制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開

發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的

有機(jī)組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容。2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依

據(jù)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，無(wú)論是確定

人員的需求量、供給量，還是職務(wù)、人數(shù)以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的周密計(jì)劃顯然難

以實(shí)現(xiàn)。3.人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)

展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述外部招聘的缺點(diǎn)。

答案：外聘人員不熟悉組織的情況；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；對(duì)內(nèi)部員工的

積極性造成打擊；招聘成本高。

解析：（1）外聘人員不熟悉組織的情況。外聘人員不熟悉組織內(nèi)部的情況和組織運(yùn)作的

流程，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。文化

和價(jià)值觀的融合需要時(shí)間，與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間，這種時(shí)間成本的投入

也是必須考慮的不利因素。（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。雖然在對(duì)外聘人

員進(jìn)行選拔時(shí)可以借助一些測(cè)評(píng)和評(píng)估的方法，但一個(gè)人的能力很堆通過幾次短暫的面試

和幾次書面測(cè)試就能夠得到全面、正確的反映。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)的能力評(píng)

估可能存在很大的差距，這對(duì)組織來(lái)說(shuō)是一種招聘風(fēng)險(xiǎn)。（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成

打擊。如果組織經(jīng)常從外部招聘人員，而且形成制度和慣例，則會(huì)減少內(nèi)部員工的晉升機(jī)

會(huì)，從而挫傷員工工作的積極性。（4）招聘成本高。無(wú)論是招聘高層次人才，還是中、

基層人才，均須支付相當(dāng)高的招聘費(fèi)用，這包括招聘人員的費(fèi)用、廣告費(fèi)、測(cè)試費(fèi)和專家

顧問的費(fèi)用等。

33、【簡(jiǎn)答題】職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。

答案：保證企業(yè)未來(lái)人才的需要；使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。

解析：1.保證企業(yè)未來(lái)人才的需要從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，不能有效地鼓勵(lì)雇員進(jìn)行職業(yè)生涯

設(shè)計(jì)，將會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)職位空缺時(shí)找不到合適的雇員來(lái)填補(bǔ)，雇員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低以及在

使用培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目資金上缺乏針對(duì)性。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力

資源需求，通過對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展空間、人員開發(fā)的鼓勵(lì)政策以及

與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等相關(guān)的信息，引導(dǎo)員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而有效地保

證企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需要，避免出現(xiàn)職位空缺找不到人的現(xiàn)象。2．使企業(yè)留住優(yōu)秀人

才優(yōu)秀人才的流失不但減少企業(yè)的人才存量，而且增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源實(shí)力，使企業(yè)

陷入被動(dòng)地位。當(dāng)然企業(yè)優(yōu)秀人才的流失有多方面的原因，有待遇不理想的原因，有專長(zhǎng)

得不到發(fā)揮的原因，有沒有發(fā)展機(jī)會(huì)原因等。但其中重要的一條就是企業(yè)缺少對(duì)員工職業(yè)

發(fā)展的應(yīng)有考慮，缺少對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。3.使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)企業(yè)對(duì)員

工職業(yè)生涯的管理，使員工的個(gè)人興趣和特長(zhǎng)受到企業(yè)的重視，員工的積極性提高，這使

員工潛能得到合理的挖掘，從而有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。

34、【簡(jiǎn)答題】中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？

答案：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的

地域性強(qiáng)，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

解析：中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn)：第一，由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分

中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工。第二，企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人

才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才。第三，企業(yè)的地域性強(qiáng)，容

易形成排外的企業(yè)氛圍。第四，企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

答案：第一，勞動(dòng)合同期限；第二，工作內(nèi)容；第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；第四，

勞動(dòng)報(bào)酬；第五，勞動(dòng)紀(jì)律；第六，勞動(dòng)合同終止條件。第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)

任。

解析：第一，勞動(dòng)合同期限；第二，工作內(nèi)容；第三，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；第四，

勞動(dòng)報(bào)酬；第五，勞動(dòng)紀(jì)律；第六，勞動(dòng)合同終止條件。第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

36、【論述題】試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。

答案：（1）反應(yīng)層面評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方

面的看法。（2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)成員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和

掌握程度。（3）行為層面的評(píng)估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判

斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。（4）效果層面的評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)

成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。

37、【論述題】論述中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容。

答案：(1)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)有其特點(diǎn)：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動(dòng)大。

(2)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容有：第一、工作總結(jié)；第二、員工自我評(píng)價(jià)；第三、分類考

評(píng)；第四、考評(píng)溝通。

解析：1.中小型企業(yè)有其特點(diǎn)，比如管理靈活、崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動(dòng)較大等，

所以中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)該根據(jù)它自身的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。一般而言，小企業(yè)的績(jī)效考

評(píng)不必做得太復(fù)雜。另外，應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng).2.中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容第一，

工作總結(jié)。由于員工的工