2018年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620181

1、【單選題】人力資源管理的核心概念是管理的

效率

成本收益

A:

效果

B:

效能

C:

答D:案：B

解析：每一門學科都有自己的核心概念,它是學科建立的基石，是學科研究的核心內容，

猶如中樞神經支配著人體組織一樣，核心概念統(tǒng)率著本學科的全部內容。通常,某個學科

涉及的現(xiàn)象和領域所特有的一對矛盾就是這門學科的核心概念,人力資源管理的核心概念

就是管理的成本收益。P2

2、【單選題】下列有關薪酬優(yōu)點的描述中，屬于寬帶薪酬的是

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風格的形成

A:

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

B:

有利于組織結構的扁平化

C:

答D:案：D

解析：寬帶薪酬制度的薪酬等級少，每一個等級的檔次多，員工可以通過多種渠道(如職

位渠道、技能渠道和專業(yè)渠道等)來增加薪酬，使不同類型的員工都有快速提升的機會，

有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。P374

3、【單選題】下列有關薪酬優(yōu)點的描述中，屬于技能或能力薪酬的是

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風格的形成

A:

有利于職位輪換

B:

有利于組織結構的扁平化

C:

答D:案：B

解析：技能/能力薪酬的優(yōu)點：（1）向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力

的信息，激勵員工不斷開發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織適應市場上快速的技術變

革，（2）有助于達到較高技能和能力水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解，（3）有利

于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報酬盡管很高但自已并不擅長的管理職

位；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有助于高度參與型管理風格

的形成。P388

4、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是

終身雇傭制

年功序列工資制

A:

企業(yè)內工會

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：A

解析：日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的優(yōu)

點是有助于工作穩(wěn)定，促進員工長期發(fā)展。P407

5、【單選題】下列所有雇員流出形式中，屬于自愿流出的是

辭職

解雇

A:

開除

B:

退休

C:

答D:案：A

解析：對于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個企業(yè)領取貨幣性報酬的人徹底中斷作

為企業(yè)成員的關系過程。具體來說,企業(yè)雇員流出按員工的意愿來分，包括兩方面的內

容。一是雇員的自愿流出:與組織解除契約關系,如辭職、自動離職:二是雇員的非自愿流

出:與組織解除契約關系，如解雇、開除和結構性裁員等。P432

6、【單選題】下列所有雇員流出形式中，屬于非自愿流出的是

辭職

結構性裁員

A:

死亡

B:

退休

C:

答D:案：B

解析：對于企業(yè)雇員的流出的最-般定義是指從一個企業(yè)領取貨幣性報酬的人徹底中斷作

為企業(yè)成員的關系過程。具體來說,企業(yè)雇員流出按員工的意愿來分，包括兩方面的內

容。一是雇員的自愿流出:與組織解除契約關系,如辭職、自動離職:二是扈員的非自惠流

出:與組織解除契約關系，如解雇、開除和結構性裁員等。P432

7、【單選題】若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群

的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中

首因效應

投射效應

A:

暈輪效應

B:

偏見效應

C:

答D:案：C

解析：暈輪效應又稱為哈羅效應,是心理學家安德森1968年通過對影響感認上印象概推的

主要因素基礎上提出來的。它是指人們在判斷別人時，有一種首先將人分為“好人”和

“壞人”的傾向。當一個人被列為“好人”后,一切好的品性便都較易加在該人身上；反

之，當某人被認定為“不好的”時，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。類似于常說

的“先入為主”和“以點概面，以偏概全”。暈輪效應既可能是以個體推導整體。例如,

某地的某個人在一個地方做了壞事,在眾多因素影響下,可能導致對該地人群的歧視，進而

影響該地人在一定區(qū)域范圍內的聲譽降低,甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧

視。暈輪效應也可能是以總體推導個別。P14-P15

8、【單選題】企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要

競爭對手的競爭戰(zhàn)略是指

降低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

快速發(fā)展戰(zhàn)略

B:

專一化戰(zhàn)略

C:

答D:案：A

解析：低成本戰(zhàn)略是指企業(yè)在提供相同的產品或服務時,其成本或費用明顯低于行業(yè)平均

水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略;差異化戰(zhàn)略是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產品或

服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略;專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個較狹窄的領域內(如某特殊顧客

群),或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。P36

9、【單選題】人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指

6個月至1年

1年至3年

A:

3年至5年

B:

5年以上

C:

答D:案：D

解析：長期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。它為組

織的人力資源發(fā)展和使用指明了方向、目標和基本政策。長期規(guī)劃的制定建立在對內外環(huán)

境變化的有效預測基礎之上，起到“指南針”的作用。P64

10、【單選題】通過減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授

權的團隊，這種組織是

機械組織

虛擬組織

A:

網絡組織

B:

無邊界組織

C:

答D:案：D

解析：無邊界組織是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以

授權的團隊(多功能團隊)。在這種組織中，成員的等級秩序降到了最低點，可以圍繞組

織的工作流程來組織活動，還有利于打破組織和客戶間的外在界限和地理障礙。

11、【單選題】通過增加工作責任、工作自主權以及自我控制的方式，以滿足員工、的心理

需要，達到激勵目的的職位設計形式是

工作擴大化

工作豐富化

A:

職位輪換

B:

工作再設計

C:

答D:案：B

解析：工作豐富化是通過增加工作責任、工作自主權以及自我控制，以滿足員工的心理需

要，達到激勵的目的。例如，美國一家公司的會計業(yè)務原來被分割成發(fā)票、審核和査詢3

個業(yè)務，分別由不同的部門人員完成。后來改成每個會計對一筆買賣的全過程負責，由于

員工感到有一定的自主權和肩負的責任感，又有了工作的多樣性和結果反饋，因而滿意度

和生產率都上升了。P94

12、【單選題】在招聘地點的選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍一般是

全國

校園招聘

A:

招聘單位所在地

B:

跨地區(qū)

C:

答D:案：D

解析：一般招聘地點選擇的規(guī)則是：1.全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才或

專家教授。2.在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才。3、在招聘單位所在

地區(qū)招聘一般工作人員和技術工人。

13、【單選題】因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做

安置成本

機會成本

A:

重置成本

B:

離職成本

C:

答D:案：C

解析：重置成本是指由于招聘失誤導致人員流矢而引起的組織重新招聘所花費的費用，其

中包括新聘員工的補充費用和培訓費用。

14、【單選題】沙因的職業(yè)錐體模型中的向內發(fā)展指的是

向核心集團靠攏

提升

A:

部門轉換

B:

降職

C:

答D:案：A

解析：向核心集團靠攏。這可能是三種中最令人陌生的，因為它并不一定要伴以職位或

頭銜上可見的變化。雇員需要用實際行動證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻身于公

司。P225

15、【單選題】—個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而

選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的

職業(yè)維持階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

職業(yè)探索階段

B:

職業(yè)衰退階段

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)探索階段。因為在某一崗位上業(yè)績平平者可能在另一崗位上會很出色。組織和

個人都可以通過崗位轉換對工作能力進行客觀評價，逐步確定職業(yè)錨，為中后期職業(yè)生

涯發(fā)展奠定基礎。當然，如果工作績效與所要求的相差甚遠，且通過轉崗也不能滿足工作

要求，或者組織內部無合適的可轉換崗位，這時組織也應果斷決策，予以解聘。P231

16、【單選題】外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓時要

重視的是

技能的培訓

工作態(tài)度的培訓

A:

合作精神的培訓

B:

跨文化的培訓

C:

答D:案：D

解析：外資企業(yè)的員工培訓工作相對比較完善，許多企業(yè)都設有自己的專業(yè)培訓機構，常

見的形式有培訓中心、人力資源開發(fā)中心和公司大學等。超大型企業(yè)的培訓機構多以公

司大學的形式出現(xiàn)，如摩托羅拉大學，有自己的獨立的教學培訓設施，員工可以在大學里

接受培訓，食宿都可在大學里，十分方便。由于外資企業(yè)員工的成長環(huán)境和所受的文化熏

陶不同，因此尤其要重視跨文化的培訓以及在不同背景下員工的沖突管理。P240

17、【單選題】通過評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前

和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群的培訓需求分析指的是

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：B

解析：人員分析則是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點"、弄清解決當

前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。P248

18、【單選題】期望理論的創(chuàng)立者是

馬斯洛

赫茲伯格

A:

奧德弗

B:

弗魯姆

C:

答D:案：D

解析：期望理論。美國心理學家弗魯姆在其《工作與激勵》-書中提出了期望理論。這一

理論認為,人的工作動機由以下3種因素決定:人關于工作結果的預期、人關于工作成績可

能帶來的各種后果的預期、每種后果對于他們的價值。動機激勵水平取決于人們認為在多

大程度可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意

義。P278

19、【單選題】下列屬于智力型員工的激勵技巧的是

別試圖告訴他們怎么做

A:

給他們機會，充分地和他人分享感受

肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

B:

多給他們出主意、想辦法

C:

答D:案：C

解析：智力型的員工擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己的想法。這類員工喜歡事

實，喜歡用數(shù)字說話。領導者在激勵這部分員工的時候,應該注意到：（1）肯定他們的思

考能力，對他們的分析表示興趣；（2）提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；，

（3）避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；（4）多

表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；（5）必須懂得

和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)；（6）別指望說服他們，除非他們的想法與你一樣；（7）贊

美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為這是他們努力思考得到的結論，并不希望別人潑冷水。P305

20、【單選題】在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點是

對考評內容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：B

解析：在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點是：接觸頻繁，評價更加客觀全面；利

于提高工作熱情和協(xié)作精神；易發(fā)現(xiàn)深層次問題，提出改進方向。P321

21、【多選題】人力資源的內涵包括了勞動者的

體質

智力

A:

知識

B:

經驗

C:

技能

D:

答E:案：ABCDE

解析：<p>人力資源的內涵包括了勞動者的體質、智力、知識、經驗、技能等方面的內

容。<br></p>

22、【多選題】美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為

低成本戰(zhàn)略

快速發(fā)展戰(zhàn)略

A:

差異化戰(zhàn)略

B:

C:

收縮戰(zhàn)略

專一化戰(zhàn)略

D:

答E:案：ACE

解析：企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標準可以劃分為不同的類型，其中使用最廣泛的是美國著名企

業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用競爭戰(zhàn)略，即在競爭理論分析的基礎上,將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本

戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略等三大類。P56

23、【多選題】組織的內涵主要包括

組織是一個社會實體

組織具有確定的目標

A:

組織具有精心設計的結構

B:

組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

C:

組織具有強大的協(xié)調作用

D:

答E:案：ABCDE

解析：組織的內涵主要包括：組織是一個社會實體、組織具有確定的目標、組織具有精心

設計的結構和協(xié)調作用、組織與外部環(huán)境精密聯(lián)系。

24、【多選題】在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質

要求有

良好的個人品質與修養(yǎng)

具備多方面的能力

A:

廣闊的知識面

B:

具備較高的學歷

C:

掌握一定的技術

D:

答E:案：ABCE

解析：對招聘者個人素質的要求：1.良好的個人品質與修養(yǎng)；2.具備多方面的能力；3、

廣闊的知識面和相應的技術要求。P129

25、【多選題】組織對員工職業(yè)生涯管理的基本流程有

員工自我評估

組織對員工的評估

A:

職業(yè)信息的傳遞

B:

職業(yè)咨詢與指導

C:

員工職業(yè)發(fā)展設計

D:

E:

答案：ABCDE

解析：組織對員工職業(yè)生涯管理的基本流程有：員工自我評估、組織對員工的評估、職業(yè)

信息的傳遞、職業(yè)咨詢與指導、員工職業(yè)發(fā)展設計。

26、【多選題】員工培訓體系構建的主要要求包括

做好培訓需求

結合企業(yè)文化

A:

培訓方法的多樣化

B:

緊扣企業(yè)目標

C:

強化其他人力資源管理活動的支持

D:

答E:案：BDE

解析：員工培訓體系構建的要求：（1）)結合企業(yè)文化；（2）緊扣企業(yè)目標；（3）強化

其他人力資源管理活動的支持。P242-P243

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

正激勵因素

A:

激勵因素

B:

負激勵因素

C:

強激勵因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的。他認為每個人都生活在特定的社會

環(huán)境中，社會環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關的外部因素，包括政策、人際關系、工作環(huán)境和工資

等，沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對工作產生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵作用。另一類叫激勵因素，主要包括成

就、對工作成績的承認、工作本身的吸引力、責任、價值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

28、【多選題】績效計劃的特點包括

計劃具有特殊性

計劃具有普遍性

A:

計劃具有首要地位

B:

計劃具有效益性

C:

計劃具有明確的目標性

D:

E:

答案：BCDE

解析：<p>績效計劃有4個特點：一是計劃具有明確的目標性；二是計劃具有首要地位；

三是計劃具有普遍性；四是計劃具有效益性。</p>

29、【多選題】企業(yè)勞動關系的要素包括

形式

客體

A:

內容

B:

主體

C:

特征

D:

答E:案：BCD

解析：企業(yè)勞動關系指企業(yè)的所有者或其委托代理人、企業(yè)的經營者與員工及其工會組

織之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。企業(yè)的勞動關系由旦由3個要素構成：第

一，主體。第二，客體。第三，內容。P419-P420

30、【多選題】衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括

經驗法

會計法

A:

審計法

B:

訪談法

C:

分析法

D:

答E:案：CE

解析：通?？梢杂脙煞N方法來對人力資源管理職能的有效性進行評價：一是審計法；二是

分析法。P453

31、【簡答題】簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源管理的主要特點。

答案：（１）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急；（２）

企業(yè)對員工素質有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；（３）創(chuàng)業(yè)初

期主要靠企業(yè)關鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經不再適應企業(yè)發(fā)展，需

要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。

32、【簡答題】簡述案例研究培訓法的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：（１）案例研究過程中學員的參與性強，而且這種教學方式生動具體，直

觀易學，可以激發(fā)學員的學習積極性，學員在分析過程中將解決問題能力的提高融入到知

識傳授當中。（２）學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。缺點：（１）案

例研究法需要較長的時間準備案例，需要較多的培訓時間進行案例分析；（２）案例

分析對培訓顧問的能力要求很高，同時對學員能力也有一定要求；（３）所準備的案例

要有一定代表性，無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

33、【簡答題】簡述績效計劃的基本內容。

答案：績效計劃中包括三方面的內容：關鍵績效指標、工作目標設定和能力發(fā)展計劃。

（1）關鍵績效指標，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目

標，是用來衡量評價對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對結果績效的評價方式。

（2）工作目標設定，是指員工在考核期內應該完成的主要工作及其效果；是對工作職責

范圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作任務完成情況，即對過

程績效的評價方法。（3）能力發(fā)展計劃，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)

展的能力與知識。

34、【簡答題】簡述網上培訓方法的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：（１）培訓過程中，無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費

用；可及時、低成本地更新培訓內容；（２）網上培訓還可充分利用網絡上大量的聲

音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率；

（３）網上培訓的進程安排也比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工

作。缺點：（１）網上培訓要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資

金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術；（２）某

些培訓內容并不適用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方

式。

35、【簡答題】簡述處理雇員流出中勞動關系的主要手段。

答案：（１）行政手段。（２）經濟手段。（３）法律手段。（４）文化手段。

36、【論述題】試述外部招聘的優(yōu)缺點。

答案：外部招聘的優(yōu)點：（１）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。

（２）能夠為組織帶來新的活力。（３）可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象。

（４）可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反應。外部招聘的缺點：（１）外聘人員不

熟悉組織的情況。（２）組織對應聘者的情況缺乏深入的了解。（３）對內部員工的

積極性造成打擊。（４）招聘成本高。

37、【論述題】試述培訓效果評估過程中柯克帕特里克層次分析法的主要內容。

答案：柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為４個遞進的層次—反應層面、學

習層面、行為層面、效果層面。（1）反應層面評估是指受訓人員對培訓項目的印象如

何，包括對培訓科目、講師、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層

面評估的主要方法是問卷調查。（2）學習層面評估是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)

度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層面評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方

法來考查。（3）行為層面的評估指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以

判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（4）效果層面的評估上升到組織的高度，即

判斷培訓是否對企業(yè)經營成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事

故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。

38、【案例分析題】科龍的績效考評工作，自上而下，分為三個層面：（1）公司對部長

的績效評估。主要是季度考評。在每個季度結束后，各部部長（業(yè)務部門叫總監(jiān)）就填寫

一份《科龍干部績效季度評估表》。表中內容主要有四部分：季度業(yè)績回顧、綜合素質評

價、綜合得分和評語。填寫時，先由部長對上述四部分內容一一作出自我評價，然后再由其

直接領導也對上述內容作出評價，最后由領導填寫評語。（2）部門對科長或分公司經理的

績效