2022年1月自考06183工資管理試題及答案含解析

工資管理年月真題

0618320221

1、【單選題】下列_不是_可變薪酬特點(diǎn)的是

補(bǔ)充性

激勵(lì)性

A:

戰(zhàn)略性

B:

穩(wěn)定性

C:

答D:案：D

解析：可變薪酬的特點(diǎn)：1）補(bǔ)充性。2）激勵(lì)性。3）靈活性。4）戰(zhàn)略性。P10

2、【單選題】從員工方面分析，下列_不屬于_薪酬功能的是

經(jīng)濟(jì)保障功能

社會(huì)信號(hào)功能

A:

統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能

B:

心理激勵(lì)功能

C:

答D:案：C

解析：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在保障功能、信號(hào)功能以及激勵(lì)功能三大方面。

3、【單選題】提出雙因素理論的是

馬斯洛

亞當(dāng)斯

A:

弗魯姆

B:

赫茨伯格

C:

答D:案：D

解析：雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對(duì)企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出

的。雙因素是指激勵(lì)因素和保健因素，當(dāng)這些因素惡化到可以接受水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生

“不滿意”。激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健

因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會(huì)表現(xiàn)這種行為。

激勵(lì)因素才是激勵(lì)員工的主要手段。赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼

容之處，保健因素和激勵(lì)因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對(duì)應(yīng)。P35

4、【單選題】下列屬于個(gè)人因素對(duì)薪酬影響的是

工作表現(xiàn)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

A:

企業(yè)生命周期

B:

民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣

C:

答D:案：A

解析：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個(gè)人工作

的高績(jī)效。個(gè)人表現(xiàn)好，一般來說，都會(huì)產(chǎn)生較高的績(jī)效。P46

5、【單選題】在運(yùn)用面談法進(jìn)行工作分析時(shí)_不可取_的行為是

面談過程中十分尊重訪談對(duì)象，態(tài)度十分誠(chéng)懇

面談過程中十分認(rèn)真地進(jìn)行記錄

A:

在面談中過程，主要是采取啟發(fā)式的提問方式

B:

面談過程中，時(shí)常打斷被訪談?wù)哒f話，并對(duì)某些問題主動(dòng)地發(fā)表自己的看法和觀點(diǎn)

C:

答D:案：D

6、【單選題】假如某員工的基本薪酬是8000元，而區(qū)間最高值是10000元，區(qū)間最低值是

5000元，則區(qū)間滲透度為

30%

40%

A:

50%

B:

60%

C:

答D:案：D

解析：薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

7、【單選題】薪酬預(yù)算編制的宏觀接近法_不包括_

盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法

綜合法

A:

勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

B:

銷售額基準(zhǔn)法

C:

答D:案：B

解析：運(yùn)用宏觀接近法進(jìn)行薪酬預(yù)算有以下三種具體操作方法。1）盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法。

2）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。3）銷售額基準(zhǔn)法。P121-P123

8、【單選題】戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是

薪酬戰(zhàn)略

薪酬決策

A:

基本薪酬

B:

可變薪酬

C:

答D:案：A

解析：戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略，是企業(yè)長(zhǎng)期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行

動(dòng)方案，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇

薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

P139-P140

9、【單選題】薪酬制度的基礎(chǔ)是

激勵(lì)

成長(zhǎng)

A:

穩(wěn)定

B:

公平

C:

答D:案：D

解析：公平是薪酬制度的基礎(chǔ)?！肮綄?duì)待所有員工”或“按勞分配”、“同工同酬”，

這些表述反映了對(duì)公平的關(guān)注。它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，確保薪酬體系對(duì)所有的員工都

公平。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)-致，否則會(huì)影響

員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定對(duì)崗不對(duì)人，無(wú)論男女老少在同一崗位都應(yīng)當(dāng)享受同等的

薪酬。它的前提是每個(gè)員工都是按照職位說明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位

和員工相匹配。對(duì)員工來說有兩種類型的公平。P152

10、【單選題】企業(yè)降低工資不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。這一說法

的理論依據(jù)是

人力資本理論

效率工資理論

A:

分享經(jīng)濟(jì)理論

B:

知識(shí)資本理論

C:

答D:案：B

解析：效率工資理論。該理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的美國(guó)，背景是日益嚴(yán)重的高失業(yè)

率，其基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于工資率。工資率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，

故有效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）可能下降。因此，企業(yè)降低工資不一定

會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。P172

11、【單選題】職位/崗位薪酬管理體系最大的特點(diǎn)是

每一個(gè)職位內(nèi)劃分了若干等級(jí)，并分別確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

它是一種相對(duì)穩(wěn)定的薪酬管理體系

A:

員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬

B:

基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致

C:

答D:案：C

解析：總的來說，大多數(shù)企業(yè)使用最多的是職位/崗位薪酬管理體系。職位/崗位薪酬管理

體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時(shí)基本

上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。P201

12、【單選題】問卷調(diào)查法中的開放問卷又稱為

結(jié)構(gòu)式問卷

非結(jié)構(gòu)式問卷

A:

訪問問卷

B:

自填問卷

C:

答D:案：B

解析：?jiǎn)柧碚{(diào)査法是工作分析最常用的一種方法。具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)一套工

作分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問

卷歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，據(jù)此寫出工作職位描述。一般來說，問卷形式分為兩種類

型：一是結(jié)構(gòu)式問卷，內(nèi)容固定且詳細(xì)，只要求被訪問者核對(duì)項(xiàng)目；二是非結(jié)構(gòu)式問卷，

即開放問卷。P209

13、【單選題】被譽(yù)為素質(zhì)研究之父的是

麥克利蘭

德魯克

A:

斯潘塞

B:

科斯

C:

答D:案：A

解析：1973年，麥克利蘭在《美國(guó)心理學(xué)家雜志》(AmericaPsychologist)上發(fā)表了著名

的《測(cè)量素質(zhì)而非智力》(TestingforcompetencyRatherThanIntelligence^)一文,

正式提岀“素質(zhì)”的概念。文章中他引用了大量的資料，說明僅憑智力測(cè)驗(yàn)判斷個(gè)人能力

的不合理性，并進(jìn)一步指出，人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作績(jī)效的諸如人格、智力、價(jià)值

觀等方面的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。P223

14、【單選題】能本管理的理論前提是

“能力人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)

A:

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

B:

“復(fù)雜人”假設(shè)

C:

答D:案：A

解析：能本管理是以“能力人”假設(shè)為理論前提，是一種以人的能力為根本的管理。這里

的能力是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。其核心就是以人的知識(shí)、智力、技

能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容，就是要重視人的知識(shí)和智能的挖掘。P328

15、【單選題】常見的傭金提成制結(jié)構(gòu)的是

薪酬=單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量

薪酬=底薪+傭金提成+獎(jiǎng)金

A:

薪酬=現(xiàn)有基本工資額×員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

B:

薪酬=底薪+獎(jiǎng)金

C:

答D:案：B

解析：傭金提成制常見的結(jié)構(gòu)主要有以下三種：薪酬=底薪+傭金提成+獎(jiǎng)金；薪酬=傭金提

成+獎(jiǎng)金；薪酬=傭金提成。P243

16、【單選題】團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的關(guān)鍵特征變量是

分配規(guī)則和激勵(lì)強(qiáng)度

分配規(guī)則和支付頻率

A:

支付水平和支付頻率

B:

支付水平和支付層次

C:

答D:案：A

解析：團(tuán)隊(duì)薪酬體系的特征主要包含分配規(guī)則、激勵(lì)強(qiáng)度、支付頻率、支付水平和支付層

次五個(gè)方面，其中分配規(guī)則和激勵(lì)強(qiáng)度是團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的關(guān)鍵特征變量。P263

17、【單選題】最常見、最傳統(tǒng)的利潤(rùn)分享形式是

直接現(xiàn)金式利潤(rùn)分享

遞延式利潤(rùn)分享

A:

股票分配式利潤(rùn)分享

B:

退休基金形式

C:

答D:案：A

解析：?jiǎn)T工直接以現(xiàn)金形式分享企業(yè)所創(chuàng)造利潤(rùn)的某一百分比，這是最常見、最傳統(tǒng)的利

潤(rùn)分享形式，如根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益而實(shí)施的年終分紅，紅利收入沒有稅收優(yōu)惠，政府要征

收所得稅。這種利潤(rùn)分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行往往比其他浮動(dòng)薪酬計(jì)劃更容易一些，只需要

確定分享百分比的大小，也不需要員工太多的參與。P207

18、【單選題】對(duì)員工福利內(nèi)涵理解_不正確_的是

員工福利具有久遠(yuǎn)的歷史，在各用人單位或多或少已經(jīng)存在

員工福利的支付形式多種多樣，包括了實(shí)物、現(xiàn)金和各種服務(wù)

A:

員工福利中的一些項(xiàng)目的提供與否不受國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)的約束

B:

員工福利是基于廣義的福利與用人單位提供的整體報(bào)酬的交叉概念

C:

答D:案：C

解析：中外學(xué)者對(duì)于員工福利也沒有完全一致的定義，但大家對(duì)于員工福利的界定都秉持

幾個(gè)相同的要點(diǎn)，總結(jié)如下：(1)員工福利是基于廣義的福利與用人單位提供的整體報(bào)酬

的交叉概念。(2)員工福利的支付形式多種多樣，包括了實(shí)物、現(xiàn)金和各種服務(wù)。(3)員工

福利中一些項(xiàng)目的提供與否受到國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)的約束。(4)員工福利具有久遠(yuǎn)的歷

史，在各用人單位或多或少已經(jīng)存在。P286

19、【單選題】下列關(guān)于員工福利作用的說法_不正確_的是

員工福利有助于改善員工的生活質(zhì)量

員工福利可以激勵(lì)和吸引優(yōu)秀的人才

A:

員工福利有利于提高員工忠誠(chéng)度

B:

員工福利的作用比工資更能令員工滿意

C:

答D:案：D

解析：?jiǎn)T工福利在薪酬體系中的作用包括：（一）企業(yè)方面（1）有助于人力資源管理活

動(dòng)的實(shí)現(xiàn)。員工福利有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，充分發(fā)揮員工的積極性和

主動(dòng)性，提高員工的工作效率，降低企業(yè)的人工成本等。（2）吸引和留住員工，培養(yǎng)員

工忠誠(chéng)度。福利是一種能夠很好地吸引和保留員工的工具。一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃既能

幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，同時(shí)能保證已經(jīng)被雇用的員工繼續(xù)留在企業(yè)工作。（二）

員工方面（1）有利于改善生活和滿足需求。員工能享受福利帶來的稅收優(yōu)惠，因?yàn)楦＠?/p>

通常采用實(shí)物和延期支付的形式，實(shí)物形式一般無(wú)須繳納個(gè)人所得稅。延期支付的福利一

般要等到退休才能變成實(shí)際收入，那時(shí)的稅收水平相應(yīng)較低，使員工在直接薪酬水平下，

享受更多的商品和服務(wù)。（2）有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和安全感。實(shí)物受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)

小，使員工的總體收入趨于穩(wěn)定，保證員工實(shí)際生活水平的穩(wěn)定。員工福利的狀況很大程

度上取決于企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工更多地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的

忠誠(chéng)度。（3）有利于提高員工的士氣。良好的福利使員工無(wú)后顧之憂，有與組織共榮辱

之感，士氣必然會(huì)高漲，產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)奮斗的動(dòng)

力。P296

20、【單選題】根據(jù)員工的不同偏好、企業(yè)的不同特點(diǎn)來設(shè)計(jì)薪酬管理制度是

薪酬管理制度透明化

薪酬管理制度公開化

A:

薪酬管理制度個(gè)性化

B:

薪酬管理制度彈性化

C:

答D:案：C

解析：根據(jù)員工的不同偏好、企業(yè)的不同特點(diǎn)來設(shè)計(jì)的薪酬管理制度是薪酬管理制度個(gè)性

化。

21、【多選題】從企業(yè)層面分析薪酬的功能包括

支持企業(yè)變革

塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

A:

控制經(jīng)營(yíng)成本

B:

人員配備

C:

改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效

D:

答E:案：ABCDE

解析：對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面。1.支持企業(yè)變革。2.塑造和

強(qiáng)化企業(yè)文化。3.控制經(jīng)營(yíng)成本功能。4.人員配備功能。5.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效功能。P12-P13

22、【多選題】如何解決人工成本預(yù)算控制和薪酬激勵(lì)的矛盾？

彈性化人工成本預(yù)算

模塊化人工成本

A:

薪酬政策透明化

B:

零基預(yù)算

C:

薪酬政策靈活化

D:

答E:案：ABD

解析：解決人工成本預(yù)算控制和薪酬激勵(lì)的矛盾的方法包括：1)彈性化人工成本預(yù)算。

2）模塊化人工成本。3）零基預(yù)算。P40

23、【多選題】薪酬結(jié)構(gòu)的類型有

技能導(dǎo)向

學(xué)歷導(dǎo)向

A:

工作導(dǎo)向

B:

C:

市場(chǎng)導(dǎo)向

計(jì)劃導(dǎo)向

D:

答E:案：ACD

解析：薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括：1.工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。2.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。3.市場(chǎng)導(dǎo)

向的薪酬結(jié)構(gòu)。P89-P90

24、【多選題】最常見的薪酬模式有

基于職位的薪酬模式

基于資質(zhì)的薪酬模式

A:

基于績(jī)效的薪酬模式

B:

基于市場(chǎng)的薪酬模式

C:

基于年功的薪酬模式

D:

答E:案：ABCDE

解析：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，主要有四個(gè)目標(biāo)：一是內(nèi)部公平（即必須根據(jù)員工工作的相對(duì)

價(jià)值來向他們支付薪酬）；二是外部競(jìng)爭(zhēng)性（即支付給員工的薪酬必須與市場(chǎng)保持一

致）；三是對(duì)員工形成激勵(lì)；四是易于管理員工。概括地說，薪酬有五種常見的模式，分

別是基于職位的薪酬模式、基于資質(zhì)的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬

模式和基于年功的薪酬模式。P106

25、【多選題】基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略的主要種類有

業(yè)績(jī)工資制

一次性獎(jiǎng)金

A:

員工持股計(jì)劃

B:

計(jì)件工資制

C:

股票期權(quán)

D:

答E:案：ABCDE

解析：基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略的主要種類有：（1）業(yè)績(jī)工資制(meritpay)。（2）一次性

獎(jiǎng)金(lump-sumbonus)。（3）員工持股計(jì)劃(employeestockownershipplans,ESOP)。

P155

26、【多選題】業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)有

具有較強(qiáng)的約束作用

具有穩(wěn)定性和公平性

A:

激勵(lì)與約束機(jī)制相配套，激勵(lì)效果明顯

B:

能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)

C:

D:

符合國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國(guó)際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會(huì)通過即可實(shí)行，操作性強(qiáng)

答E:案：ACDE

解析：業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。

（2）具有較強(qiáng)的約束作用。（3）業(yè)績(jī)股票符合國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國(guó)際慣例，比較

規(guī)范，經(jīng)股東大會(huì)通過即可實(shí)行，操作性強(qiáng)。（4）激勵(lì)與約束機(jī)制相配套，激勵(lì)效果明

顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)勵(lì)、滾動(dòng)約束的良好作用。P182

27、【多選題】職位/崗位薪酬管理體系的設(shè)計(jì)思路包括

以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤

進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

A:

量化業(yè)績(jī)考核

B:

根據(jù)員工所擔(dān)任的工作職位支付工資

C:

將薪酬與考核結(jié)果緊密聯(lián)系

D:

答E:案：ABCE

解析：職位/崗位薪酬管理體系的設(shè)計(jì)思路包括：（一）以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值

相掛鉤。（二）進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。（三）量化業(yè)績(jī)考核，將薪酬與考核結(jié)果緊密聯(lián)系。

P205

28、【多選題】能力薪酬方案的設(shè)計(jì)流程主要包括以下步驟

組織核心能力分析

建立員工素質(zhì)模型

A:

員工能力評(píng)價(jià)

B:

確定能力等級(jí)

C:

確定能力薪酬體系

D:

答E:案：ABCE

解析：能力薪酬方案的設(shè)計(jì)流程主要包括以下步驟:分析組織能力、建立員工素質(zhì)模型、

員工能力評(píng)價(jià)、確定能力薪酬體系。P228

29、【多選題】團(tuán)隊(duì)薪酬的表現(xiàn)形式有

利潤(rùn)分享計(jì)劃

收益分享計(jì)劃

A:

成功分享計(jì)劃

B:

獎(jiǎng)金分享計(jì)劃

C:

班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

D:

E:

答案：ABCE

解析：團(tuán)隊(duì)薪酬的表現(xiàn)形式多種，常見的有利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)

劃、班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃并不完全是一種團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃，主要是一種針對(duì)全體員

工的組織績(jī)效薪酬計(jì)劃。收益分享計(jì)劃常常與某一項(xiàng)具體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益相聯(lián)系，而不與

企業(yè)的總體利潤(rùn)直接掛鉤，其目的是使員工在滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一般要求之上，盡可能

通過努力實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)。成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是經(jīng)營(yíng)單位的整體績(jī)效改善程度，運(yùn)用

平衡記分卡來追蹤幾個(gè)方面的工作結(jié)果以及績(jī)效的進(jìn)展?fàn)顩r，關(guān)注員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表

現(xiàn)以及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果。班組的目標(biāo)由企業(yè)根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略和班組工作來決

定，可以是會(huì)計(jì)利潤(rùn)、客戶滿意度、質(zhì)量指數(shù)、安全記錄和生產(chǎn)記錄等。P283

30、【多選題】員工福利具有以下特點(diǎn)

普遍性

平等性

A:

片面性

B:

補(bǔ)償性

C:

全員性

D:

答E:案：ABDE

解析：本質(zhì)上，員工福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，根據(jù)其內(nèi)容的不同，存在多種形式，包

括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。P286

31、【問答題】簡(jiǎn)述寬帶薪酬設(shè)計(jì)過程中需注意的問題。

答案：(1)薪酬寬帶數(shù)量的確定。(2)薪酬寬帶的定價(jià)。(3)將員工放入薪酬寬帶中的

特定位置。(4)跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。(答對(duì)1點(diǎn)得1分，答對(duì)

4點(diǎn)得滿分)

32、【問答題】簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理的核心。

答案：戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略，是企業(yè)長(zhǎng)期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行

動(dòng)方案，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇

薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

33、【問答題】簡(jiǎn)述股票期權(quán)激勵(lì)的基本要素。

答案：激勵(lì)主體：激勵(lì)對(duì)象：有效期：行權(quán)價(jià)：授予數(shù)量。

34、【問答題】簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)薪酬的缺點(diǎn)。

答案：(1)“搭便車”或“社會(huì)懶情行為”。(2)團(tuán)隊(duì)薪酬可能引起團(tuán)隊(duì)間的競(jìng)爭(zhēng)。(3)

要設(shè)計(jì)對(duì)所有團(tuán)隊(duì)都公平的目標(biāo)比較困難。(4)并非企業(yè)中的所有成員都可以放到某個(gè)

團(tuán)隊(duì)中。(每一小點(diǎn)1分，答對(duì)4點(diǎn)5分)

35、【問答題】簡(jiǎn)述基于勝任力薪酬管理模式的優(yōu)點(diǎn)。

答案：基于勝任力的薪酬管理模式的優(yōu)點(diǎn)如下：提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織

核心能力的形成：提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度：吸