《人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu) 人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)規(guī)范》

1人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)規(guī)范本文件界定了人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)的術(shù)語(yǔ)和定義，規(guī)定機(jī)構(gòu)和人員要求、服務(wù)流程、評(píng)價(jià)與改進(jìn)等。本文件適用于經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡(jiǎn)稱機(jī)構(gòu)）提供人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)。2規(guī)范性引用文件本文件沒(méi)有規(guī)范性引用文件。3術(shù)語(yǔ)和定義下列術(shù)語(yǔ)和定義適用于本文件。3.1人才盤(pán)點(diǎn)talentreview人才盤(pán)點(diǎn)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃，利用專業(yè)的人力資源管理工具對(duì)公司現(xiàn)有人才進(jìn)行分析，掌握現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，制定關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的培養(yǎng)方案，充分挖掘現(xiàn)有人員的潛力，以落實(shí)公司戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種管理流程。勝任力competency勝任力指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。勝任力模型competencymodel勝任力模型是指為高效完成一定工作所需的一組素質(zhì)的組合，包括完成工作所需的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對(duì)工作績(jī)效最具影響力的行為。4機(jī)構(gòu)和人員要求4.1服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)依法向登記注冊(cè)地的設(shè)區(qū)的市或者縣（市、區(qū)）人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)申請(qǐng)行政許可，取得人力資源服務(wù)許可證；4.2從業(yè)人員宜具備心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)知識(shí)，具有良好的溝通、觀察、分析判斷、歸納總結(jié)、模型構(gòu)建能力；24.3服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)有與開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所，配備為客戶開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)所需的相關(guān)設(shè)施及設(shè)備，場(chǎng)地及設(shè)施應(yīng)符合消防安全規(guī)范；4.4服務(wù)機(jī)構(gòu)及從業(yè)人員應(yīng)對(duì)客戶信息、人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行信息數(shù)據(jù)保密。5服務(wù)流程5.1方案擬定根據(jù)客戶人才盤(pán)點(diǎn)需求設(shè)計(jì)人才盤(pán)點(diǎn)方案，內(nèi)容宜包括但不限于：——人才盤(pán)點(diǎn)擬要解決的問(wèn)題宜包括：組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，關(guān)鍵人才發(fā)展，關(guān)鍵崗位的招聘，以及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)等；——服務(wù)機(jī)構(gòu)資質(zhì)證明材料及相關(guān)成功案例；——人才盤(pán)點(diǎn)的對(duì)象：中層管理人員、基層管理人員、其它根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要盤(pán)點(diǎn)的人群及全員盤(pán)——人才盤(pán)點(diǎn)勝任力模型構(gòu)建方法：行為事件訪談法、職能分析法、戰(zhàn)略分解法、多層級(jí)焦點(diǎn)小組研討會(huì)、模型校準(zhǔn)會(huì)等，其中行為事件訪談法及職能分析法的服務(wù)流程見(jiàn)附錄A；——人才盤(pán)點(diǎn)工具：人格測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、多方位評(píng)價(jià)法、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，角色扮演等，其中人格測(cè)驗(yàn)及公文筐測(cè)驗(yàn)的服務(wù)流程見(jiàn)附錄B。5.2合同簽訂5.2.1與客戶商榷，調(diào)整人才盤(pán)點(diǎn)方案，最終達(dá)成一致；5.2.2與客戶簽訂人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目合同書(shū)，明確雙方權(quán)利義務(wù)、保密責(zé)任、違約及爭(zhēng)議處理辦法等。5.3盤(pán)點(diǎn)實(shí)施5.3.1成立項(xiàng)目人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施小組，配備專職人員；5.3.2制訂工作日程表，拆解任務(wù)分工，確定責(zé)任單元、完成時(shí)限及工作要求；5.3.3召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)；5.3.4搭建關(guān)鍵崗位勝任力模型——明確被分析的工作或職位；——找出經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化；——區(qū)分有效與無(wú)效的工作者；——確定導(dǎo)致有效或無(wú)效行為的素質(zhì)；——確定模型中所包含的素質(zhì)是否與有效的工作表現(xiàn)有關(guān)；5.3.5衡量人才盤(pán)點(diǎn)對(duì)象：根據(jù)對(duì)象的特點(diǎn)選擇衡量的手段和方式，實(shí)施衡量；5.3.6分析輸出結(jié)果：對(duì)衡量盤(pán)點(diǎn)結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，應(yīng)按照合同要求進(jìn)行呈現(xiàn)；5.3.7盤(pán)點(diǎn)結(jié)果校準(zhǔn)：結(jié)合過(guò)往績(jī)效數(shù)據(jù)或業(yè)績(jī)結(jié)果，與客戶單位人資部共同進(jìn)行結(jié)果校準(zhǔn)。35.4項(xiàng)目驗(yàn)收服務(wù)機(jī)構(gòu)以書(shū)面報(bào)告形式向客戶提交人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果：——應(yīng)提供包括勝任力模型、人員勝任力評(píng)價(jià)等，以及合同要求的其他報(bào)告，如組織發(fā)展報(bào)告、人才發(fā)展地圖、培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖、人才九宮格等；——還宜提供人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用建議，對(duì)涉及的資料進(jìn)行歸檔。6評(píng)價(jià)與改進(jìn)6.1評(píng)價(jià)6.1.1自我評(píng)價(jià)：服務(wù)流程結(jié)束后，機(jī)構(gòu)應(yīng)首先開(kāi)展內(nèi)部自評(píng)，針對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行自檢自查，針對(duì)問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。6.1.2客戶滿意度調(diào)查：可邀請(qǐng)客戶單位，針對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解客戶單位滿意度。6.2改進(jìn)對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行復(fù)盤(pán)與跟蹤，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善技術(shù)、工具及人員分工，不斷提高盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的信度與效度，提高服務(wù)質(zhì)量。4（規(guī)范性附錄）行為事件訪談法及職能分析法的服務(wù)流程A.1行為事件訪談法A1.1被訪談?wù)吡谐龉芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例a)成功事件、不成功事件各3件；b)詳盡描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面以及自己當(dāng)時(shí)的想法或感想。A1.2對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告出現(xiàn)頻次。A1.3對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次及相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出差異特征。A1.4根據(jù)顯著差異特征，建立績(jī)效優(yōu)秀者勝任力特征模型。A.2職能分析法A2.1調(diào)查職位的工作責(zé)任、任務(wù)、義務(wù)、角色和工作環(huán)境。A2.2抽取、分析職位的工作職責(zé)與關(guān)鍵角色。A2.3對(duì)可接受的標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效進(jìn)行描述。A2.4根據(jù)角色和工作職責(zé)確定勝任力特征模型。5（規(guī)范性附錄）人格測(cè)驗(yàn)及公文筐測(cè)驗(yàn)的服務(wù)流程B.1人格測(cè)驗(yàn)B.1.1施測(cè)準(zhǔn)備a)準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)題本、答題卡、測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)或計(jì)算機(jī)及相關(guān)軟件等，測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)簡(jiǎn)明、清晰、易懂且有禮貌；b)布置人才測(cè)評(píng)場(chǎng)地。B.1.2實(shí)施測(cè)驗(yàn)a)提供測(cè)驗(yàn)題本和指導(dǎo)語(yǔ)；b)受測(cè)者按照測(cè)驗(yàn)要求作答；c)按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)規(guī)定回答受測(cè)者問(wèn)題；d)回收測(cè)驗(yàn)題本和答題卡。B.1.3數(shù)據(jù)處理并提交評(píng)價(jià)報(bào)告。數(shù)據(jù)處理和結(jié)果解釋?xiě)?yīng)遵照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)要求，評(píng)價(jià)報(bào)告內(nèi)容應(yīng)通俗易懂。B.2公文筐測(cè)驗(yàn)B.2.1進(jìn)行職位分析，確定人才測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)評(píng)分表。B.2.2編制測(cè)驗(yàn)材料。B.2.3對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。B.2.4施測(cè)準(zhǔn)備a)準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)材料、答題冊(cè)、指導(dǎo)語(yǔ)等；b)布置人才測(cè)評(píng)場(chǎng)地。B.2.5實(shí)施測(cè)試