完整的公司培訓體系的策劃方案

企業(yè)管理咨詢有限公司培訓體系建設方案〔初稿〕目錄前言 3第一章 根本原那么 4第一條培訓方向 4第二條培訓制定原那么 4第三條培訓實施原那么 5第四條培訓跟進原那么 5第二章 培訓目的 7第一條培訓目的 7第二條培訓誤區(qū) 7第三章 職責分工 8第一條銷售部 8第二條綜合部 8第三條培訓部 8第四章 培訓方案 9第一條培訓需求分析 9第二條培訓內容確定 10第三條培訓方式確定 10第四條培訓預算確定 11第五條培訓方案內容 12第六條獲取培訓支持 13第五章 培訓實施 14第一條培訓前期準備 14第二條培訓實施 14第三條培訓后期考核 15第六章 培訓評估 16第一條明確評估目的 16第二條確定評估內容 16第三條培訓評估設計 17第四條培訓評估原那么 17第五條培訓評估方法 17第六條問卷評估法 17第七條培訓師考核 18第七章 培訓積分制 19第一條課程學分 19第二條員工培訓積分 19第三條相關規(guī)定 19第八章 培訓鼓勵 20第一條培訓組織者鼓勵 20第二條受訓員工鼓勵 20第三條培訓師鼓勵 20第九章 培訓檔案機制 21第一條培訓檔案 21第二條組織培訓檔案 21第三條員工培訓檔案 21第四條講師培訓檔案 21第十章 課程開發(fā) 22第一條課程開發(fā)的標準 22第二條基層管理人員培訓課程 22第三條新進人員培訓課程 22第四條在職員工 23第五條課程開發(fā)立項 23第六條課程開發(fā)成果 24第七條課程開發(fā)鼓勵 25第八條附那么 25第十一章 講師管理 26第一條講師工作職責 26第二條講師角色要求 26第三條講師資格評審 27第四條講師考核 28第五條講師的培訓 29第六條講師的鼓勵 29第七條外聘培訓師途經(jīng)及評估 30第十二章 附件 31

前言培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個組成局部，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發(fā)是提高素質必不可少的一環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視員工培訓與開發(fā)可以預見其未來的競爭潛力。我公司于2024年11月成立以來，通過2年多的努力開展，已建立了初步的市場和企業(yè)組織架構，現(xiàn)公司面臨一個突破開展的瓶頸，審視公司現(xiàn)有人員狀況后，根據(jù)公司開展建立一套完善的培訓開展方案的任務提上日程?？v觀2年多來公司成長路，因資金、人力等各方原因，培訓開展這一塊根本未曾開展，還處于空白地帶，而面對當前的內外壓力，公司的各項培訓體系的建立尤顯重要、迫切。在此背景下，我們力求建立相對完善的培訓體系，以提升公司的競爭能力。

根本原那么第一條培訓方向根本素養(yǎng)培訓內容：包括本企業(yè)的價值觀、行為標準、企業(yè)精神及有關工作崗位所需的技能。主要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確且強烈的動機，產(chǎn)生積極的持久的行為。培訓對象：以新進企業(yè)員工為主。專業(yè)素養(yǎng)培訓內容：包括與工作直接有關的技能，如辦公技能、銷售技巧、心態(tài)調整和產(chǎn)品等方面的內容。主要以提高個人技能為主。培訓對象：以在職員工為主。管理素養(yǎng)培訓內容：包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協(xié)調能力、知識技術的更新和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設為培訓目標，提高員工執(zhí)行力，提升團隊戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織希望的績效。培訓對象：以資深員工、管理崗員工為主。第二條培訓制定原那么符合企業(yè)的培訓目的培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的根底能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)組織的效益。技能與素質培訓并重在注重專業(yè)知識技能的培訓的同時，關注人格素質培訓。知識技能的提高，可以改善工作績效，提高工作效率；人格素質的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織績效的改進起到重要的作用。培訓貫穿職業(yè)生涯培訓應該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所列出的各種企業(yè)目標而需要的知識、能力、技術和開展性〔培訓、教育〕活動。第三條培訓實施原那么全員培訓培訓不僅僅針對新員工，老員工、基層管理層都需要接受培訓，只不過培訓的內容、方式和形式各有差異而已。全員培訓不僅表達在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓，而且表達在每一位員工也要充當培訓者。培訓效果最大化在培訓時注重實踐，少講理論，多講操作。培訓注意要符合成年人的學習習慣，盡量使培訓效果到達最大化。調動學員學習主動性培訓時要積極發(fā)揮學員的主動性，強調學員的參與和合作，培訓方式要多以體驗性的操練為主，比方案例分析、角色份演、情景模擬等，讓學員在實踐中補充理論的知識和內涵，反過來指導對理論的理解與吸收。做到通過理論來指導實踐，再從實踐中總結理論。培訓有所側重全員培訓就是有方案、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重點，即重點培訓技術、銷售、管理類在職員工。培訓尊重個體差異性個體差異尤其對于成人學習的安排和設計有著極大的影響。他們在學習時往往容易與已有的知識、經(jīng)驗作比照，在一定程度上會阻礙接受新知識和新技能。培訓要在尊重和成認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要求制定相應的學習方案，以到達促進每個人全面開展的目的。第四條培訓跟進原那么激發(fā)自我學習動力一個良好的組織培訓體系，能促進員工學習的積極性，激發(fā)員工學習的動力，并切實提高員工的知識技能，幫助員工解決工作中的難題。培訓一方面要提高員工的技能知識，同時也要提高員工自我管理和自我學習的能力，形成學習型組織，從而真正到達培訓的滿意效果。培訓考核評估原那么通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，了解培訓是否到達原定的目標和要求，同時可以找出培訓的缺乏，歸納、總結出教訓，以便改進今后的培訓，同時也能通過評估發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。獎懲鼓勵機制一個良好的培訓體系需要不斷的總結改進，而一定程度的獎懲鼓勵機制能有效轉化培訓效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。

培訓目的第一條培訓目的培訓是為了有效提升人力資源素質，通過適宜的教育訓練，增進員工的專業(yè)知識、工作技能和充分了解公司整體工作系統(tǒng)的各項要求。對承擔各崗位職責的人員規(guī)定出相應崗位的能力要求，并進行培訓以滿足規(guī)定的要求。滿足市場競爭力的需要，滿足員工自身開展的需要，從而提高企業(yè)的效益。第二條培訓誤區(qū)重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設立了相對固定的培訓課目與培訓要求〔如大綱、課時、考試等〕，但對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。缺乏意見征求各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的，但其設置是否科學？學員是否滿意？導致企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜愛，而員工需要的培訓課程培訓相關部門又難以給予滿足的矛盾。重初訓輕復訓初訓要求相對而言比較重視，但學員在具體工作中是否將培訓成果進行轉移呢？在工作中出現(xiàn)與培訓目的有偏差的地方，沒有及時進行改進及再次培訓。重培訓輕測量及結果培訓的成果往往通過培訓后的結果使用表達出來的，沒有數(shù)據(jù)說明培訓效果是一種欠缺。因為沒有培訓效果的量化數(shù)據(jù)分析，很難表達培訓成果。重數(shù)量輕質量培訓只是一種手段，目的應以企業(yè)及員工的滿意度為前提，假設培訓作為一種固定福利投資，不對培訓的質量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。

職責分工第一條銷售部負責本部門教育方案的核準；批準本部門年度培訓方案；核定部門負責人的崗位工作人員任職要求。應工作需要提出培訓申請。第二條綜合部公司內訓練地點安排、資料管理，公司外訓的安排，教育訓練執(zhí)行、考核及記錄。負責編制各部門負責人的崗位工作人員任職要求；負責批準各部門員工的崗位工作人員任職要求；負責組織對培訓效果進行評估；負責?員工檔案?的管理。第三條培訓部負責季度、年度?培訓方案?的制定及監(jiān)督實施；負責上崗根底教育；編制本部門員工崗位工作人員任職要求；負責本部門員工的崗位技能培訓。落實其他部門提出培訓申請。

培訓方案第一條培訓需求分析培訓方案制定始于對培訓需求的分析，根據(jù)培訓需求分析的結果擬訂培訓方案和執(zhí)行培訓方案。培訓需求分析的目的是確定培訓需求，最終目標是幫助員工實現(xiàn)自我開展，到達企業(yè)的要求，最終實現(xiàn)企業(yè)的開展與進步。培訓需求的對象培訓需求來源于企業(yè)各層次員工個體的需要，同時企業(yè)中特定群體和企業(yè)整體也會有培訓需求。產(chǎn)生培訓需求的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。參與培訓需求分析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。培訓活動最高管理層職能部門培訓部員工確定培訓需要和目的局部參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——方案培訓工程局部參與參與負責——實施培訓工程——偶爾負責主要負責參與評價培訓工程局部參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——培訓需求的途徑任務和技能分析。這種分析方法適用于新員工的上崗引導，或引進新技術，增設新的職位，或重新定義工作職位，或重新定義工作職責等情況。業(yè)績分析培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個體或集體的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。重大事件分析確定重大事件的原那么是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的效能產(chǎn)生重大影響的特定事件。其他信息來源現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括：培訓滿意度、績效評估、財務報表、客戶反響信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員工的現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓方案。確定培訓需求的方法確定培訓需求的方法主要有以下幾種：訪談法、問卷法、觀察法、自我評估法、攻關小組協(xié)同分析法、互評法等。第二條培訓內容確定新進人員培訓各部門每月針對新進人員安排2小時以上課程的培訓。訓練課程包括公司簡介〔經(jīng)營/品質政策、公司組織架構、效勞范圍介紹〕、公司規(guī)章制度/福利制度、企業(yè)精神與企業(yè)文化、崗位技能、工作規(guī)那么及衛(wèi)生守那么，助教手冊、效勞技巧等。在職人員培訓每季度末，各部門應根據(jù)部門情況提出下季度教育訓練申請單，由部門領導審核后，交培訓部匯總成季度教育訓練方案。臨時性訓練或外訓，那么由相關部門提出教育訓練申請單，經(jīng)公司領導審核后執(zhí)行。資格認證培訓公司鼓勵員工持證上崗，公司創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，每年對于這些員工給予培訓和考核支持，資格認證合格的員工學習費用公司給予報銷，認證不合格的原那么上不予報銷。戶外拓展訓練公司每年組織兩次員工戶外拓展訓練，需要各部門提出經(jīng)公司領導審核后執(zhí)行。第三條培訓方式確定各種培訓方法的學習效果比較培訓方法反響強化實踐鼓勵轉移適應個體費用案例研究中中良中中差低研討會優(yōu)良良優(yōu)良中中偏低授課差差差差差差低游戲優(yōu)中差良中差中偏高電影差差差差差差中方案性指導優(yōu)中良良差中偏良高角色扮演良良良中良中中偏低T小組中中良中中中中偏高各種培訓方法與內容的效果比較的評估獲得知識轉變態(tài)度解決問題技能人際關系技能參與者接受性保持知識案例研究451514研討會134452授課877873游戲542327電影668645方案性指導386781角色扮演223136T小組715268第四條培訓預算確定培訓預算申請培訓部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務開展及預算規(guī)劃制訂培訓方案；總部領導根據(jù)業(yè)務開展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓預算；由于培訓是相對動態(tài)的，假設超過預算但某些培訓確實很重要，由培訓部提出申請，修正原來的預算。建立健全培訓經(jīng)費管理制度培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格執(zhí)行財務制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細那么，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。第五條培訓方案內容到達何種目標建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應到達的最終目標。參加人員情況如何他們的特征是什么；他們所具備的知識和經(jīng)驗的程度，學習的動機、風格，他們接受培訓的能力，他們工作環(huán)境的特點和狀況等。培訓什么內容培訓的內容，是以理論為主，還是以實踐經(jīng)驗為主，間或以引進新思想、新技術為主？誰來指導選擇誰來擔當指導老師，他們的知識水平、實踐經(jīng)驗如何？他們是否有充當教師的愿望？他們是否有指導的經(jīng)歷等。組織是怎樣的培訓活動是由培訓部門發(fā)起，還是由領導者親自發(fā)動，參加者只有員工，還是他們的上級也要參與？培訓的考核結果是否與其晉升、加薪有關等。使用哪些輔助設備培訓時要使用哪些設備。例如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。一些特殊的培訓，需要一些特殊的設備，事前一定要準備好，不能遺漏。培訓地點的選擇培訓地點一般有以下幾種：企業(yè)內部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內的會議室、戶外拓展基地。培訓時間的安排旺季還是淡季，何時開始，何時結束等等。培訓預算根據(jù)培訓的種類、內容等各方面因素，估計使用多少經(jīng)費；經(jīng)費的來源是否 已確定等。第六條獲取培訓支持人員培訓關系到各部門的開展，各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門的培訓要求和培訓方案，才可能在培訓部的工作中得到實施和表達。培訓單靠培訓部門很難完成，必須得到多方面的支持，尤其是各個部門的配合與協(xié)助。

培訓實施第一條培訓前期準備培訓申請單每年11月各單位部門上報本部門下年度的?培訓申請單?，根據(jù)公司需求及下年度各部門?培訓申請單?，培訓部于12月制定下年度的?年度培訓方案?〔包括培訓內容、對象、時間、考核方式等內容〕，經(jīng)部門經(jīng)理批準后下發(fā)各部門，并監(jiān)督實施。各個部門的方案外培訓，應填寫?培訓申請單?，報部門經(jīng)理批準，由相關部門組織實施。培訓講師選擇選擇適宜的講師，內部教育訓練，一律由具有講課能力的人員擔當。培訓教材培訓部應在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包括培訓人員資料，培訓部門及講師自行擬定的文件或資料、訓練教程，有關的所有被引用文件或資料，外訓單位提供的教材等。培訓通知培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方式知會受訓部門或人員。要確保每一個應該來的人都收到通知，而且要使每個人都確知時間、地點和培訓根本內容。組織培訓在方案好的時間、地點，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，作好培訓記錄，有待培訓過程結束后進行評價。第二條培訓實施培訓記錄每次培訓各相關部門應填寫培訓記錄，記錄培訓人員、時間、地點、教師、內容及考核成績等，培訓后將有關記錄、試卷或操作考核記錄等交綜合部門存檔。由綜合部門填寫每個員工的?員工培訓履歷表?，當員工調入本公司其它部門時，應及時更新該員工的?員工培訓履歷表?和其它相關培訓資料。授課效率提高授課效率最主要的是調動學員的積極性，作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課。授課時注意與學員的溝通交流，要充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，防止照本宣科，漠視學員的態(tài)度等。學員參與在培訓過程中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。學員的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多，例如提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結合做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更深入地了解學員，進行個別訪談等等。邊實施邊反響在方案實施過程中，可根據(jù)受訓者的要求，內容適當進行調整，以保證培訓效果。修正培訓方案一項培訓方案制定和實施后，是否可以重復使用，就得看其實施的效果。一般都會做出小小的調整。第三條培訓后期考核培訓結束時填寫培訓反響表每次培訓結束后及時填寫培訓反響表，對課程質量以及講師授課水平給予評價，由培訓部統(tǒng)計分析。培訓結束時要進行考核對于學習的課程進行考試或考查，結合學員平時的表現(xiàn)做出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能、態(tài)度上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。培訓結束后回工作的評價學習的目的全在于應用，利用回任后的業(yè)務能力有無提高，工作效率有無增進等指標判斷培訓目標是否到達。

培訓評估通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一工程是否到達原定的目標和要求，看看受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身，可以找出培訓的缺乏，歸納、總結出教訓，以便改進今后的培訓，通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。同時往往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。通過評估可以較客觀地評價培訓者的工作，培訓的效果反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。也可以正確地對培訓者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結果的重視，從而促進了對培訓積極投入的熱情。第一條明確評估目的檢驗培訓合理性檢驗培訓有效性檢驗培訓中缺陷并改進為下一輪培訓提供數(shù)據(jù)第二條確定評估內容受訓者對培訓方案的反響如受訓者是否喜愛這次培訓？他們是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？認為這次培訓有哪些地方需要改進等等。受訓人員的知識看看他們與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，學到了預期應學到的知識、技能。工作績效受訓后工作行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。組織績效通過公司銷售額、培訓滿意度、二次采購率等指標確定培訓方案是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。第三條培訓評估設計一級評估反響層評估，即在課程剛結束時，學員對培訓工程的主觀感覺或滿意程度。二級評估學習層評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度方面的收獲。三級評估績效層評估，即評估培訓帶來工作績效的變化及變化的程度。第四條培訓評估原那么為確保證估的有效性及其公正，評估人員務必要遵循以下原那么：方向性原那么相符性原那么可靠性原那么實用性原那么連續(xù)性原那么客觀性原那么第五條培訓評估方法自我評估同事評估上級評估下級評估第六條問卷評估法每次內部培訓結束后，培訓部組織反響層評估，主要方式是問卷調查。所有參訓人員都應填寫?培訓反響表?〔附件〕，反響到培訓部。下面附表僅供形式上的參考。附表1：對課程、教材的評價問卷衷心希望您能就下面的問題做出真實的答復，這會大大有助于我們工作的改進。1、您認為從本課程中您最大的收益是什么？2、您認為課程的內容安排合理嗎？您有什么意見？3、您認為本課程有哪些內容需要增加或刪除？4、您對目前的授課方式有什么想法？5、您覺得教材編寫怎么樣？有哪些地方需要改進？第七條培訓師考核依據(jù)反響層評估，對培訓師進行培訓質量的考核評分。內部培訓師培訓質量的考核評分，納入培訓師當期月度績效考核和年度績效考核評分工程中；外部培訓師培訓質量的考核評分，應由人力資源部及時反響給相關培訓機構，同時記入外部培訓機構管理檔案中，以備今后甄選培訓師時作為參考資料。

培訓積分制公司根據(jù)崗位素質模型建立崗位培訓積分標準，該標準由崗位素質模型所要求的培訓課程學分組成，員工完成崗位培訓積分，視為根本到達崗位勝任標準。員工培訓積分是員工崗位、技能、星級晉升和評優(yōu)的必要條件之一。第一條課程學分根據(jù)課程難度和學習任務量等因素，評定課程的學分，具體程序如下：1、培訓部擬訂公司各類各層崗位的素質模型，并依據(jù)素質模型進行課程分解，最終形成公司課程目錄系統(tǒng)：課程和學分；2、各部門研討課程目錄系統(tǒng)的學分，提出修改建議；3、總經(jīng)理對各類課程學分進行審定；4、課程學分與相關崗位素質模型一同修訂。第二條員工培訓積分1、每個員工都有兩個培訓積分賬戶：崗位培訓積分標準賬戶和其他鼓勵積分賬戶；2、員工培訓考核合格，才將本課程學分累計進入培訓積分賬戶；3、員工學習崗位素質模型要求的課程，經(jīng)考核合格的，課程學分累計進入崗位培訓積分標準賬戶；4、員工到達本崗位培訓積分標準之后，培訓部給予相應標識；5、員工根據(jù)個人職業(yè)開展規(guī)劃獲取其他鼓勵積分，經(jīng)考核合格的，課程學分累計進入其他鼓勵積分賬戶，作為評估員工開展的重要依據(jù)之一。第三條相關規(guī)定1、公司培訓積分制從重要崗位開始逐步推行；2、學員參加本崗位的崗位素質模型要求課程培訓，考核不合格、未拿到學分的，分別視情況給予補考、再培訓的時機，假設仍然沒有拿到學分的，應給予降低技能系數(shù)或調崗等處理。培訓鼓勵培訓鼓勵，是公司鼓勵體系的重要組成局部；培訓評估結果，作為員工績效評價的重要依據(jù)之一。第一條培訓組織者鼓勵依據(jù)培訓組織者工作質量考核結果，公司每年評選先進部門，并給予專題表彰；第二條受訓員工鼓勵1、依據(jù)受訓員工的學習質量考核，公司每年評選假設干名“學習標兵〞，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級；2、建立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)；3、對于在培訓中，違反培訓紀律的，根據(jù)相關規(guī)定給予處分；4、受訓員工的學習質量考核結果，作為當期績效考核的重要評分指標。第三條培訓師鼓勵1、依據(jù)內部培訓師的培訓質量考核，公司每年評選假設干名“優(yōu)秀培訓師〞，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；2、根據(jù)授課內容和授課質量等情況，公司建立內部培訓師等級制度；3、培訓師培訓質量考核不合格或不及格的，給予降低培訓師級別、取消培訓師資格等處理，相關規(guī)定詳見第十一章?講師管理?。

培訓檔案機制第一條培訓檔案1、培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、員工培訓檔案和講師培訓檔案；2、組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件和資料；3、員工培訓檔案，指員工參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要組成局部；4、講師培訓檔案，指培訓講師授課過程中的文件和資料。第二條組織培訓檔案培訓部負責建立公司組織培訓檔案，主要內容有：1、需求分析與方案：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年度培訓工作方案、月培訓工作方案、年度培訓績效分析報告；2、培訓工程：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；3、培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材〔講義〕、習題和試卷等；4、培訓機構與師資：培訓效勞機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓評估與鼓勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各部門和員工個人培訓鼓勵記載等文件資料。第三條員工培訓檔案培訓部建立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓工程、學習質量考核結果、培訓鼓勵等情況記載。第四條講師培訓檔案培訓部建立講師培訓檔案，主要內容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質量評估結果、歷史授課記錄等。

課程開發(fā)第一條課程開發(fā)的標準總體標準為是否有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和提高能力；是否有利于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。第二條基層管理人員培訓課程1、管理知識監(jiān)督管理的任務、責任和權限；工作標準化；人際關系和工作方法；會議組織與控制；員工考核和鼓勵；企業(yè)規(guī)章制度等。2、管理工作的實施產(chǎn)業(yè)同行的信息；如何進行人員調配；如何進行進度管理；如何對部下進行評價和獎懲；如何進行革新改進等。；第三條新進人員培訓課程公司開展歷史及前景介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和開展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、追求什么；鼓勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作奉獻；公司的規(guī)章制度和崗位職責使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)那么、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)標準、績效標準、工作考評機制等工作要求。公司內部的組織結構使員工了解各部門之間的效勞協(xié)調網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反響機制，使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；業(yè)務培訓使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工的市場意識；行為標準如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和效勞用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習、模擬設備學習等等。第四條在職員工資格上崗證培訓；技能提高培訓；關鍵事件培訓；職業(yè)道德培訓；新技術培訓；日常技術技能復訓；素質能力培訓；其他培訓。第五條課程開發(fā)立項?年度培訓建設方案?培訓部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作方案，列入公司?年度培訓建設方案?；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、工程責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材〔講義〕、教學大綱、習題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。?課程開發(fā)工程實施方案表?工程責任人擬訂?課程開發(fā)工程實施方案表?〔附件〕，該方案應包括：工程參與人、教材〔講義〕方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、工程相關經(jīng)費預算等，經(jīng)人力資源部組織審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)工程，工程責任人可以組建工程小組。第六條課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)工程實施完畢后，交培訓部驗收的全部文檔資料，具體包括教材〔講義〕、教學大綱、習題集等內容。教材〔講義〕教材包括講師講義和學員講義。教學大綱教學大綱的主要內容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內容、教學重點和難點、教學設施和教具、實驗實習安排、學時分配等。習題集所有課程開發(fā)工程，均應按照要求，編撰單獨成冊習題集。成果驗收課程開發(fā)完畢，培訓部組織公司相關部門負責人以及局部員工組成工程成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，工程成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)工程難度系數(shù)，由工程成果評審會評委評估，填寫?課程開發(fā)工程難度系數(shù)評估表?；課程開發(fā)工程難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內容深淺程度、開發(fā)質量等因素進行評估。第七條課程開發(fā)鼓勵每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程〞，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程〞的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第八條附那么課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權歸公司所有。

講師管理為充分利用公司內部的智力資源，積極培養(yǎng)和建設公司兼職講師隊伍，發(fā)揮內部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定講師管理體系，培訓部作為內部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相關管理工作。第一條講師工作職責1、根據(jù)公司培訓部的安排，承擔相關課程的主要教學和講授工作；2、負責參與公司年度培訓效果工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，完善公司培訓體系；3、負責培訓學員的考勤和考核，負責課堂的教學組織工作；4、負責編寫或提供教材教案；5、負責制作培訓學員測試試卷及考后閱卷工作。6、對學員的學習成果做出評價與鑒定；7、接受上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條講師角色要求能力要求具有鼓勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；具有同受訓者、管理人員、相關部門進行積極的信息、思想溝通的能力；具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；具有進行理論與實際相結合，把培訓內容同企業(yè)開展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來，生動地進行講授的能力；具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力；具有搞活班級、團隊建設，促成掌握學習與管理的能力；具有應付處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；具有把握培訓需求、預測企業(yè)開展趨勢，提供培訓的建設性意見的能力。心理素質要求對企業(yè)開展和培訓需求具有敏銳性；善于聽取各方意見的包容性；對實施培訓目標、取得培訓績效的自信心；處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析；與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學員信任的寬容心；對遭受挫折、打擊的承受力。態(tài)度要求對培訓工作要熱情；有工作責任心；有自我犧牲精神；有主動參與意識；有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；有甘為人梯、為學員效勞的寬大胸襟；有適應各種角色的心理準備；有關心、保護學生的愛心。第三條講師資格評審講師分儲藏講師和正式講師兩類，講師除了可以獲得授課薪酬之外，還可以獲得公司組織的“講師培訓〞〔委外或外派〕，正式講師等級資格證由培訓部頒發(fā)審核，總經(jīng)理審批。講師評選條件具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；形象良好，有較好的語言表達能力；備編寫講義、教材、測試題的能力。等級評聘講師申請各單位推薦或個人自薦——培訓部審核——總經(jīng)理審批，審批后的講師將獲得儲藏講師的資格?！惨姼奖?內部講師推薦表?〕等級劃分為了保證培訓效果并鼓勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級〔一級講師，二級講師，三級講師〕，等級按?培訓反響表?得分標準評聘。等級升級各級講師均可以提出升級申請〔見附表?內部講師資格評聘表?〕，培訓部受理申請并組織