員工考核管理辦法6

員工考核管理辦法6

員工考核管理辦法

目錄

第一章總則.....................................................................2

第二章考核組織與管理..........................................................2

第三章考核程序................................................................4

第四章季度考核.................................................................8

第五章年度考核................................................................10

第六章申訴及其處理............................................................12

第七章附則....................................................................13

附件一季度考核流程圖.........................................................14

附件二考核評分表及填表說明...................................................14

附件三考核指標評定表.........................................................25

附件四考核統(tǒng)計表.............................................................33

附件五考核申訴流程圖與表格...................................................41

第一章總則

第一條為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極

性與制造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條適用范圍

XXXA東環(huán)有限公司（下列簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負

責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系與營銷職系。

考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評價與開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為與績效，以

便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素養(yǎng)，如更新

員工知識結構與技能、激發(fā)制造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體

績效。

第四條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結果的用途要緊表達在下列幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓。

第二章考核組織與管理

第六條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年度考

核于次年一月二十日前完成。

第七條考核職責劃分

(-)考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務部經(jīng)理構成公司考核管理委員會

領導考核工作，承擔下列職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

(-)人力資源部職責

作為考核工作具體組織者與指導者，要緊負責：

1、制定考核原則、方針與政策；

2、擬定考核制度與考核工作計劃；

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

6、匯總統(tǒng)計考核評分結果；

7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

8、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等

的根據(jù)；

(三)各部門經(jīng)理/主任的職責

在考核工作中起要緊作用的是各部門經(jīng)理/主任，要緊負責：

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃與考核標準；

5、負責所屬員工的考核評分；

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

第三章考核程序

第八條績效考核的通常過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、

考核結果的分析與評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

第九條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一致考核對

象對應不一致的考核關系。

第十條考核維度

符合公司目標的管理與業(yè)務活動行為的結果是績效考核的要緊內(nèi)容，即考核員工對

公司的奉獻（或者者對公司成員的價值進行評價）?？己司S度務必根據(jù)考核內(nèi)容而設計,

考核維度即對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。公司對員工的考核維度包含

績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標構成，對不一致的考核對象使用不一致的考核維

度、不一致的測評指標。

（-）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列三個方面

考核：

1、任務績效：表達本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務

績效指標。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》。

2、周邊績效：表達對有關部門（或者有關人員）服務的結果與團隊協(xié)作精神的發(fā)

揮。

3、管理績效：表達管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所

需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力、專業(yè)知識與技術能力。其中素養(yǎng)能力要

緊包含下列幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計劃與執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風。態(tài)度考核分為積極

性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第十一條績效考核指標體系

考核內(nèi)容確定之后，就務必針對考核內(nèi)容設計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。有效

績效考核指標體系特征：

（一）績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關鍵

特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3—5條為好，可視

具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或者過低，應力求接近實際以使目標能夠達到,

并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一

級目標為基準；

（二）考核指標是具體的且能夠衡量與測度的；

（三）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；

（四）考核工作是基于工作而非工作者；

（五）考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；

（六）考核指標是大家所熟悉的，務必讓絕大多數(shù)人懂得。

第十二條關鍵績效指標（KPI）設立的要求

在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。

（-）S代表specific,即指標務必是具體的，可懂得的，可告訴員工具體

要做什么或者完成什么；

（二）M代表measurable,即指標是“可度量的”，員工明白如何衡量他的

工作成果；

（三）A代表attainable,即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；

（四）R代表realistic,即指標是“現(xiàn)實的”，員工明白績效可證明與觀察；

（五）T代表time-bound,即指標是“有的時候限的”，員工明白應該在什么時間

完成。

第十三條工作績效目標的設立

(-)期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，

經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃與考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

(-)工作計劃與考核指標的更換需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主

管領導批準后，更換方可生效。

第十四條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標由不一致的考核人

評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核與年度考核的有關內(nèi)容。

第十五條實施考核

即對員工的工作績效進行考核、測定與記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；

人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到有關部門經(jīng)理/主任；部門

經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所

有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結

果反饋給被考核人。

第十六條考核結果的分析與評定

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義與對應

關系如表1：

表1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100-9089-8079-6059下列

第十七條綜合評定等級

(一)通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，

得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合

評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。

表2綜合評定個人等級定義表

等級優(yōu)秀合格基本合格不合格

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到或?qū)嶋H表現(xiàn)基本達實際表現(xiàn)未達到

定義

出預期計劃/目者部分超過預期到預期計劃/目預期計劃/目標

標或者崗位職責計劃/目標或者標或者崗位職責或者崗位職責/

/分工要求，在計崗位職責/分工/分工要求，在要分工要求，在很

戈1/目標或者崗要求，在計劃/目緊方面有明顯不多方面失誤或者

位職責/分工要標或者崗位職責足或者失誤要緊方面有重大

求所涉及的各個/分工要求所涉失誤

方面都取得特別及的要緊方面都

出色的成績?nèi)〉帽容^出色的

成績

(-)比例限制：在綜合評定等級時，關于不一致類型人員有等級比例限制。

關于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%下列，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低

排序后根據(jù)比例限制確定。

表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表

綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格

綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060下列

個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3

比例限制W15%

第十八條部門評定等級

部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務績效與周邊績效的加權

平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按

照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

表4部門評定等級與得分系數(shù)對應表

部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格

部門得分系數(shù)1.20.950.80.5

第十九條結果反饋與實施糾正

考績的結論應與被考評員工面談，使其熟悉公司對他們的看法與評價，從

而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。

第二十條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的

月度績效工資、年底獎金。

第四章季度考核

第二十一條季度考核范圍

中層管理人員與通常員工都需要參加季度考核。

第二十二條季度考核維度與權重

針對不一致的考核對象，考核維度與權重不一致。

對中層管理人員考核維度（詳見表5）

?包含任務績效、管理績效、周邊績效；

?不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；

?不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。

11、表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級50%

績

管理績效直接上級、下級20%

效

周邊績效有關部門經(jīng)理/主任30%

對通常人員考核維度（詳見表6）：

?包含任務績效；

?考慮態(tài)度維度；

?不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。

表6通常人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級（即部門正職）70%

上級（即部門正職）、同

態(tài)度30%

部門其他人員

第二十三條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）

（-）第一季度考核：4月1日一10日；

（二）第二季度考核：7月1日一10日；

（三）第三季度考核：9月1日—10日；

（四）第四季度考核：1月8日—20日（其中包含年度考核）。

第二十四條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個步驟（詳見附件一）：

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定與

下季度工作計劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標與權重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書與實際工作要求，就季度要

緊工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員

填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表2-1）,通常員工填寫

《通常人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表2-4）中任務績效部分。從崗位

可選考核指標（參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求

達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各

持一份，作為本季度的工作指導與考核根據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若

出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》

與《通常人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情

況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

（三）員工自評

季度結束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方

面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》與《通常人

員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員

績效考核直接上級評分表（季度）》與《通常人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一

起交直接上級。

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情

況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中

層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》與《通常人員績效、態(tài)度考核直接上級

評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級與下級考核的人員，人力資源部組織相應同級與下級考核人提出

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，

部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源

部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第二十五條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果關

于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

第五章年度考核

第二十六條年度考核范圍

年度考核分為個人考核與部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主

要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對

員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、

淘汰、評聘與計算年終獎金、培訓的根據(jù)。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月

或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結果視

為合格。

（三）部門年度考核：反映部門整體關于公司的奉獻。

第二十七條個人年度考核維度與權重

針對不一致的考核對象，考核維度與權重不一致。

對高層管理人員考核維度（詳見表7）

?績效包含任務績效、管理績效、周邊績效；

?能力維度，其中包含素養(yǎng)能力、專業(yè)知識與技能。

12、表7高層管理人員年度考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

任務績效直接上級

績35%

效直接上級、直接下

管理績效14%

級

周邊績效同級21%

素養(yǎng)能力

能直接上級20%

力

專業(yè)知識與技能直接上級10%

對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）

?四個季度績效評分加權平均；

?能力維度，其中包含能力素養(yǎng)、專業(yè)知識與技能。

13、表8中層管理人員、通常人員年度考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

第一、二、三、四季度加權平均

季度考核結果

（A1+A2+A3+A4）x25%x70%

能素養(yǎng)能力直接上級20%

力

專業(yè)知識與技能直接上級10%

第二十八條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為下列幾個步驟：

（一）個人年度考核與第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核

指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=（任務績效考核得分X35%+管理績效考核得分

X14%+周邊績效考核得分X21%）+（素養(yǎng)能力考核得分X20第+專業(yè)知識與技能考核

得分X30%）

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值X

70%+（素養(yǎng)能力考核得分X20%+專業(yè)知識與技能考核得分義10%）

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對

《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表2-8）與《通常人員能力考核評

分表（年度）》（詳見附表2-9）中有關項目評價評分。

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。

（五）年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。

第二十九條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的根據(jù)。

關于薪酬的具體影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

根據(jù)考核結果的不一致，公司對每個員工給予不一致的處理，通常有下列幾類：

（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考

核不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或者以上者，與連續(xù)

三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當年考核結果為

“不合格”或者連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，關于連續(xù)

兩年考核結果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待

崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不一致的考核結果對應不一致的考核

系數(shù)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》全面說明。

第三十條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經(jīng)理/主任四

個季度的任務績效與周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得

分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部

門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計表》。

（-）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金

分配方案。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申

訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的

日常辦事機構，通常申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、

申訴事項、申訴理由。

第三十三條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答

復。關于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后

與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委

員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人

力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。

考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)務必就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知

申訴人。全面流程見附件五《申訴流程圖與表格》。

第七章附則

第三十四條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到

個人，不予公布。

第三十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第三十六條本辦法自頒布之日起實施。

附件一季度考核流程圖

附件二考核評分表及填表說明

附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位評價

姓名

序

指標權重完成情況ABCD

號

1

任務2

績效3

績

50%4

效

5

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬進展2.5%

10%

4管理力度2.5%

考核人簽字：

年月日

附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位

姓名

評價

權重

序號指標

管ABCD

理

1溝通效果2.5%

績

效2工作分配2.5%

10%

3下屬進展2.5%

4管理力度2.5%

考核人簽字:

年月日

附表2-3中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

考核人考核人

岡?JU位/-JL.

姓名部門

部門一：部門二：部門三：部門四：0O。00。

序指標/

號權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

6%

響應

周

2時間

邊

6%

績

解決問

效

3題時間

30%

6%

信息反

4饋及時

6%

服務

5質(zhì)量

6%

考核人簽字：

年月日

備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱

附表2-4通常人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核

部門岡??!位/Ju評價

人姓名

序

指標權重完成情況ABCD

號

1

任務

績

績效2

效

70%3

4

5

1積極性3.75%

2協(xié)作性3.75%

態(tài)度15%

3責任心3.75%

4紀律性3.75%

考核人簽字:

年月日

附表2-5通常人員態(tài)度考核同級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

考核人姓

部門崗位

名

同級一：同級二：同級三：同級四：0OO。。。

序指標/

號權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極性

1

態(tài)3.75%

度協(xié)作性

2

15%3.75%

責任心

3

3.75%

紀律性

4

3.75%

考核人簽字：

年月日

備注：

附表2-6高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位評價

姓名

序

指標權重完成情況ABCD

號

1

任務2

績效3

績

35%4

效

5

1溝通效果1.75%

管理

2工作分配1.75%

績效

3下屬進展1.75%

7%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：高層管理人員只進行年度考核

附表2-7高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

考核人考核人

崗位

姓名部門

高層一：高層二：高層三：高層四：

序指標/OOOOOO

號權重

ABCDABCDABCDABCDABcD

主動性

1

4.2%

響應

周

2時間

邊

4.2%

績

解決問

效

3題時間

21%

4.2%

信息反

4饋及時

4.2%

服務

5質(zhì)量

4.2%

簽字：

考核人

年月日

備注：

附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位

姓名

評價

權重

序號指標

管ABCD

理1溝通效果1.75%

績

效2工作分配1.75%

7%

3下屬進展1.75%

4管理力度1.75%

考核人簽字：

年月日

附表2-9高中層管理人員能力考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門岡llj位/JU評價

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團隊進展

說服力

影響力3%

應變能力

影響能力

評估

反饋與訓練

能授權

領導能力5%

力激勵

能力素建立期望

30%質(zhì)責任管理

20%口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能力3%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃與執(zhí)行能力3%效率

計劃與組織

專業(yè)知識技能10%

考核人簽字：

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

附表2-10通常人員能力考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位評價

姓名

指標/權重要素ABCD

建立關系

人際交往能力4%團隊合作

敏感性

說服力

影響力4%

影響能力

能

口頭溝通

力

能力溝通能力4%傾聽

素

30%書面溝通

質(zhì)

創(chuàng)新能力

20%

推斷與決策能力4%解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)行能力4%效率

計劃與組織

專業(yè)知識及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標與權重，在考核期初，由被考核者

與直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，務必重新協(xié)

商并填寫指標與權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時務必參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、

態(tài)度、能力等的定義或者評定表描述進行評分。

3.考核評分通常分為A、B、C、D四級，每一級含義如下:

評分結果與分數(shù)參照表如下：

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100-9089-8079-6059下列

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重與評分情況統(tǒng)計

計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表

附表3-1管理人員管理績效評定表

超出目標達至I」目標接近目標遠低于目標

溝通效果ABCD

與下屬溝通順暢，與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以與下屬溝通，

人際關系與諧；下關系，經(jīng)常與下屬但是存在溝通不完下屬不愿意與上級

屬碰到各類問題愿進行有效的溝通全現(xiàn)象溝通，上級難以熟

意主動與上級溝通悉下屬的辦法

工作分配ABCD

合理分派工作，充根據(jù)下屬的個性與給下屬分派工作基給下屬分派工作存

分發(fā)揮下屬潛能；能力合理地分配工本能讓下屬滿意，在較大問題，導致

對下屬工作中的重作，并能給予必要沒有明顯的忙閑不嚴重下屬不滿意；

要問題及時給予指的指導均現(xiàn)象；有的時候基本不能指導下屬

導會指導下屬工作工作

下屬進展ABCD

幫助全部下屬明確關心大部分下屬的對下屬的自身進展不能讓下屬明白自

自己的進展道路，個人進展，并能提會提出一些意見，己的進展方向，同

同時得到下屬認出改進的要求或者也能偶爾提出改進時基本不能指出下

同；隨時指出下屬建議要求屬的改進點

的改進點

管理力度ABCD

下屬行為成為其他能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下屬難以規(guī)范下屬行為

部門員工效仿的榜行為行為

樣

附表3-2管理人員周邊績效評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

主動性ABC[)

經(jīng)常主動去其他有的時候去其他幾乎不去其他部從來不去其他部

部門詢問是否有部門詢問是否有門詢問，是否有門詢問是否有工

工作協(xié)作需要工作協(xié)作需要工作協(xié)作需要作協(xié)作需要

響應時間ABCD

其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員

提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)

助要求時，每次助要求時，多數(shù)助要求時，少數(shù)助要求時，從不

及時響應及時響應及時響應及時響應

解決問題時間ABCD

盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決關于需協(xié)助解決

問題遠低于預期問題在預期時間問題超出預期時的問題根本不處

時間內(nèi)問理

信息反饋及時ABCD

協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成

后，每次都及時后，多數(shù)能及時后，偶爾能及時后，從來沒有及

將完成情況反饋將完成情況反饋將完成情況反饋時將完成情況反

到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部

/人員/人員/人員