績效管理試題及答案

績效管理試題及答案績效管理復(fù)習(xí)題一、填空題績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的類型分為結(jié)果型、行為型?？冃Ч芾淼氖滓蝿?wù)是績效評估?？冃Ч芾砹鞒痰牡谝画h(huán)節(jié)是績效計(jì)劃。設(shè)定績效目標(biāo)的方法包括傳統(tǒng)的目標(biāo)分解法和參與目標(biāo)設(shè)定法兩種?？冃Ч芾碇芷诎冃в?jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋和改進(jìn)。溝通方式包括兩種種：正式和非正式。定期書面報(bào)告包括年報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、周報(bào)、和工作日志。8.1954年，德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先使用了目標(biāo)管理的概念。制定績效標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)的常用原則是smart。區(qū)分評估周期包括三種方法：每期評估、滾動(dòng)評估、疊加評估影響績效評估質(zhì)量的內(nèi)外部因素包括激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)四種?？冃Ч芾眢w系的核心思想是不斷提升組織和員工績效?？冃Ч芾磉^程的起點(diǎn)是確定目標(biāo)計(jì)劃建立績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu估方法的三大類型包括品質(zhì)向?qū)汀⑿袨橄驅(qū)秃徒Y(jié)果向?qū)汀？冃Ч芾碇芷诎冃в?jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋和改進(jìn)。溝通方式包括兩種種：正式和非正式。定期書面報(bào)告包括年報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、周報(bào)、和工作日志。18.1954年，德魯克在《管理實(shí)踐》一書中首先使用了的概念。通常作為績效等級評估技術(shù)的一種補(bǔ)充方法是關(guān)鍵事件法。常見的非正式溝通方式包括走動(dòng)式管理、開放式辦公、非正式會(huì)議和工作間歇時(shí)的溝通。績效評估的關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)包括三種：客觀、人力資源、評判。二、多項(xiàng)選擇題績效管理的目的包括（ABC）A.戰(zhàn)略目的B.管理目的C.開發(fā)目的D.懲罰目的E.激勵(lì)目的?績效評估的關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)主要包括（ABC）A.客觀數(shù)據(jù)B.人力資源管理數(shù)據(jù)C.評判數(shù)據(jù)D.標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量?績效計(jì)劃制定需要那些人承擔(dān)（ABD）A.人資專員B.上級主管C.夕陪B專家D.員工本人.績效目標(biāo)的類型主要包括（ABCD）A.短期目標(biāo)B.長期目標(biāo)C.常規(guī)目標(biāo)D.創(chuàng)新目標(biāo).績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的類型包括（AC）A.結(jié)果型B.過程型C.行為型D.心理型?績效輔導(dǎo)的步驟有（ABCD）A.觀察與反饋B.尋求問題與原因C.教導(dǎo)分析D.改善計(jì)劃?收集績效信息的方法包括（ABCDE）A.考勤記錄法B.抽查法C.問卷調(diào)查法D.直接觀察法E.工作記錄法8．績效評估方法的三大類型包括（ABC）A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.高效業(yè)績型?績效評估者主體包括（BCDE）A.直接上級B.自我評估C.下屬評估D.同事評估E.客戶評估.績效的性質(zhì)包括（ABD）A.多因性B.多維性C.可行性D.動(dòng)態(tài)性E.激勵(lì)性績效評估應(yīng)考慮員工的因素包括（ABC）A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作節(jié)奏?影響績效的主要因素包括（ABCD）A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D機(jī)會(huì).績效目標(biāo)值的設(shè)定具有（ABC）A.激勵(lì)性B.可行性C.進(jìn)步性D.聯(lián)想性?試用期員工的目標(biāo)設(shè)定遵守的原則有（ACD）A?能力評估B?寬松C?具體明確D持續(xù)不斷的工作反饋?績效面談的資料準(zhǔn)備包括（ABD）A.薪金變化情況B.職位說明書C.禮貌禮節(jié)D.績效考核表16．個(gè)人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)包括（BCDE）A.職業(yè)道德B.工作能力C.工作考勤D.工作業(yè)績E.工作態(tài)度?屬于最合理培訓(xùn)人數(shù)的包括（BCD）A.5人B.20人C.25人D.30人.目標(biāo)管理的優(yōu)勢（ABCD）A?形成激勵(lì)B?有效管理C?明確任務(wù)D?控制有效A.考勤記錄法B.抽查法C.問卷調(diào)查法D.直接觀察法E.工作記錄法.目標(biāo)管理的實(shí)施步驟包括（ABCD）A.確定組織目標(biāo)B.工作績效評估C.提供反饋D.討論部門目標(biāo)三、名詞解釋績效輔導(dǎo)P77是連接績效目標(biāo)和績效評估的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)績效改進(jìn)計(jì)劃P179又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃績效管理P8績效管理指是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)目標(biāo)管理法P119是一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。是每一個(gè)職位的員工根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)，建立其特定的職位工作目標(biāo)，并通過目標(biāo)的自我計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整和評估五個(gè)階段進(jìn)行業(yè)績評估的一種方法或管理制度四、簡答題1．績效管理對組織的價(jià)值P18（5點(diǎn)）答：1）保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，闡述公司對員工的績效期望2）明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命3）實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)4）發(fā)展員工技能，提供企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證5）通過績效管理，建立和傳遞企業(yè)文化?收集績效信息的方法P92（7點(diǎn)）答：考勤記錄法、工作記錄法、抽查法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件記錄法、直接觀察法、減分搜查法.評估者培訓(xùn)的主要內(nèi)容P134（5點(diǎn)）答：1）企業(yè)人力資源制度的講解2） 讓評估者熟悉評估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)3） 評估者誤區(qū)培訓(xùn)4） 培訓(xùn)相關(guān)收集績效信息的方法5） 績效反饋溝通的培訓(xùn)?列舉工作績效評估工具P148答：包括圖尺度評估法、交替排序法、強(qiáng)制分布法、配對比較法行為錨定法、目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵事件法?績效反饋面談主管人員準(zhǔn)備的工作內(nèi)容P158（4點(diǎn)）答：1）選擇適宜的時(shí)間2） 選擇適宜的場所3） 準(zhǔn)備面談的資料4） 計(jì)劃好面談程序和進(jìn)度?績效評估指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟P194（6點(diǎn)）答：工作分析（崗位分析）、工作流程分析、績效特征分析、理論驗(yàn)證、要素調(diào)查，確定指標(biāo)、修訂.360度績效評估的特點(diǎn)P215-216（5點(diǎn)）答：1）全方位、多角度2） 基于勝任特征3） 評估結(jié)果誤差小4） 分類評估5） 實(shí)行匿名評估?績效評估的主要方式P149答：經(jīng)理/直接主管評估、自我評估、下屬評估、同事評估、客戶評估9．360度反饋的實(shí)施過程答：1）組建360度反饋評價(jià)隊(duì)伍2） 對評價(jià)者訓(xùn)練和指導(dǎo)3） 實(shí)施360度反饋4） 統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5） 讓被評價(jià)人認(rèn)識到360度反饋評價(jià)的目的6） 針對反饋問題制度計(jì)劃10?績效評估的作用P107（6點(diǎn)）答：1）為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)2） 作為員工晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)3） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通4） 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評估和對他的期望5） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)6） 評估結(jié)果作為制定工作計(jì)劃和決策時(shí)的參考五、論述題28.試述績效評估中常見的誤區(qū)？P125（10點(diǎn)展開）答：1）績效評估標(biāo)準(zhǔn)不清：績效評估標(biāo)準(zhǔn)不清是造成工作績效評估工具失效的常見原因之一2）暈輪誤差：評定者在對一個(gè)人進(jìn)行評估時(shí)，往往會(huì)憑主觀印象行事，從而使評估結(jié)果有偏高或偏低的傾向，這種現(xiàn)象稱為暈輪效應(yīng)。3）邏輯誤差：是評估者在對某些有邏輯關(guān)系的評估要素進(jìn)行評估時(shí)，使用簡單的推理而造成的誤差。4）寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤：當(dāng)評定者給出不應(yīng)有的高評估，即稱為寬厚性錯(cuò)誤；與寬厚性錯(cuò)誤相對應(yīng)，也存在評估者給予過分的批評的情況，即嚴(yán)厲性錯(cuò)誤。寬厚性錯(cuò)誤和嚴(yán)厲性錯(cuò)誤也產(chǎn)生于評估者缺少自覺性，從而讓個(gè)人的感情、與員工的關(guān)系影響他們的判斷。5）類似誤差：評估者對和自己具有相似特征和專長的被評估者給予較高的評估6）近期行為誤差：評估者只憑員工的近期（績效評估期間的最后階段）行為表現(xiàn)進(jìn)行評估，即員工在績效評估期間的最后績效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評估者對其在整個(gè)評估期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論7）中心化傾向：中心化傾向產(chǎn)生的原因：人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評估；對評估對象不甚了解，以致難以作出準(zhǔn)確的評估；評估者對評估工作缺乏自信心；評估要素的說明不完整或評估方法不明確；有些企業(yè)要求評估者對過高或過低的評估定出書面鑒定，怕引起爭論8）人際關(guān)系化傾向：把被評估者與自己的關(guān)系好壞作為評估的依據(jù)，或作為拉開評估檔次的重要因素，或把評估作為打擊報(bào)復(fù)的工具9）評估者個(gè)人偏見：表現(xiàn)為對于自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會(huì)給予較高評估；對女性、老年人等持有偏見，給予較低評估對照效應(yīng)：把某一被評估者與前一位被評估者對照，從而根據(jù)評估者的印象和偏愛而做出的與被評估者時(shí)間工作情況有偏差的結(jié)論本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁！【最新資料Word版可自由編輯！！】賣炭翁白居易(唐)字樂天