第九章基于目標管理的績效考核

第九章基于目標管理的績效考核2023/12/27第九章基于目標管理的績效考核主要內容第一節(jié)目標管理的起源第二節(jié)目標管理：現代績效管理的思想基石第三節(jié)目標管理考核法的實施第四節(jié)目標管理考核法存在的問題以及對我國企業(yè)的影響第九章基于目標管理的績效考核目標管理概念目標管理：是一種程序或過程，它是組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個人績效產出對組織貢獻的標準目標管理是在組織戰(zhàn)略既定的前提下，基于目標的系統考核方法就成為效率比較高的績效考核工具。相對而言，它們的導入難度小，導入效率也比較高，員工和管理人員也比較容易理解和接受。第九章基于目標管理的績效考核目標管理（MBO）的概念是管理專家Peter·drucker在1954年于其名著《管理實踐》中最先提出來的，其后他又提出了‘目標管理和自我控制的主張”.目標管理的提出“并不是有了工作才有目標,而是相反,有了目標,才能確定每個人的工作”------所以“企業(yè)的使命和任務必須轉化為目標”,如果一個領域沒有目標,這個領域的工作必然被忽視.目標管理在二次世界大戰(zhàn)后，西方經濟由恢復轉向迅速發(fā)展的時期，得到迅速利用。美國到日本再到西歐第九章基于目標管理的績效考核目標管理的科學依據系統論——全局、整體的管理組織系統控制論——宏觀管理與自我管理激勵理論——目標管理的核心和動力第九章基于目標管理的績效考核哈佛大學有一個非常著名的關于目標對人生影響的跟蹤調查。對象是一群智力、學歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人。調查結果如下：目標的重要性3%10%60%27%有清晰且長期的目標有清晰且短期的目標有較模糊的目標無目標第九章基于目標管理的績效考核二十五年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們都朝著同一個方向不懈地努力，現在，他們幾乎都成了社會各界的頂尖人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。二十五年后大都生活在社會的中上層。他們的共同特點是，那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等。

幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活、工作，但他們沒有什么特別的業(yè)績幾乎都生活在社會的最底層，他們都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會、抱怨世界。3%10%60%27%第九章基于目標管理的績效考核主要內容第一節(jié)目標管理的起源第二節(jié)目標管理：現代績效管理的思想基石第三節(jié)目標管理考核法的實施第四節(jié)目標管理考核法存在的問題以及對我國企業(yè)的影響第九章基于目標管理的績效考核一、目標管理的核心思想1.制定和分解目標企業(yè)總目標部門目標個人目標在制度目標過程中，鼓勵下級自主提出目標，以配合上級目標達成借助討論的過程，定出理想的目標是最為關鍵的一點最高管理層中層主管〔經理〕基層主管〔科長、主任、職員〕第九章基于目標管理的績效考核一、目標管理的核心思想（續(xù)）2.實施目標過程中的管理目標設定后，各級主管按照目標制定工作計劃，自己負責推行，上級協助下級執(zhí)行目標，協助的方式為——要適度授權

方式：檢查有重點的管理

獨立自主地實現目標

注重對下屬的培訓、鍛煉和提高給予下級支援和協調

給予人力、物力的支援“橫向聯系”的協調適時適地交換意見

第九章基于目標管理的績效考核一、目標管理的核心思想（續(xù)）3.目標成果評價

通過對期末進行的成功評價，檢查目標實現情況，給予相應的獎勵、表彰、批評和懲罰，達到激勵目地第九章基于目標管理的績效考核目標管理的特點（1）目標管理主張在整個管理過程中實現自我，即實現管理中的“自我控制”和“自我調整”，是一種自覺管理。X理論大多數人是懶惰的；工作是令人討厭的；人們盡可能逃避工作，因此應依靠外部強制約束管理；人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動機是為了報酬；管理方式：胡羅卜加大棒Y理論人都又發(fā)揮自己潛力，表現自己才能，實現自己人生價值的需要；工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現同金錢一樣重要；人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標；

管理方式：鼓勵員工自我管理；√第九章基于目標管理的績效考核（2）目標管理鼓勵全體員工都參與管理，都成為管理者集體中的一員，因而具有廣泛民主性，是一種民主管理注重——協商、討論、對話、交流；厭倦——命令、干預、指揮、獨斷以目標執(zhí)行者為主制定目標目標管理的特點（續(xù)）第九章基于目標管理的績效考核（3）目標管理以目標實現的程度進行管理成果評價

以目標實現作為獎懲的唯一依據企業(yè)業(yè)績提高與個人利益高度結合目標管理的特點（續(xù)）第九章基于目標管理的績效考核（4）目標管理思想是一種反復循環(huán)、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不斷提高，目標成果信息反饋保證了管理效果的不斷提高管理人員越以成就為導向，越需要對自己的工作反饋，因為他不愿意在采取行動后對自己的結果一無所知管理人員越以成就為導向，越不能容忍日常文書工作、不必要的日常事務和原始數據，他需要最小量的、但經過組織的、有質量的、著重于采取行動的數據目標管理的特點（續(xù)）第九章基于目標管理的績效考核目標管理的優(yōu)勢形成激勵有效管理明確任務控制有效第九章基于目標管理的績效考核目標管理對現代績效管理思想的影響為現代績效管理帶來自我管理的思想員工參與管理為現代績效管理思想在企業(yè)成功運作提供支持目標管理的系統思想使績效管理能自我發(fā)展、自我提高第九章基于目標管理的績效考核主要內容第一節(jié)目標管理的起源第二節(jié)目標管理：現代績效管理的思想基石第三節(jié)目標管理考核法的實施第四節(jié)目標管理考核法存在的問題以及對我國企業(yè)的影響第九章基于目標管理的績效考核目標管理考核法的實施一、導入目標管理的必要條件要有明確的戰(zhàn)略注重長期目標組織要有團隊精神開放式的組織結構有效反饋機制第九章基于目標管理的績效考核目標管理法的推進步驟1、績效目標設定2、確定目標達成的時間框架3、實際績效水平與績效目標相比較4、設定新的績效目標明確組織戰(zhàn)略，自上而下逐級分解組織目標上下共同制定各層級績效目標上下級就績效標準及如何測量達成共識確定各項績效目標的重要程度確定各項績效指標的重要程度上下級就績效目標的完成時間、期限進行溝通并確認發(fā)現異常的績效水平并分析產生原因上下級就績效改進達成共識制訂解決辦法和矯正方案為目標修正提供反饋信息根據組織戰(zhàn)略及考核結果，調整績效目標為新一輪績效循環(huán)設立績效標準上下級共同確定各層級績效目標并就如何測量達成共識第九章基于目標管理的績效考核1績效目標設定:目標的分解剝洋蔥法大目標小目標更小目標即時目標多樹叉法樹干代表大目標每一個樹枝代表小目標葉子代表即時的目標，即現在要做的每一件事第九章基于目標管理的績效考核目標可行性的評估

——案例在目標管理課程上，有個同學舉手問老師：“老師，我的目標是在一年內掙夠100萬，請問我應該如何計劃我的目標呢？”老師便問他：“你相不相信你能達成”。他回到：“我相信”。老師又問：“那你知不知道要通過哪行業(yè)來完成?！彼f：“我現在從事保險行業(yè)”。老師接著又問他：“那你相不相信保險行業(yè)能幫你實現這個目標”。他又說：“只要我努力，就一定能實現”。第九章基于目標管理的績效考核“我們來看看，你要為自己的目標作出多大的努力？”“根據我們的提成比例，100萬的傭金大概要300萬的業(yè)績。一年，300萬，一個月，25萬，一天，8300元業(yè)績。”我說：“每一天8300元業(yè)績，大概要拜訪多少個客戶”。“大概要50個人”“那么一天要50個人，一個月1500，一年呢，就要拜訪18000個客戶”老師接著又問他：“請問你現在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有，“如果沒有的話，就要靠陌生拜訪，請問一個陌生拜訪大概要花多長時間呢？”他說“至少20分鐘?！崩蠋熡终f：“”每個人要談20分鐘，每天要談50個人，每天要花16個小時在與客戶交談上，這還不算路途時間。請問你能不能做到?！彼f：“不能”第九章基于目標管理的績效考核目標可行性的評估目標不是憑空想象的，他需要憑著一個能達成目標的可行的計劃而定。計劃是目標的度量儀。避免：將沒有量化、沒有時間限想法當成目標第九章基于目標管理的績效考核目標管理系統是否成功，績效目標陳述是關鍵之一目標必須是上下級員工一致認同的目標必須符合SMART原則S-Specific;M-Measurable;A-Attainable;R-Relevant;T-Timebound目標需要有適度的挑戰(zhàn)性目標最好存在于一完整的工作任務中目標越少越好(合并指標或者采用新指標替代)第九章基于目標管理的績效考核2、確定目標達成的時間框架目標管理強調“自我控制”，但絕不放棄管理控制。是用雙向溝通代替了專制管理，通過確定績效目標達成時間的有效約束，有效保證組織目標的實現。把好績效目標的“權重觀”，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限。第九章基于目標管理的績效考核什么是重要性-迫切性模型?一個有效的管理者最首先應該從事的是那些重要非緊迫型的工作，其次才是緊迫重要型工作、緊急非重要型工作、非緊急非重要型工作。

緊迫非緊迫重要非重要重要且緊迫的事情重要非緊迫的事情不重要非緊迫的事情緊迫非重要且的事情213465%20%<1%15%第九章基于目標管理的績效考核3、實際績效水平與績效目標相比較發(fā)現異常的績效水平并分析產生原因上下級就績效改進達成共識制訂解決辦法和矯正方案為目標修正提供反饋信息第九章基于目標管理的績效考核4、設定新的績效目標凡是已經成功實現其績效目標的被考核者都可以被允許參加下一考核周期新的績效目標的設置過程對那些沒有達到既定績效目標的被考核者，在與其直接上級進行溝通、判明困難出現是否屬于偶然現象、找出妨礙目標達成的原因并制定相應的解決辦法和行動矯正方案后，才可以參加新一輪考核周期績效目標的設置。第九章基于目標管理的績效考核對目標管理法的評價目標管理在全世界被廣泛應用，作為一種績效考核工具，目標管理的有效性得到了廣泛的認可。對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。有助于改進組織結構的職責分工啟發(fā)自覺性，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性較為公平相當適用且費用不高促進了員工和主管之間的意見交流和相互了解，改善了組織內部的人際關系目標難以制訂目標商定可能會帶來管理成本的上升目標管理傾向于Y理論，對員工的動機作了過分樂觀的假設缺乏必要的行為指導傾向于聚焦短期目標經常不能被使用者接納優(yōu)勢缺陷第九章基于目標管理的績效考