采購人員績效考核實(shí)施方案

采購人員績效考核實(shí)施方案

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)采購人員的工作績效，保證企

業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、

客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。

二、遵循原則

（-）明確化、公開化原則

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)

當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部

應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。

（二）客觀考評(píng)的原則

明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和

感情色彩。做到"用事實(shí)說話"，考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次

要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（三）差別的原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、

晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

（四）反饋原則

考評(píng)結(jié)果（評(píng)語）一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),

應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提

供今后努力方向的參考意見等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

①考核期開始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

生產(chǎn)部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括生產(chǎn)副總、生產(chǎn)

部長、副部長、采購主管、企劃部長、人力資源主管、人力資源組工作人員。

五、采購績效考核實(shí)施

（一）采購人員績效考核指標(biāo)

采購人員績效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用

量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購

價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表

所示。

采購人員績效考核指標(biāo)

績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

停工斷料，影響工時(shí)

時(shí)間績效15%

緊急采購（如空運(yùn)）的費(fèi)用差額

進(jìn)料品質(zhì)合格率

品質(zhì)績效15%

物料使用的不良率或退貨率

呆物料金額

數(shù)量績效30%

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額

價(jià)格績效30%比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額

將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當(dāng)

期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較

采購金額

采購收益率

采購費(fèi)用

效率績效10%新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

采購?fù)瓿陕?/p>

錯(cuò)誤采購次數(shù)

訂單處理時(shí)間

（二）績效考核周期

采購主管對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出及

時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對(duì)于

周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

（三）績效考核方法及說明

采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量

化指標(biāo)占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購

人員的績效。采購人員績效考核計(jì)算方式如下：

采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分x70%+日常工作表現(xiàn)x30%

（四）績效考核實(shí)施

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將

自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于生產(chǎn)部，生產(chǎn)部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,

在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、

員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

杰出優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~7575分以下?6565分以下~5050分以下

分分分

根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂

有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得

到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（六）績效考核實(shí)施工具

對(duì)采購人員的績效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績效考核表、

等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。

采購人員績效考核表

等級(jí)說明自我評(píng)綜合得

項(xiàng)目權(quán)重

杰出優(yōu)秀中等需提差分分

高

時(shí)間績

15%

效

品質(zhì)績

15%

定效

量數(shù)量績

30%

指效

標(biāo)價(jià)格績

30%

效

效率績

10%

效

定量指標(biāo)權(quán)重為70%

定責(zé)任感30%

性合作度30%

指主動(dòng)性20%

標(biāo)紀(jì)律性20%

定性指標(biāo)權(quán)重為30%

綜合得分

考核補(bǔ)充:

考核人:被考核人：考核日期：年月日

等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表

指標(biāo)等級(jí)劃分說明

項(xiàng)目考核指標(biāo)急需提

杰出優(yōu)秀中等有待提高

高

時(shí)間是否導(dǎo)致停

從不沒有無記錄3次以下3次以上

績效工

進(jìn)料品質(zhì)合60%以

100%90%85%65%

品質(zhì)格率T

績效物料使用不15%以

05%以下5%-10%10%-15%

良率上

呆料物料金一萬元_?—萬一~一萬一萬元

_~—萬元

數(shù)量額以下元元以上

績效_%以_%以

庫存周轉(zhuǎn)率%~%

上下

采購成本降_%以_%以

%~%

價(jià)格低率上下

績效采購價(jià)格降一萬元—?—萬—?一萬一萬元

—?—萬元

低額以上元元以上

_%以_%以

采購?fù)瓿陕?~%

效率±下

績效訂單處理時(shí)一天以