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2、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

二、計(jì)算題(共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)3、某公司擬招聘兩名工作人員。表是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后,對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分,以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(W1)。

根據(jù)表的數(shù)據(jù),分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項(xiàng)目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.7080.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重A崗位0.80.90.70.810.60.7B崗位0.910.80.90.911

三、綜合分析題(共50分)4、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后,分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見:公司的績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道,無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序,還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看,總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求,下一步的關(guān)鍵是將績效考評落到實(shí)處,真正提高每個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管,請說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效,保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢?

5、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人,自公司初創(chuàng)以來,在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系,除高管實(shí)行年薪制之外,管理人員、持術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近,公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求,進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示:管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上,而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為,現(xiàn)行薪酬制度存在兩大問題,一是水平低,特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲,但工資水平卻原地踏步;二是工資結(jié)構(gòu)不合理,不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn),希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議,并決定組成專家小組,在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上,對一線員工薪酬制度進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。

請結(jié)合本案例,分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?

6、去年1月初,小張到某公司工作,雙方未簽訂勞動(dòng)合同,但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底,該公司做出一項(xiàng)決定,從全體職工的工資中拿出20%,作為績效工資,如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo),公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人,如果完不成指標(biāo),績效工資將不予發(fā)放。從2月起,小張每月領(lǐng)到3200元的工資,小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以雛護(hù)自己合法權(quán)益。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對本案件做出評析。

答案:

一、簡答題1、(1)框圖一般要畫四層,從中心層算起,其上畫一層,其下畫兩層,用框圖表示。

(2)功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致,并列在同一水平線上。

(3)表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線,從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置,表示所處的級別。

(4)命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

(5)具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖,用橫線與上一層垂線相連,并畫在左、右上方。

2、對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用,是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺(tái)。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面,這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。

(1)培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng),要因材施教。

(2)對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分的利用時(shí)間,在有限的時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性,空間的設(shè)計(jì)如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。

(3)在教材選擇上,要為學(xué)員提供先進(jìn)實(shí)用的教材。

(4)教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性,是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色。

(5)培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。二、計(jì)算題3、A崗位:

候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4

候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45

候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78

B崗位:

候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17

候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32

候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64

通過以上核算可以看出:候選人丁作為A崗位的最終候選人,候選人甲作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于丁0.01分)。三、綜合分析題4、一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

(1)目標(biāo)第一。在績效考評期初,上級主管必須和考評者進(jìn)行必要溝通,明確工作績效的目標(biāo)和要求,使員工正確地理解和接受,并能全身心地投人工作。

(2)計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件,聽取員工的意見,分清輕重緩急,選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。

(3)監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法,主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn),怎樣去完成工作任務(wù)”,主管可以通過多種監(jiān)測手段,了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并激勵(lì)下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工,通過監(jiān)測和確認(rèn),幫助他們改進(jìn)工作,迎頭趕上先進(jìn)者。

(4)指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”,在執(zhí)行計(jì)劃的過程中,會(huì)對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問,在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難和難題,當(dāng)下屬有困難的時(shí)候,上級主管一定要對其作出必要的指導(dǎo),可以與下屬交換意見,解釋有關(guān)決策、指令的含義,說明預(yù)定的步驟和方法;亦可以召集有關(guān)人員共同研討,集思廣益,合作攻關(guān);也可以對不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整,以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中,如果員工遇到困難,不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo),還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助,主動(dòng)為下屬排憂解難,以增強(qiáng)他們的信心,鼓勵(lì)他們的斗志。

(5)評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查,對員工的業(yè)績做出評估,找出差距和問題,分析原因,并將信息反饋到員工,全力推進(jìn)工作的開展。

5、應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作包括:首先做好員工薪酬滿意度調(diào)查及一線員工的崗位定編定員工作,確定崗位定額和職責(zé)內(nèi)容。其次了解一線員工的市場水平,進(jìn)行工資水平市場調(diào)查,掌握公司薪酬點(diǎn),并和市場薪酬水平比較,確定公司一線員工現(xiàn)有水平占市場總水平的百分比。

最后結(jié)合社會(huì)生活費(fèi)用的水平及國家發(fā)布的最低工資及指導(dǎo)線的標(biāo)準(zhǔn),綜合確定工資水平點(diǎn)。還要結(jié)合公司現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)不合理,不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)的情況,召開會(huì)議,選擇和確定薪酬策略及薪酬類型。指定專人制定相關(guān)政策;組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好,努力學(xué)習(xí)新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好時(shí),進(jìn)行講解。

并且:

(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念。

(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。

(5)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。

(6)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。

6、(1)該公司的做法是違法的。

首先,該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定?!秳趧?dòng)合同法》第二章第七條規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。小張自人職當(dāng)日,雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

其次,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定,違反該規(guī)定的合同無效。小張入職時(shí),雙方已約定了明確的勞動(dòng)

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