集團公司績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策

PAGEPAGE2國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目：XXX集團公司績效管理中的問題分析及對策姓名：覃杰身份證號：準考證號：所在省市：廣西壯族自治區(qū)南寧市所在單位：XXXXXX集團有限公司XXX績效管理中的問題分析及對策xxxxx集團有限公司摘要：現(xiàn)在社會已經(jīng)進入互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，對于制造業(yè)企業(yè)來說也進入了信息化管理的時代。企業(yè)人力資源的管理將需要更為精準管理，需要更為科學的規(guī)劃，這其中績效管理也是需要調(diào)整變化較大的一個環(huán)節(jié)，如何更好地在新環(huán)境下進行績效管理是具有重大意義的一項工作。XXX公司作為飼料產(chǎn)業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)來說，整個行業(yè)的人力資源管理水平還處于相對較低的狀況。公司的績效考核在實際操作中暴露出許多問題，大大降低了績效考核的有效性。因此，通過正確分析百大公司在績效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績效管理途徑，對于提升公司的人力資源管理水平具有重要意義。關(guān)鍵字：績效管理；問題分析；對策表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要因素。為此，績效考核指標的設(shè)計必須以戰(zhàn)略為導向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。3．集團公司績效管理中存在問題的原因分析3.1公司沒有年度人力資源管理規(guī)劃，對績效管理認識存在嚴重不足由于集團公司沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門,只是將人力資源管理的部分職能放到了集團總經(jīng)辦，公司也沒有進行年度考核規(guī)劃，對于公司管理層的年度考評，只簡單的限于年未填寫幾張表格，以至于公司的許多管理人員，認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的一種管理活動。3.2溝通不暢、反饋不及時要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各級管理人員進行管理技能方面的培訓與開發(fā)。3.3績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績效目標、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結(jié)果運用、新的績效目標與計劃的制訂。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更強調(diào)計劃、輔導（分析）、評價、反饋的過程；不僅涉及員工的個人績效，而且關(guān)注與強調(diào)企業(yè)/部門的團隊績效（還有企業(yè)績效和部門績效）。公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標。造成脫節(jié)的更重要的一個原因是，績效目標的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。3.4績效指標設(shè)置不科學選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。公司在實踐中，追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。3.5實施主體錯位績效管理是人力資源管理六大模塊之一，理所應(yīng)當由人力資源部來做,或者設(shè)置專人負責進行此項工作。但是公司領(lǐng)導在簡單下達了關(guān)于實施績效管理的指示后，剩下的工作全部交給總經(jīng)辦或者各子公司行政部，做的不好就是行政部的責任，這也是公司績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。雖然公司總經(jīng)辦或行行政部對績效管理的有效實施負有一定的責任，但是由于沒有設(shè)置專人負責，沒有設(shè)置專門機構(gòu)負責，績效管理的實施過程，無法進行有效控制。同時，績效管理的主體在各個業(yè)務(wù)部門，考核指標的設(shè)定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，總經(jīng)辦在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色無法有力地進行?？冃Ч芾黼x開了高層的支持和努力，推行和實施往往很被動，特別是對公司目標管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，總經(jīng)辦對于人力工作的一切努力都會顯得蒼白無力。企業(yè)高層的投入不是像開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的實施完成都需要最高管理層進行過程控制；績效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動也需要整個管理團隊的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。4．建立績效管理體系的對策4.1加強對各級人員的培訓，正確認識績效管理企業(yè)的績效管理體系這樣的問題，除了公司重視不夠之外，還有一個主要的原因，就是部門主管的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓力度，自而下的重視績效管理，對各層次人員進行績效管理方面的培訓，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。培訓的對象包括行政部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。以正向激勵為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認同才是績效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績效獎金的形式另外予以獎勵，獎金與員工當月績效掛鉤，獎勵先進，激勵落后，這樣員工才不會擔心會扣工資，才會切實從自身角度去考慮獎金拿到多少的原因，調(diào)動責任心與積極性做出更好業(yè)績。當然績效獎勵并不是說員工績效差也不會承擔責任，如果員工因個人工作失誤給企業(yè)帶來損失或嚴重影響則按企業(yè)的規(guī)章制度追究員工責任即可。同時，還應(yīng)該注意以下幾點，一是績效管理不可能解決所有問題，只要能解決主要問題，保證企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)即可；二是績效數(shù)據(jù)應(yīng)做到真實、客觀，不能摻雜個人情感及人際關(guān)系，這也是中國企業(yè)與歐美企業(yè)績效管理的顯著區(qū)別；三是績效目標的設(shè)定應(yīng)循序漸進，逐步提升，績效目標是可能通過努力實現(xiàn)的，不切實際的目標反而會適得其反；四是績效管理以獎金的形式體現(xiàn)結(jié)果，正向引導、鼓勵為主。4.2建立有效的績效管理溝通機制績效管理是通過績效標準的建立,對員工的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果進行引導、監(jiān)測、評估,在績效反饋的基礎(chǔ)上激勵或提高員工素質(zhì),從而實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。有效的績效管理是一個完整的管理系統(tǒng),它包括績效標準制訂、績效監(jiān)測、績效評估、績效返饋和績效應(yīng)用五個環(huán)節(jié)。如果說績效管理的戰(zhàn)略導向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。4.3解決績效目標和戰(zhàn)略的脫節(jié)問題4.3.1從平衡計分卡中尋找解決思路如果我們不能描述一項事物，我們就找不到衡量它的方法。如果不能很好地衡量一項事物，我們就很難有效地管理它。對企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個道理。相對而言，廣西飼料企業(yè)很多的企業(yè)管理者不缺乏戰(zhàn)略眼光和思考，欠缺的就是如何把這些想法用清晰的語言和可操作的方法描述出來，同時配套授權(quán)和合理的控制來執(zhí)行到位。所以企業(yè)戰(zhàn)略制定一定具有可操作性，可進行階段目標量化。平衡計分卡中強調(diào)因果關(guān)系鏈，實際上是企業(yè)戰(zhàn)略的描述。這種因果關(guān)系式的戰(zhàn)略描述，使得我們能夠?qū)?zhàn)略進行管理，而不是盲目地跟著感覺走。以戴爾公司為例，以直銷模式為核心、提升運作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個戰(zhàn)略從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面進行量化描述時，這個戰(zhàn)略才能夠真正落地。平衡計分卡中的因果鏈有兩層含義：一層含義是普遍意義上的BSC因果關(guān)系鏈。即員工學習與成長促進內(nèi)部流程的改善或創(chuàng)新，進而提高顧客滿意度，最后影響財務(wù)績效；另一層含義是指和企業(yè)價值定位直接相關(guān)的因果關(guān)系鏈。平衡計分卡的四個方面只是描述戰(zhàn)略的思考模式，只有那些具體的衡量指標才對企業(yè)的實際行動有直接的影響力。比如華為公司以創(chuàng)新為其戰(zhàn)略，在其員工學習與成長方面就制定出促進創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體績效目標，如激勵創(chuàng)新的薪酬機制建設(shè)等。4.3.2公司在制定戰(zhàn)略時要敢于大膽舍棄非戰(zhàn)略性的績效目標管理大師德魯克說過，戰(zhàn)略更主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么?？冃繕说脑O(shè)計也是如此，大膽地舍棄非戰(zhàn)略性目標是使戰(zhàn)略性績效目標得以保證的舉措。如果什么都是重點，其結(jié)果肯定是什么都不是重點。俗話說“樣樣通，樣樣松”，一個人由于時間、精力的限制，如果對所有的事情都想精通，都不舍得舍棄，那么必然每樣事情都是“蜻蜓點水”，不夠深入。例如一個業(yè)務(wù)人員的工作很多，包括回款、開單、客戶拜訪、物料管理、網(wǎng)點開拓、客戶對賬、導購培訓、促銷活動、賣場建設(shè)、費用管理等，對其設(shè)定績效指標時就不能全部羅列，不然就沒有重點與非重點之分，應(yīng)該根據(jù)不同階段的關(guān)鍵工作設(shè)定具體考核指標，這樣才能體現(xiàn)“戰(zhàn)略重點”，但在實際工作中，很多管理者因為不愿舍棄而全部羅列為績效指標，這樣的結(jié)果就是“樣樣松”。一般來說，每次績效指標的設(shè)定以3-5項為宜。多了不宜突出重點，少了則難能概括主旨。一方面在戰(zhàn)略的指引下進行績效管理，另一方面在實踐中不斷體會，不斷完善，才能使績效管理真正發(fā)揮管理的作用。實踐不可能沒有失誤，但是沒有實踐，我們則連失誤也不能得知，所以在績效管理過程中，我們不能因噎廢食，也不能迷信盲從，而應(yīng)該實踐、實踐、再實踐，使得績效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效保障體系。4.4科學設(shè)置績效考核指標需要注意的幾點4.4.1績效考核指標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致在績效考核指標的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。4.4.2績效考核指標應(yīng)突出重點抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標。指標之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平；但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。4.4.3績效考核指標應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。4.4.4績效考核指標重在適應(yīng)?？冃Э己酥笜耸歉苍谄髽I(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用是各不相同的。對于XXX來說，因為所處農(nóng)林畜漁行業(yè)整體管理水平不高，但是要求的績效考核指標要收到績效，要在乎適應(yīng)行業(yè)特點，而不需要考核方案多么高深精準，只有適合行業(yè)才得真正有效的推行實施。并且，隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。4.5確?？冃Ч芾淼挠行嵤┐_?？冃Ч芾淼挠行嵤?，首先公司要重視人力資源管理體系建設(shè)，對績效管理所需要的各項知識與技能，要進行充分的培訓，讓企業(yè)上上下下都能夠認識到位。培訓目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。二是，要進行宣貫，公司應(yīng)該設(shè)法利用不同的渠道和機會，持續(xù)宣傳績效考核的機制，注重員工的參與程度。同時，根據(jù)實際情況適當調(diào)整標準。最后，還要注意考核結(jié)果的及時反饋及其與薪酬有效聯(lián)系的機制的完善。有效的績效管理，應(yīng)該注重績效考核結(jié)果的反饋，有效的反饋能使管理人員掌握實現(xiàn)目標的進展情況，探討考核中績效問題的原因所在，有針對性制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期目標的目的。結(jié)束語總的來說，通過分析XXX公司飼料板塊的人力資源管理水平，我們可以看到廣西飼料行業(yè)的人力資源管理水平還處于相對較低的狀況，這就需要從完善人力資源管理體系上著手，從抓績效管理上著手，這也是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段?？冃Ч芾碓诟髯庸靖鳂I(yè)務(wù)板塊的實踐有所不同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標?？冃Ч芾碜鳛橐粋€有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。參考文獻[1]張濤:問新三，企業(yè)績效評價與研究[M]第2版．上海：經(jīng)濟科學出版社，2002。[2]周浩正:企業(yè)績效管理秘訣[M]北京科技管理,2010（3）：41～44。[3]儲企華:現(xiàn)代企業(yè)績效管理[M]第1版．廣州：文匯出版社，2002。[4