【某電子商務(wù)公司員工離職原因及優(yōu)化建議分析12000字（論文）】

S電子商務(wù)公司員工離職原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14252一、緒論 49092（一）研究目的和意義 415918（二）研究方法和思路 56553二、重慶S電子商務(wù)有限公司人才流失的現(xiàn)狀及影響 521241（二）重慶S電子商務(wù)有限公司人才流失現(xiàn)狀 614756三、重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失存在的問題 811313（一）選人用人不當(dāng) 81037（二）薪酬福利制度不完善 917504（三）員工晉升渠道不暢通 1026721四、重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失的原因 1122370（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 117045（二）公司缺少薪酬福利 1229973（三）員工晉升渠道不明確 1210793（四）企業(yè)文化的缺失 1227281五、降低重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失的對策 1323458（一）選用合適的員工 1315878（二）改善薪酬福利制度 1420675（三）員工晉升渠道的建設(shè) 156842（四）塑造良好企業(yè)文化 1526235五、結(jié)論 1613752參考文獻(xiàn) 17

摘要：隨著時代的變遷，我國中小企業(yè)數(shù)量逐漸增多發(fā)展迅速，不僅為國民提供了大量的就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定，還對企業(yè)科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面也都起到了推動作用，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著無法代替的重要作用，也是大型企業(yè)不可缺少的幫手和后援軍。但是近些年來，中小企業(yè)出現(xiàn)大量員工流失現(xiàn)象，越來越多的企業(yè)開始注重培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才，使人才成為企業(yè)的核心競爭力，由于中小企業(yè)受外界多方面因素影響，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度落后等原因，導(dǎo)致員工流失率高居不下，給中小企業(yè)帶來了很大的影響，一躍成為中小企業(yè)急需解決的頭等難題之一。本文通過分析重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失現(xiàn)狀，找出重慶S電子商務(wù)有限公司存在的員工流失問題的主要原因，并根據(jù)重慶S電子商務(wù)有限公司自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，提供相應(yīng)的降低員工流失率的對策，幫助重慶S電子商務(wù)有限公司解決員工流失問題，促進(jìn)重慶S電子商務(wù)有限公司的長久穩(wěn)定的發(fā)展建設(shè)，減少重慶S電子商務(wù)有限公司因員工流失造成的不必要的損失。關(guān)鍵詞：重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失相應(yīng)對策人力資源管理197一、緒論32351（一）研究目的和意義近年來，很多企業(yè)缺乏人員招聘，市場競爭力減弱，核心工作崗位流失嚴(yán)重。新員工的后續(xù)招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低學(xué)歷的員工在新員工中占很大比例，而企業(yè)的管理人員和核心技術(shù)人員的招聘較少。對于員工來說，過多的員工外流會動搖自身的工作情緒，也常常會由于人員流動使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響公司的正常運(yùn)作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會對公司在市場競爭會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會在競爭中給企業(yè)致命一擊。因此當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)τ谌瞬帕魇У难芯糠浅６?，邢宏偉在研究中指出：“人才流失是企業(yè)最大危害，一旦出現(xiàn)人才流失直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來發(fā)展能力，而后者對于公司而言是致命的損失。”中小型企業(yè)合理的人員流動是正常的，但是員工流失率居高不下，會增加公司的人力成本，運(yùn)營成本等一系類額外的開銷，給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)，并且嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。西方學(xué)者對企業(yè)員工流失研究特別是你對人才流失的影響因素研究相對于國內(nèi)來說研究時間比較早、研究也比較深入具體，很多國外學(xué)者對員工流失都提出了自己的看法。美國學(xué)者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中提出關(guān)于員工流失的模型--馬奇和西蒙模型，又稱為“參與者決定”模型，該模型分析了員工從企業(yè)中流失的合理性和從企業(yè)流失的容易性兩個模型組成，是提出的比較早且影響比較大的關(guān)于員工流失的總體模型。莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上近一步提出莫布雷中介鏈模型，吸取了馬奇和西蒙模型的優(yōu)點(diǎn)，分析了員工個人流失。著重描述了工作滿意度與實(shí)際離職行為之間的行為和認(rèn)知過程。隨著時代的變遷和發(fā)展，我國慢慢發(fā)展成了世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。其中電子商務(wù)扮演了不可或缺的角色，電子商務(wù)是促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)和公司創(chuàng)新的重要載體，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著關(guān)鍵作用。這些年我國涌現(xiàn)出很多電子商務(wù)公司，因此其競爭也非常激烈，對于吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才越來越關(guān)注，優(yōu)秀人才成了公司核心競爭力之一。重慶S電子商務(wù)有限公司就是其中之一，對于人才也非常重視。但是由于重慶S電子商務(wù)有限公司發(fā)展不穩(wěn)定，容易受外界因素影響，資金匱乏，缺乏專業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。在招聘時不能合理準(zhǔn)確的篩選出與公司空缺崗位人力需求相符的員工；薪酬福利制度存在問題，薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏低，福利制度落后，無法滿足員工需求；對員工未來發(fā)展規(guī)劃的意識薄弱，缺乏對員工渠道的建設(shè)；企業(yè)文化達(dá)不到員工認(rèn)同，工作氛圍差等一系類問題都會導(dǎo)致大量的優(yōu)秀員工流失，給企業(yè)造成無法挽回的巨大影響，甚至有些缺乏周轉(zhuǎn)資金的重慶S電子商務(wù)有限公司已經(jīng)面臨破產(chǎn)的危險(xiǎn)境地。對重慶S電子商務(wù)有限公司而言，留住優(yōu)秀的人才便是為企業(yè)降低成本、創(chuàng)造財(cái)富、控制風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)在人才市場競爭壓力增大，重慶S電子商務(wù)有限公司相對其他穩(wěn)定發(fā)展的大型國有企業(yè)或外資企業(yè)來說吸引優(yōu)秀人才的能力并不突出，那么解決重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失問題就顯得格外重要。如何篩選適合企業(yè)的員工、如何留住人才、如何穩(wěn)定員工、提高員工忠誠度、將員工流失率控制在一定的范圍內(nèi)，成了重慶S電子商務(wù)有限公司發(fā)展中所要面對的一大難題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)的經(jīng)營者和管理者。本文通過研究重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失現(xiàn)狀及問題，以互聯(lián)網(wǎng)重慶S電子商務(wù)有限公司為例，找出原因，提出合理化的改進(jìn)建議和對策，幫助重慶S電子商務(wù)有限公司減少員工流失對重慶S電子商務(wù)有限公司發(fā)展造成的影響。32033（二）研究方法和思路本文用到的研究方法主要有文獻(xiàn)檢索法、信息收集法、數(shù)據(jù)調(diào)查分析法、因果分析法、歸納總結(jié)法。通過網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)和書籍查找大量的相關(guān)資料文獻(xiàn)，了解電子商務(wù)公司員工流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，分析為什么會造成這現(xiàn)象，原因有哪些。通過各種渠道了解員工流失的原因，深入企業(yè)內(nèi)部調(diào)查并了解員工離職的詳細(xì)原因，收集有效信息和數(shù)據(jù)，對收集的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，是因?yàn)橐恍﹤€人原因不得不辭職，還是公司的發(fā)展與他的職業(yè)規(guī)劃不符，有或者是因?yàn)樾劫Y福利達(dá)不到預(yù)期想法，還是工作氛圍使他不滿意。只有知道了員工為什么離職才能分析企業(yè)在人員管理上存在的問題。最后對這些員工離職的原因進(jìn)行歸納總結(jié)，提出相應(yīng)對策和解決辦法。27417二、重慶S電子商務(wù)有限公司人才流失的現(xiàn)狀及影響28398（一）重慶S電子商務(wù)有限公司的基本情況重慶S電子商務(wù)有限公司辦公室地址位于長江上游地區(qū)經(jīng)濟(jì)中心、金融中心重慶，重慶市合川區(qū)合辦處學(xué)院路19號2幢19號，于2019年06月18日在重慶市合川區(qū)市場監(jiān)督管理局注冊成立，注冊資本為100萬元人民幣，在公司發(fā)展壯大的3年里，始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，公司主要經(jīng)營利用互聯(lián)網(wǎng)銷售:食品、日用百貨、化妝品、農(nóng)產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、家用電器、音響設(shè)備、箱包、服飾、工藝美術(shù)品、母嬰用品、衛(wèi)生用品、鞋帽、針紡織品、裝飾材料、建筑材料、五金交電、辦公用品、文化用品、通迅設(shè)備、安全監(jiān)視報(bào)警器材;計(jì)算機(jī)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢;軟件開發(fā)與設(shè)計(jì);設(shè)計(jì)、制作、發(fā)布、代理國內(nèi)外廣告;會議會展服務(wù);企業(yè)管理咨詢;倉儲服務(wù)。483（二）重慶S電子商務(wù)有限公司人才流失現(xiàn)狀重慶S電子商務(wù)有限公司員工結(jié)構(gòu)主要在31-50歲中間，即以中年員工為主要力量，然而其離職比率卻不如30歲以下青年員工，尤其是近兩年青年員工的離職比率增長較快，2019年30歲以下青年員工離職率13.44%，遠(yuǎn)高于其他年齡層員工。然而重慶S電子商務(wù)有限公司逐年都在在不斷加大校園招聘力度，充實(shí)青年員工隊(duì)伍，希望通過增加新鮮血液來激活企業(yè)活力，然而青年員工人數(shù)卻并沒有顯著增加，其原因即在于不斷升高的離職率，足以說明重慶S電子商務(wù)有限公司人才流失呈年輕化趨勢。如表2-1所示：表2-1重慶S電子商務(wù)有限公司2015-2019員工流失年齡結(jié)構(gòu)情況年份離職率30歲以下31-50歲50歲以上2015年在崗（人）5061264759離職人數(shù)（人）37790比率（%）7.316.2502016年在崗（人）4981246747離職人數(shù)（人）45940比率（%）9.047.5402017年在崗（人）4851214728離職人數(shù)（人）561120比率（%）11.59.2302018年在崗（人）4771192715離職人數(shù)（人）581240比率（%）12.1610.402019年9月在崗（人）4541188680離職人數(shù)（人）611260比率（%）13.4410.610從下表數(shù)據(jù)中可以得知，重慶S電子商務(wù)有限公司員工主要學(xué)歷為本科及大專，其中離職人員重本科學(xué)歷占實(shí)際離職總?cè)藬?shù)的57.77%，研究生離職人數(shù)占總離職人數(shù)的1.52%。在2015年到2019年間，本科離職率分別為5.68%、7.07%、8.07%、9.18%、9.8%，均高于大專及研究生學(xué)歷，表明離職人員主要集中于本科學(xué)歷。這主要是因?yàn)楣窘陙磉M(jìn)學(xué)校招聘了大量的本科生，這樣在整個公司中本科生人數(shù)占比相對較高，同時現(xiàn)階段的本科人員大部分為相較年輕員工，這些員工對職業(yè)生涯追求較多，憑借年齡及工作幾年積累的工作經(jīng)驗(yàn)跳槽的概率較高，流失率也相應(yīng)最高。具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表2-2所示：表2-2重慶S電子商務(wù)有限公司2015-2019員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況年份離職率大專及以下本科碩士及以上2015年在崗（人）11631214152離職人數(shù)（人）46691比率（%）3.795.680.662016年在崗（人）11461196149離職人數(shù)（人）56812比率（%）4.687.071.342017年在崗（人）11161165146離職人數(shù)（人）68942比率（%）6.098.071.372018年在崗（人）10971144143離職人數(shù)（人）731053比率（%）6.659.182.12019年9月在崗（人）10741102146離職人數(shù)（人）751084比率（%）6.989.82.72數(shù)據(jù)顯示，總流失人數(shù)中基層操作人員占比為51.33%，專業(yè)技能人員占比為36.91%左右，經(jīng)營管理的人員流失占總流失人數(shù)的11.76%，從2016-2019年基層操作流失人員比率分別為6.05%、7.68%、8.45%、8.96%均高于專業(yè)技能及經(jīng)營管理人員。由此看出，基層操作人員流失率最高，其次是專業(yè)技能崗位人員，從事經(jīng)營管理類的職工相應(yīng)的流失率最低，由于經(jīng)營管理類人才的流失對對企業(yè)造成相對較為嚴(yán)重的影響，公司會出臺相應(yīng)的措施有效降低管理層的人員流失，另一方面管理層有著較高的職位和收入，其離職成本也相應(yīng)較高，故該類員工不會輕易選擇離職。而基層操作和專業(yè)技能崗位員工因其單一枯燥的工作性質(zhì)造成員工無法實(shí)現(xiàn)價值的自我實(shí)現(xiàn)，故選擇離職的人員相應(yīng)較多。主要數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如表2-3所示。表2-3重慶S電子商務(wù)有限公司2015-2019員工流失崗位結(jié)構(gòu)情況年份離職率基層操作專業(yè)技能經(jīng)營管理2015年在崗（人）1257894378離職人數(shù)（人）594314比率（%）4.694.813.72016年在崗（人）1190901400離職人數(shù)（人）725116比率（%）6.055.6642017年在崗（人）1120906401離職人數(shù)（人）866220比率（%）7.686.844.992018年在崗（人）1101890393離職人數(shù)（人）936721比率（%）8.457.535.342019年9月在崗（人）1072867383離職人數(shù)（人）966922比率（%）8.967.965.745757三、重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失存在的問題3107（一）選人用人不當(dāng)重慶S電子商務(wù)有限公司在招聘時存在很多問題，導(dǎo)致出現(xiàn)選用人才不當(dāng)?shù)膯栴}時有發(fā)生，人才一旦選用不當(dāng)就會給企業(yè)帶來員工流失的隱患。需求部門只懂技術(shù)和專業(yè)領(lǐng)域方面需要什么樣的人才，但是要想保障一個員工能長久的留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，提升效益，還需要人力對候選者進(jìn)行進(jìn)一步篩選和面試，但重慶S電子商務(wù)有限公司為了減少在選用人才上花費(fèi)的時間，往往會忽略某一方面?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)需要大量復(fù)合型和高技術(shù)人才，一旦產(chǎn)生選用人才不當(dāng)?shù)氖虑榘l(fā)生，企業(yè)就要付出慘痛的代價，不光是需要重新招聘新的員工，花費(fèi)時間對其進(jìn)行培訓(xùn)，更是對重慶S電子商務(wù)有限公司發(fā)展有不利影響，不論是哪一種都會給重慶S電子商務(wù)有限公司帶來很大的負(fù)擔(dān)。用人不當(dāng)也會使企業(yè)出現(xiàn)員工流失的問題。把一些有能力有想法的人放到不適合他們的崗位上，他們只會覺得工作枯燥無聊，沒有挑戰(zhàn)，沒有地方施展他們才華和理想。相反把一些能力沒有那么強(qiáng)，想法沒有那么全面的人放到管理者或者高估他們本身實(shí)力的崗位上，他們每天就會頂著巨大的壓力，甚至?xí)驗(yàn)槟芰Σ粔?，耽誤公司的一些工作。還有一種現(xiàn)象在重慶S電子商務(wù)有限公司中也時常發(fā)生，就是裙帶關(guān)系，重慶S電子商務(wù)有限公司由于成立時間相對較短，一些重要管理崗位都交給親近成員打理，會讓員工產(chǎn)生無論自己多優(yōu)秀、多努力，公司只會重用有關(guān)系的人，并不看重員工自身能力如何，對企業(yè)失去忠誠度和信任感，從而造成員工流失。8791（二）薪酬福利制度不完善企業(yè)薪酬是員工時刻關(guān)心的一個焦點(diǎn)，無論是在職員工還是離職員工都普遍關(guān)注，本次調(diào)研結(jié)果也體現(xiàn)了這一點(diǎn)。在對重慶S電子商務(wù)有限公司進(jìn)行調(diào)研時通過走訪發(fā)現(xiàn)，同行業(yè)相對工資水平會對員工自愿流失產(chǎn)生重要影響。重慶S電子商務(wù)有限公司中的基層技術(shù)員工薪酬水平會較普通一線員工略高，但是重慶S電子商務(wù)有限公司的基層技術(shù)員工無論水平多高都需要常年在一線工作，環(huán)境惡劣艱苦。良禽擇木而棲，如果他們的薪酬水平在同行業(yè)不能保持有效的競爭力，勢必會助長這類員工產(chǎn)生流失傾向。然而調(diào)研發(fā)現(xiàn)重慶S電子商務(wù)有限公司的薪酬水平現(xiàn)狀并不樂觀。（1）薪酬水平不具有內(nèi)外競爭力。在重慶S電子商務(wù)有限公司，基層技術(shù)員工實(shí)行月薪制，每月薪酬包括固定工資、績效獎勵和其他額外獎金，其中固定工資部分又包括基本工資，崗位工資、加班費(fèi)和其他生活津貼?；鶎蛹夹g(shù)員工的基本工資按照其專業(yè)技術(shù)職務(wù)來核定，基數(shù)比較低，在工資中所占比例較小。由于都處在基層，基層技術(shù)人員和一線崗位工資區(qū)分不明顯，加班費(fèi)和生活津貼區(qū)別更是不明顯，這是與個人勞動強(qiáng)度和工作時長掛鉤的。所以，就重慶S電子商務(wù)有限公司來說，基層技術(shù)員工和普通一線員工的薪資水平差距不大，內(nèi)部沒有明顯優(yōu)勢，就外部競爭力而言，重慶S電子商務(wù)有限公司位于三線城市，員工基本本土化，所以薪酬水平基本上僅和當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平持平或略高，并不具有外部競爭力。（2）福利因素在重慶S電子商務(wù)有限公司中并沒有受到重視。福利本是薪酬體系的一個固有組成部分，在薪酬體系里占有重要作用，但是重慶S電子商務(wù)有限公司并沒有充分發(fā)揮福利對員工所起的激勵作用。重慶S電子商務(wù)有限公司發(fā)放的所謂福利只是類似米面油這樣的節(jié)假日福利。雖然重慶S電子商務(wù)有限公司制度中明文規(guī)定對公司有重大貢獻(xiàn)且有突出業(yè)績的會給予獎勵，但是作為一個中小企業(yè)，對于掌握基本技術(shù)的基層技術(shù)員工來說，實(shí)際工作中很難會做出重大貢獻(xiàn)或突出業(yè)績，所以這項(xiàng)規(guī)定無疑只是一紙空文，并沒有得到有效落實(shí)。重慶S電子商務(wù)有限公司現(xiàn)在的員工年輕化程度越來越高，員工對于福利待遇的要求不亞于工資待遇，福利是薪酬水平的一個重要輔助，它和工資是相輔相成的，可以有效彌補(bǔ)工資水平的不足。重慶S電子商務(wù)有限公司的基層技術(shù)員工雖然工作在一線，骨子里并不滿足發(fā)放“一視同仁”的福利待遇，渴望有所區(qū)別。重慶S電子商務(wù)有限公司在福利待遇上形式明顯單一，不能滿足基層技術(shù)員工的需求。（3）工資增長受限，績效考核形式化。重慶S電子商務(wù)有限公司員工大多將管理崗位視為最為有前途和作為的崗位，基層技術(shù)崗的工資沒有明顯優(yōu)勢，而且工資的上升幅度很小，即使再努力，技術(shù)水平提升對薪酬水平的影響并不明顯。員工績效考核都是宏觀指標(biāo)，不夠細(xì)化，考核方式多是以管理人員的主觀評判因素為主，績效考核不直接與薪酬福利掛鉤，努力工作和績效獎勵并不成正比，這樣就會導(dǎo)致不同工卻同酬，不能激發(fā)員工動力從而提高工作效率和工作質(zhì)量，長此以往還會喪失斗志行為懶散。2680（三）員工晉升渠道不暢通員工晉升渠道不暢通也是困擾著重慶S電子商務(wù)有限公司的一個難題。暢通合理的晉升渠道是員工是長久為企業(yè)工作的一項(xiàng)重要保障，如何做到讓晉升渠道變得公平暢通，讓員工有奮斗的目標(biāo)。重慶S電子商務(wù)有限公司只注重企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃，認(rèn)為員工的培養(yǎng)和晉升渠道的建設(shè)沒那么重要，忽略了最重要的一點(diǎn):優(yōu)秀的員工才是企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展的重要武器。有近30%左右的員工是因?yàn)閭€人發(fā)展規(guī)劃原因或晉升受阻才提出主動離職?，F(xiàn)在越來越多的年輕人開始在意企業(yè)能否給他很好地發(fā)展前景，注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果企業(yè)不能做到，員工就會考慮另謀高就。重慶S電子商務(wù)有限公司甚至都沒有一份完整的晉升制度，晉升渠道的建設(shè)也不完善，晉升全憑領(lǐng)導(dǎo)一人的看法。有些時候員工想要努力晉升都不知道依靠什么標(biāo)準(zhǔn)，要朝那個方向去拼搏。在重慶S電子商務(wù)有限公司中存在很多各方面能力很強(qiáng)、工作的認(rèn)真積極的員工，卻因?yàn)闀x升渠道的不暢通導(dǎo)致久久不被重用，打擊員工對工作的積極性，影響員工的士氣，使員工產(chǎn)生挫敗感，認(rèn)為努力也不會得到相應(yīng)的回報(bào)，一些基層員工想要晉升更是難上加難。這些問題都會導(dǎo)致重慶S電子商務(wù)有限公司員工產(chǎn)生離職的想法，大大提高了員工流失率，對企業(yè)的影響也是巨大的。24909（四）缺乏良好的企業(yè)文化重慶S電子商務(wù)有限公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化建設(shè)的意識，工作氛圍也不是很輕松，生怕說錯話做事就會收到排擠打壓，這些原因也會形成重慶S電子商務(wù)有限公司內(nèi)部員工流失問題。倘若一個企業(yè)能夠做好企業(yè)文化的建設(shè)，可以起到引領(lǐng)員工的作用，增強(qiáng)企業(yè)員工之間的凝聚力，一個愉快溫馨的工作氛圍，也會給員工帶來家的感覺，讓員工愛上公司，甘愿為公司付出。相反假設(shè)一個企業(yè)的企業(yè)文化根本不被員工認(rèn)同，大家都是在混日子，人際關(guān)系復(fù)雜，工作中充滿算計(jì)，試問誰會想在這樣的環(huán)境下長期工作。企業(yè)文化不是短時間能形成的，而是在企業(yè)發(fā)展中日積月累形成的，企業(yè)文化代表著企業(yè)的精神和靈魂。重慶S電子商務(wù)有限公司文化還不具有自身的獨(dú)特性，直接借鑒大企業(yè)或者成功企業(yè)，可這并不一定適合自己企業(yè)的特質(zhì)。企業(yè)文化只停留在表面，甚至總經(jīng)理對其都沒有深刻的理解，這樣怎么可能讓員工有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，做到真正的融入企業(yè)之中。較差工作氛圍也會導(dǎo)致員工流失。整個企業(yè)沒有一個良好的風(fēng)氣，工作時間大多用來猜忌上司的心理，搞小團(tuán)體，一不小心站錯隊(duì)還會有降職降薪的風(fēng)險(xiǎn)，工作上溝通較少，甚至同事之間連見面都不打招呼，這些影響企業(yè)工作氛圍的事情都造成員工無形的壓抑感，讓他們無心工作，影響工作效率和員工之間的團(tuán)結(jié)，進(jìn)而帶來員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。四、重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失的原因（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過程中，公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔]有施展能力的地方而致使人才流失。（二）公司缺少薪酬福利個人薪酬包括工作績效和工作年限（個人忠誠度）等方面。調(diào)查結(jié)果表明，公司目前的員工利益分配屬于包容性原則，與工作績效和工作年限無關(guān)。員工所做的工作越出色，他們的效率就越高，能力也越高，就越想往高處走，并將爭取更多的報(bào)酬和更大的發(fā)展平臺。如果公司沒有提供及時有效的福利激勵措施，那么這些出色的員工就會有不公平的感覺，在工作中不活躍甚至?xí)x開。優(yōu)秀員工代表了公司的先進(jìn)生產(chǎn)力，而優(yōu)秀員工的離職無疑會影響公司的生產(chǎn)力。公司能否為工作能力強(qiáng)，工作時間長的員工提供積極的激勵措施，會影響公司福利項(xiàng)目的公平性和滿意度，進(jìn)而影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公司的可持續(xù)發(fā)展。（三）員工晉升渠道不明確公司員工目前的晉升都是“一把手說了算”，在晉升過程中，員工沒有經(jīng)過科學(xué)的測評過程，沒有可量化的晉升指標(biāo)。導(dǎo)致一些沒有能力或能力還不能勝任晉升后崗位的員工，晉升后的工作業(yè)績較差，從而影響公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略。優(yōu)秀人才都非常重視自己的專業(yè)發(fā)展。根據(jù)公司目前的晉升狀況，他們沒有為自己的發(fā)展提供空間和渠道，這阻礙了公司吸引高素質(zhì)人才的步伐。同時，這肯定會導(dǎo)致人才因?yàn)闆]有合適的晉升和發(fā)展空間而紛紛跳槽，而能力和表現(xiàn)更普通的員工會繼續(xù)處于目前的低狀態(tài)，在公司里游手好閑，最終影響公司的整體氛圍。晉升作為一種獎勵手段的激勵作用，因?yàn)楣緯x升機(jī)制的欠缺而未發(fā)揮應(yīng)有的作用（四）企業(yè)文化的缺失去公司的領(lǐng)導(dǎo)們從表面上理解，企業(yè)文化建設(shè)是必不可少的。他們還利用人力和物力創(chuàng)建企業(yè)文化。然而，他們?nèi)狈σ粋€整體的文化建設(shè)計(jì)劃，也不了解什么是企業(yè)文化，因?yàn)樗麄兓ㄙM(fèi)了太多的精力來制定公司的戰(zhàn)略，而不是制定一個長期的計(jì)劃，并過多地關(guān)注員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周召開會議，討論有效的企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)調(diào)整企業(yè)文化。然而，它們盲目地照搬了其他公司的企業(yè)文化，而這些公司的企業(yè)文化卻有著強(qiáng)大的企業(yè)功能，并不符合節(jié)日的現(xiàn)實(shí)。每年年初，公司管理層都在沒有員工參與的情況下制定了許多目標(biāo)，但管理層在第二年仍會忽略這些目標(biāo)并繼續(xù)制定新的目標(biāo)，并且缺乏一致性。他們在過程中也按自己的意愿改變了，這給員工造成了混亂。他們不了解公司的發(fā)展方向。公司無法識別公司的企業(yè)文化，也無法反映員工的績效影響。雖然重慶S電子商務(wù)有限公司目前提供口頭學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)，但沒有提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，沒有圖書館，而且每天學(xué)習(xí)的時間非常有限。企業(yè)文化很少參與其中。在未來的員工發(fā)展中，即使他們是新員工，他們也沒有得到足夠的培訓(xùn)。工作后的培訓(xùn)機(jī)會更少，技能的提高一再重復(fù)，員工的培訓(xùn)機(jī)會也相應(yīng)減少。，而不是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和自我成長的需求。與此同時，公司內(nèi)部人員經(jīng)常變動，導(dǎo)致員工技能下降，而管理層對公司的資金、利潤和企業(yè)負(fù)債過于擔(dān)憂。企業(yè)文化建設(shè)不是企業(yè)管理的重點(diǎn)。因此，企業(yè)文化無法形成整體的設(shè)計(jì)和外觀，而是保持在表面上。16596五、降低重慶S電子商務(wù)有限公司員工流失的對策285（一）選用合適的員工選用合適的員工，包括兩項(xiàng)重要工作，第一是選對人，第二是用對人。企業(yè)HR要做到嚴(yán)把選人關(guān)，挑選真正符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)可公司文化的“德才兼?zhèn)洹钡膯T工進(jìn)入公司，而一些頻繁跳槽，履歷過于浮夸，簡歷與面試信息情況或背景調(diào)查不符的人，過分吹噓自己過往榮譽(yù)的求職者，一定要謹(jǐn)慎錄用，不要因小失大。同時也要合理運(yùn)用和安排員工，明確用人的標(biāo)準(zhǔn)，做到人崗匹配，避免大材小用或小材大用的情況發(fā)生。一方面，要讓員工做一些稍微超過他能力范圍的事情，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，或者部門內(nèi)部可以進(jìn)行輪崗作業(yè)，避免重復(fù)做一件事情，形成厭倦感，這樣既可以提升員工的綜合素質(zhì)能力，即使某位員工突然離職也不會束手無策，無人接替他的工作，也可以充實(shí)員工工作，保持員工對工作的熱情，在工作中獲得成就感。另一方面，作為家族企業(yè)的重慶S電子商務(wù)有限公司，要避免裙帶關(guān)系給企業(yè)帶來的不好風(fēng)氣。重慶S電子商務(wù)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要做到任人唯賢，起到帶頭作用，不能讓員工對企業(yè)失去信心，削弱員工的拼搏精神。重慶S電子商務(wù)有限公司員工數(shù)量較少，要使每一個人都發(fā)揮出他最大的潛能，做到人盡其才，物盡其用，用其所長，避其所短，減少員工流失率。重慶S電子商務(wù)有限公司在選用員工時切記不可好高騖遠(yuǎn)。高學(xué)歷、高能力的出色人才往往希望企業(yè)能夠給予他們相應(yīng)的高薪水、高待遇、高發(fā)展作為回報(bào)，但是作為重慶S電子商務(wù)有限公司，即使花費(fèi)高額的資金聘用他們，但是由于資金和資源等方面受限，依然無法長期滿足他們的各項(xiàng)需求，導(dǎo)致員工流失，給企業(yè)造成人財(cái)兩空的情況。所以要選擇合適自己企業(yè)發(fā)展的人才，不要一味地追求過于出色的人才，一定要根據(jù)企業(yè)自身的人力需求去選擇員工。17113（二）改善薪酬福利制度薪酬管理指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。想要提高企業(yè)人力資源管理的效率，就必須在符合在中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)下所制定的以勞動力市場為中心的各項(xiàng)政策外，適時調(diào)整本企業(yè)的相關(guān)薪酬水平，間接吸引更優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中和留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，注入新鮮的血液、新穎的創(chuàng)新方法。同時要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平及時調(diào)整薪酬待遇，在不同的地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平不同，當(dāng)在有較高經(jīng)濟(jì)水平的地區(qū)時，企業(yè)的收益普遍會增高，而當(dāng)?shù)氐奈飪r水平也會相對較高，此時就需要提高員工的薪資水平；反之適量降低員工的薪資水平，做到可調(diào)節(jié)的薪酬待遇。也可通過勞動力市場的供給來控制薪資水平，在勞動力市場需要供不應(yīng)求時需要提高薪資水平，以此招聘到適合的員工；勞動力市場供過于求時企業(yè)為了維護(hù)自身利益則需適當(dāng)降低薪資水平。最后，同樣要重視福利的作用。重慶S電子商務(wù)有限公司比不上外資和國有企業(yè)資金雄厚，盡管提高薪酬水平后還是會有一定差距，這就要依靠福利留住員工。除了提供國家規(guī)定的法定薪酬福利外，還要重視公司內(nèi)部薪酬和福利，例如設(shè)立可以解壓放松的休閑區(qū)、優(yōu)惠健身房、配套福利設(shè)施等。在制定福利時，充分考慮員工需求，積極聽取意見，加強(qiáng)參與度，制定員工喜歡的福利項(xiàng)目。22611（三）員工晉升渠道的建設(shè)重慶S電子商務(wù)有限公司要想長久的留住員工，就要重視員工渠道的建設(shè)，規(guī)范相應(yīng)的晉升制度等，積極鼓勵員工晉升。這樣還能淘汰部分不適合企業(yè)的員工，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。第一點(diǎn)，也是重要的一點(diǎn)，要建立合理的晉升制度。想要蓋高樓首先就要打好地基，而制定合理的晉升制度就是這關(guān)鍵的一步。根據(jù)不同類型的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，明確員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方式，讓企業(yè)中的每一名員工都知道自己應(yīng)該向什么目標(biāo)去努力奮斗。第二點(diǎn)，推動晉升渠道體系的建設(shè)，為員工指出一條明確的晉升道路。在明確標(biāo)準(zhǔn)后就要科學(xué)的設(shè)計(jì)晉升渠道，積極推動晉升渠道的建設(shè)。除了普遍的縱向晉升，還可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才晉升的渠道，這樣就滿足了有些專業(yè)技術(shù)員工只想一心鉆研技術(shù)，不善于管理的情況。開拓不同晉升渠道的建設(shè)，滿足員工不同的晉升需求。第三點(diǎn)，適當(dāng)授權(quán)管理者權(quán)限，讓基層晉升不再漫長。在完善了晉升制度和晉升渠道建設(shè)后，也不忘記基層的晉升，適當(dāng)授予一些管理者權(quán)限晉升，不用所有的晉升都要層層上報(bào)至總經(jīng)理審批，減少基層晉升的審批時間，不讓時間浪費(fèi)在一級一級的報(bào)告審核之中。第四點(diǎn)，可以為員工尋找一個晉升道路上的指路人和考核人。建立導(dǎo)師機(jī)制，一般為直屬領(lǐng)導(dǎo)，為晉升道路上迷茫的員工提供一個前進(jìn)的方向。在工作上做到指點(diǎn)迷津，幫助員工一同解決工作上十分困擾的問題，在指導(dǎo)過程中還可以適當(dāng)加入HR的角色，站在公司戰(zhàn)略和人員配備的角度，和晉升員工導(dǎo)師、下屬、客戶方一起對員工進(jìn)行全面的晉升考核。不但能快速提升員工的能力，為企業(yè)儲備優(yōu)秀人才，也能讓晉升更有說服力，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。8329（四）塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化和工作氛圍對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。改變企業(yè)工作氛圍，塑造員工認(rèn)同的企業(yè)文化，讓員工們工作起來有活力，對工作不僅僅是做完自己的事情，還能感受到在公司工作的樂趣。良好的企業(yè)文化是一股無形的力量，能感染企業(yè)中每一名員工，在這不知不覺中影響著一個企業(yè)的命運(yùn)。塑造良好的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者要做到積極表率的帶頭作用，先要做到讓員工有認(rèn)同感，員工只有認(rèn)同了這份文化，才能稱之為是企業(yè)文化。要做到要大力宣傳、傳播和貫徹這種文化，不斷強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，讓更多的員工感受到這股文化帶來的力量，要注重企業(yè)文化和企業(yè)精神的培養(yǎng)，加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，讓員工意識到要與企業(yè)共同發(fā)展共同進(jìn)步，提升員工對企業(yè)的歸屬感和依賴感，做到讓員工真正的融入到企業(yè)文化當(dāng)中，讓企業(yè)文化不在是紙上談兵的事情。創(chuàng)建良好的工作氛圍，先要打破企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜人際交往關(guān)系的這種局面，這也是最難的地方。不光要在部門內(nèi)部多推動團(tuán)隊(duì)建設(shè)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，還要多組織一些跨部門和合作活動，讓公司同事之間多了解，在工作上多溝通，減少因?yàn)槿狈贤ê土私猱a(chǎn)生的不必要的誤會。作為重慶S電子商務(wù)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)影響工作氛圍的不和諧事情，要及時制止，不能任由發(fā)展到不可控制的地步。企業(yè)文化是重慶S電子商務(wù)有限公司隱形的競爭力，是激發(fā)員工和企業(yè)潛能的強(qiáng)大力量，它可以把企業(yè)員工的心都擰成一股繩，工作氛圍是加速員工認(rèn)同企業(yè)文化的催化劑，員工感受到愉悅的工作氛圍給工作帶來的快樂，也就逐漸感受帶企業(yè)文化帶給每個人的力量，更加熱愛自己的工作和企業(yè)，減少員工流失的問題發(fā)生。9191五、結(jié)論人力資源是中小企業(yè)最應(yīng)該重視的一項(xiàng)資源，合理運(yùn)用企業(yè)人力資源，減少企業(yè)員工的主動流失，將會給中小企業(yè)帶來永久的隱形財(cái)富，優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)拼搏發(fā)展的本錢。當(dāng)今時代，優(yōu)秀員工逐步成為企業(yè)在商業(yè)競爭上贏得勝利的秘密武器，大家都開始把重心放在如何吸