人才招聘趨勢調(diào)研報告

的三重挑戰(zhàn)。也許面對未來，我們誰都無法準(zhǔn)確地預(yù)測，或是某項亦或是世界商業(yè)環(huán)境的重構(gòu)，亦或是人才需求的轉(zhuǎn)變，會成為那個撬動招聘變革的支點，但我們依然懷揣著一點點預(yù)測未來的貪心，想去瞥見未來就在一個多月前，我們發(fā)起了一項關(guān)于招聘趨勢的調(diào)研，問題涵蓋了招聘目標(biāo)、技術(shù)應(yīng)用、選拔標(biāo)準(zhǔn)等多個層面，近500位來自各行各業(yè)的人力資源工作者參與到了我們研究中來，提供了他們的寶貴見解。當(dāng)然，調(diào)研的結(jié)果只是我們撰寫這份招聘調(diào)研報告的一部分依據(jù)，我們還通過查閱國內(nèi)外的趨勢調(diào)研結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人力資源者的深度訪談，最終行文撰稿，形縱使在時間的長河中，我們能全權(quán)掌握的只是當(dāng)下的瞬間與剎那，但我們依然希望借助這本報告，可以為您的人力資源工作開啟一扇「前瞻」的小窗，第-部分第-部分AI技術(shù)火熱企業(yè)需求呼聲漸高環(huán)節(jié)，大家的期待度較低，究其原因，招聘中的保溫環(huán)節(jié)更注重人文關(guān)懷，它是需要人情味兒和溫度的，真誠、用心和善意可能并不是冷AI技術(shù)賦能招聘，簡歷篩選是一個比較大的應(yīng)用領(lǐng)域，可以被用于解決招聘過程中的篩選效率問題。6.5分（十分制）6.5分（十分制）使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI類產(chǎn)品處理一部分招聘工作，在對個別參與者的深度訪問中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)已經(jīng)在JD、招聘文案及問候郵件的撰寫中使用到了生成式AI。同時，在展望AI對2024年招聘工作的影響程度時，超六成的調(diào)研者給TRM.AI2.0技能招聘流行唯學(xué)歷論退出歷史舞臺只需打開招聘網(wǎng)站，你會發(fā)現(xiàn)大部分的崗位都設(shè)置了學(xué)歷或經(jīng)驗的要求。也許正因為對人的考量太過復(fù)雜，我們習(xí)慣將「學(xué)歷」視為一個人綜合素質(zhì)或?qū)W習(xí)能力的象征，用相似經(jīng)驗去衡量他能否勝任類似工作，但在這次的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)這樣的狀況正在改變，盡管大部分企業(yè)仍然將重要因素的企業(yè)比例已經(jīng)接近前者，同時更看重人選學(xué)歷的企業(yè)已占少縱觀全球，技能招聘已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，據(jù)L招聘?員在該平臺上根據(jù)技能來搜索候選?的職位發(fā)布中不需要專業(yè)學(xué)位的比例增長了36%。無論是國內(nèi)還是國外，越來越多的企業(yè)將人才技能作為提升企業(yè)競爭力的一塊拼圖，「重要的雇主品牌不再是企業(yè)的支線任務(wù)39.6%39.6%雖然和企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌齊名為企業(yè)的三大品牌，但雇主品牌似乎極易被組織忽視。在以往，更多的企業(yè)認(rèn)為雇主品牌的打造是「重要但不緊急」的事項，或是在人力資源管理中的一條「支線任務(wù)」。在此次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在雇主品牌的投入有穩(wěn)步提升的趨勢，39.6%的受訪企業(yè)計劃縮減投入。隨著運營模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對于高精尖技術(shù)人才的需求逐漸增加，而這些人才往往更加關(guān)注企業(yè)的雇主品牌形象，因此，組織需要打造強吸引力的雇主此外，基于「2024年企業(yè)規(guī)劃在雇主品牌哪些方面進行投入」的調(diào)研結(jié)果顯示，已經(jīng)制定了2024年的雇主品牌投入計劃，其中，更多的企業(yè)欲通過「優(yōu)化招聘與選拔流程」來兼顧提升招聘效率及候選人體驗；也有近四成的企業(yè)更加注重「提供用友大易2022年發(fā)布的招聘渠道報告顯示，83%的客戶已經(jīng)建立了企業(yè)的招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)，這也就解釋了為什么2024年計劃在搭建官網(wǎng)或自媒體矩陣加大投入的企業(yè)比例并不算高，相比于說得精TCLTCL：反向面試試主題直播。在其中一場直播中，TCL的COO、CFO、副總裁等高管以候選人的身份出現(xiàn)，回答身為學(xué)生的面試官們的犀利提問，雖然身居高位，但是高管候選人們不僅態(tài)度誠懇，網(wǎng)絡(luò)流行梗也能輕松接住。最終，活動收獲了數(shù)十萬人次的學(xué)生觀看，而TCL傳遞出的足夠尊重年輕人的雇主品牌在雇主品牌的重塑方面，成都院通過擁抱VR技術(shù)，搭建供學(xué)生們云端游覽企業(yè)的平借助VR全景漫游，無論是干凈整潔的辦公室、寬敞明亮的食堂，還是舒適溫馨的宿角展現(xiàn)。更關(guān)鍵的是，學(xué)生還能夠在VR空間中與企業(yè)進行互動——在進入報告廳后，游覽者可以點擊屏幕觀看校招宣傳片，進入大廳后候選人可以跟前臺工作人員打招呼，進入羽毛球場還可以瀏覽往期的比賽「霸面者」。歡迎霸面者恰恰也印證了此外，為了滿足當(dāng)代年輕人對流程的極簡化以收到是否錄用的通知，當(dāng)周就可以走完所掃碼了解建立員工多維發(fā)展通道佳的企業(yè)員工在職年份中位數(shù)可以達到6年，而內(nèi)部流動性差的企業(yè)員工在職年內(nèi)部流動的價值日漸凸顯，企業(yè)也在摸索更豐富的內(nèi)部流動形式，為員工提供更輪崗」，此舉可以助力員工找到真正擅長的崗位，最大程度地釋放員工的價值；業(yè)跑馬圈地的腳步；值得一提的是，鼓勵人才自主流動的「內(nèi)部人才市場」和鼓勵他們將職業(yè)發(fā)展的模式從深度切換為廣度，在組織內(nèi)部找到自我成長的第二企業(yè)內(nèi)招普遍存在的一種情況是，員工不想離開目前的崗位，但是他們愿意去嘗試別的崗位所從事的工作，為了滿足這類人群的需求，無限極便創(chuàng)新地首先是三個階段，前期由全員提報及發(fā)布任務(wù)、其他成員自行組隊進行競標(biāo)認(rèn)領(lǐng)，中期則是任務(wù)執(zhí)行，并委派教練對任務(wù)執(zhí)行團隊進行輔導(dǎo)；后期則是其次是三個機制。其一，無限極設(shè)置評審團隊對任務(wù)進行評審，從可操作性、技能含金量等方面判斷哪些任務(wù)值得被發(fā)布；其二，在任務(wù)執(zhí)行中，組織將提供技術(shù)專家對任務(wù)成員進行賦能；其三，便是通過有儀式感的結(jié)項活動、相比內(nèi)部換崗，任務(wù)市場可以以更輕量級的操作，為團隊輸入更新鮮的想法，體驗即正義企業(yè)正在「討好」人才（十分制）（十分制）在體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)的經(jīng)營重點從關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蝾櫩吞峁w驗，招聘也不例外，向候選人售賣職位的企業(yè)也需通過傳遞良好的求職體過去十年，招聘市場一直在變化，招聘的主動權(quán)開始從雇主向人才手中轉(zhuǎn)移。候選人體驗的好壞，直接影響企業(yè)的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候選人體驗將給公司帶來巨大的損失。這一點在我們的調(diào)研結(jié)果中也得以彰顯，關(guān)于候選人體驗對招聘的影響程度受訪者給出的平均分為8分，近七成的受訪者給「候選人體驗對企業(yè)人才頂尖人才對雇主會比以往任何時候都更加挑剔，企業(yè)必須提供更加令人滿意的應(yīng)聘體驗。從候選人最初接觸到企業(yè)的招聘廣告開始，官網(wǎng)設(shè)計是不是清晰美觀，招聘信息是否全面即時，投遞簡歷的過程是否便捷，都會影響他對企業(yè)的業(yè)需要設(shè)計合理的招聘流程，保證環(huán)節(jié)安排的緊湊和篩選過程的公平，同時還要及時對結(jié)果進行反饋，這樣不僅能提高招聘的效率，也能讓求職者感受到企掃碼了解用友大易招聘云候選人體驗旅程圖候選人體驗旅程圖00后關(guān)注求職體驗，不如說如今的年輕人無論是消費還是求職，都會帶著一也會因為應(yīng)聘中的驚喜點而對企業(yè)「好感倍增」。在面試安排環(huán)節(jié)，特變電工將時間的選擇權(quán)交給學(xué)生，面試官框選可面試時由于候選人眾多，線下面試也是企業(yè)校招中極易遇到問題的環(huán)節(jié)，亂糟糟的線下面試不僅會讓企業(yè)招聘十分低效，更會使候選人體驗的大打折扣。為了保證面試現(xiàn)場的井然有序，特變電工在面試中加入了生活中常見的線下叫號到一個排隊號碼，并貼心標(biāo)注了前方還有幾人及預(yù)計等候時間。特變電工還逐漸覆蓋高級別人才25.6%，到2024年，中國的靈活用工市場規(guī)模有望突破1.7萬型企業(yè)計劃在未來幾年以靈活用工的方式聘請員工。本次調(diào)研結(jié)果也顯示，超過85%的企業(yè)采用了靈活用工的模式，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、招募實習(xí)生是目前企業(yè)最常用的靈活用工方式，當(dāng)被問及企業(yè)靈活用工比例呈現(xiàn)何種趨勢，近對部分調(diào)研者進行進一步訪談后我們發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)采用「靈活用工」的方式將是大勢所趨，伴隨著商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)需要聘請臨時性員工打造更具柔性的組織架構(gòu)，來應(yīng)對突然的業(yè)務(wù)變化，同時這一點在零工平臺Awign的一項研究結(jié)果中得到印證，其領(lǐng)員工的靈活用工需求激增了240%。以往，高級人才的招募周期長難度高，待到人員梯隊配備完畢可能已經(jīng)錯失發(fā)展良機，聘請高技能或有成功項目運當(dāng)代雇主的重要加分項疫情的催化之下，遠程辦公受到多方推崇，畢竟企業(yè)無需在辦員工也可以脫離格子間的束縛，獲得寶貴的自由，再加上谷歌、微軟紛紛加入遠由智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國遠程居家辦公發(fā)展報告》顯示，83%的求職者在疫情后可以遠程居家辦公，幾乎一半求職者的需求是一周三天以上，20%的求職者希望業(yè)「設(shè)置遠程辦公職位的比例」有所提升，9.6%的企業(yè)遠程辦公模式收緊態(tài)勢，另外，近5成的企業(yè)未設(shè)置遠程辦公類崗位，對于混合辦公模探索處于未開始或已放棄的狀態(tài)。問及「遠程辦公于企業(yè)而言的挑戰(zhàn)」，更多的受訪者認(rèn)為「員工工作效率」、「員工溝通成本」、「團隊程辦公。時隔一年后的2023年2月，攜程也對外發(fā)布了其混合辦公的階段性成果。數(shù)據(jù)顯示，一年內(nèi)超66%的員工申請了混合辦公，共節(jié)省超過30萬小時通勤時間，累計節(jié)省碳排放超過遠程辦公雖是大勢所趨，但「當(dāng)下是否適合采取此方式」，其中冷暖企業(yè)需自知?？v觀全球，今年不少企業(yè)面臨著「企業(yè)取消遠程辦公制度號召員工回到辦公室，但員工因為搬遷成本過高而辭職」的情況，雖然遠程辦公吸引了更多的候選人，但一旦辦公模式調(diào)整，企業(yè)勢必面招聘全員化將用人部門卷入進來環(huán)節(jié)目前用人部門的參與度較低，但其實保溫環(huán)節(jié)借助面試官項目，中國中藥首先將新生代的群體特征以及他們對于職場的需求變化進行了對內(nèi)的及時宣貫，幫助面試官更好了解候選人的同時，也為多代際職場的共融做此外，面試官項目的另一項重要目的是規(guī)范面試官行為，鼓勵人人都能成為企業(yè)的雇主品牌傳播使者，為此，中國中藥出具了統(tǒng)一的面試官行為規(guī)范，包括梳理面試流程、打造標(biāo)準(zhǔn)化面試題庫、制定面試術(shù)語等等，在面試這一候選人與企業(yè)深度接觸的環(huán)節(jié)招聘合規(guī)先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)讓信息以前所未有的速度傳播，但同時也帶來了隱私泄漏和數(shù)視程度一般，7.4%的企業(yè)對數(shù)據(jù)安全不太重視，這表明，在關(guān)注信息安全呼聲業(yè)者需要時刻提防踩入數(shù)據(jù)安全的雷區(qū)，為員工信息筑起防火墻，為企業(yè)掃碼了解用友大易招聘云輿論之力洶涌招聘也需考慮公共關(guān)系（十分制）（十分制）相信身在互聯(lián)網(wǎng)時代的我們，都曾見識到輿論之力的洶涌。信息的爆炸式傳播滿足了人們極速獲取信息的需求，而這也使得企業(yè)負(fù)面信息同樣以百倍的速度傳播。近年來，關(guān)于知事實上，直面員工/候選人的活動都有可能存在公共關(guān)系處理不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險，例如在招聘中，一次怠慢，一場遲到，或是回在本次調(diào)研中，關(guān)于公眾輿論對企業(yè)招聘的影響程度受訪者給出的平均分達到了7分，92.6%的受訪者給「公眾輿論對企業(yè)招聘的影響程度」打出了5分及以上的分?jǐn)?shù)，大部分人都認(rèn)值得一提的是，經(jīng)濟環(huán)境下行期間，企業(yè)的公共關(guān)系危機更易出現(xiàn)。一方面，人們生活質(zhì)量下降可能會導(dǎo)致社會不滿情緒的累積，人與社會的關(guān)另一方面，企業(yè)財政狀況通常較為吃緊，就業(yè)率降低，縮編和裁員接踵而至，在此情景下企業(yè)與員工的矛盾極易加劇，而他們的負(fù)面情緒也會通過網(wǎng)絡(luò)平臺宣泄出去，彼時員工愿意在他們的社交平臺慷慨分享企業(yè)令人艷羨的福利，此時他們就有可能毫無顧忌地將內(nèi)部裁員聊天的視頻音頻泄露出去，企業(yè)需要預(yù)防和合理應(yīng)對隨時可如今，小紅書的月活用戶已經(jīng)超過2億，是現(xiàn)在Z世代日常活躍的陣地，健合也敏銳意識到了這一雇主品牌營銷的「風(fēng)口」，于是將校招對外發(fā)聲的目光投向了小在健合的文化價值觀中，平等與尊重尤為重要，在健合的理解中，這是貫穿內(nèi)外的，候選人就是我們的客戶，我們希望把招聘的過程打造成是雙方尋求「合適」過打造極致的應(yīng)聘體驗、豐富多彩的員工生活，促使候選人、員工自發(fā)小紅書運營服務(wù)前。