公司績(jī)效KPI考核管理?xiàng)l例企業(yè)員工績(jī)效考核工作實(shí)施程序

績(jī)效（KPI）考核管理?xiàng)l例

一、目的：改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)管理制度的有效實(shí)施。逐步完善管理制度，做到獎(jiǎng)罰分明、

做好做壞不一樣、做錯(cuò)作對(duì)不一樣。通過(guò)績(jī)效考核考出差距，同時(shí)又起到激勵(lì)作用。

二、范圍：正式員工

三、職責(zé)：

1、人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)和組織推進(jìn)。

2、各部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施。

3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的批準(zhǔn)。

4、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)績(jī)效考核KPI獎(jiǎng)金的按時(shí)發(fā)放。

四、考核程序

1、績(jī)效考核的組成部分：由KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核成績(jī),過(guò)程表現(xiàn)考核和獎(jiǎng)罰三部分組成。

2、績(jī)效考核的周期：每年度匯總考核一次，每月考核一次。

3、KPI考核指標(biāo)的設(shè)定：

①、在每年年底前，人力資源部按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，設(shè)立各部門年度KPI指標(biāo)，總經(jīng)

理批準(zhǔn)后，下發(fā)給各部門，作為下年度部門工作的指標(biāo)。

②、上月底5天內(nèi)，職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際工作需要，設(shè)立本部門下月度KPI考核指標(biāo)，總經(jīng)理批準(zhǔn)

后，交人力資源部門備案考核。

4、績(jī)效考核的時(shí)間：月底完成下個(gè)月的月度工作計(jì)劃；月初完成上個(gè)月的KPI績(jī)效考核。

5、績(jī)效考核的原則

①、公正、公平、公開(kāi)，體系績(jī)效考核的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

②、穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI指標(biāo)庫(kù)后，在一年內(nèi)績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大

的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。

③、層級(jí)原則：上級(jí)考核下級(jí)。

④、公開(kāi)原則：KPI的制訂與調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商，員工有知曉并要求理解自己的

考核結(jié)果的權(quán)利。

⑤、客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話，理性避免由于印象偏差、以偏概全等帶來(lái)的誤差。

⑥、參與原則：被考核者有自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

⑦、反饋原則：考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，并提出今后須改進(jìn)的方面。

⑧、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的，可以越級(jí)申訴。由于其他部門或崗位的職責(zé)沒(méi)有效地履行，而受到

嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在5ro天內(nèi)提起申訴

⑨、激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

⑩、結(jié)果導(dǎo)向原則：考核結(jié)果能客觀反映職能部門的工作狀況。

6、績(jī)效考核的責(zé)任者

總經(jīng)理由董事長(zhǎng)考核，部門負(fù)責(zé)人及以上人員由總經(jīng)理考核；員工由部門負(fù)責(zé)人考核。

7、成立績(jī)效考核小組：

①、成員：由總經(jīng)理、外聘專家、人力資源部經(jīng)理和員工代表組成。

②、職責(zé)：定期評(píng)估績(jī)效考核工作；最后裁決績(jī)效考核中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議；

績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)

8、KPI制訂方法:

①、KPI制訂是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程；KPI的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

②、各級(jí)KPI制訂:

A、公司KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。

B、部門KPI：部門KPI是公司KPI在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施。

C、崗位KPI：根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位KPI,并非每個(gè)崗位都有KPI。

9、KPI分解過(guò)程的注意事項(xiàng)

①、弄清楚KPI與部門職能之間的關(guān)系：那些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)。

②、部門負(fù)責(zé)人是部門KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要主動(dòng)和全面考慮，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配、靠領(lǐng)導(dǎo)指

示、領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。

③、切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，

KPI的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)部門和崗位間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把

KPI分解開(kāi)好。

④、分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、測(cè)量方法（公式）、須其他部門配合的相關(guān)要求等，

避免遺漏。

10、KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：是指可對(duì)KPI狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果。主要評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。

11、工作過(guò)程表現(xiàn)考核：

考核標(biāo)準(zhǔn)分為五等：1、顯著不足、2、有所不足、3、一般、4、良好、5、優(yōu)秀。

評(píng)分按2分遞增，每項(xiàng)考核滿分為10分。

12、獎(jiǎng)罰提案考核：

①、該項(xiàng)考核分防錯(cuò)提醒和工作改善兩部分；

②、防錯(cuò)提醒是指當(dāng)發(fā)現(xiàn)相關(guān)的上下游單位有錯(cuò)誤時(shí)，立即開(kāi)出防錯(cuò)提醒單，防止錯(cuò)誤繼續(xù)發(fā)生；

③、工作改善是指發(fā)現(xiàn)某些方面可以改善時(shí)，可提交工作改善提案單，公司論證可行的，將進(jìn)行改善。

13、績(jī)效分析：人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月前編制上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效現(xiàn)狀分析、部

門及員工年度績(jī)效水平描述、需要改進(jìn)的方面及解決措施等。

14、績(jī)效考核須知：

①、超過(guò)規(guī)定時(shí)限不交考核結(jié)果的部門和個(gè)人，人力資源部有權(quán)扣分處理。

②、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般按考核期內(nèi)時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行

考核。

15、績(jī)效考核文件保存：人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理和存檔，所保存資料在員

工離開(kāi)公司一年后銷毀。

16、績(jī)效考核文件查閱：

①、部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其下屬績(jī)效考核資料，但不得跨部門查閱。

②、副總經(jīng)理有權(quán)查閱和總經(jīng)理授權(quán)復(fù)印本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。

③、總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工的績(jī)效考核文件。

17、其他注意點(diǎn)：

①、員工初入公司時(shí)，本條例為基本的培訓(xùn)內(nèi)容。

②、從事考核工作的人員須接受培訓(xùn)，以掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。

③、人力資源部要做好績(jī)效考核資料保密事宜，考核結(jié)果只對(duì)考核本人、直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人公開(kāi)。

18、績(jī)效考核內(nèi)容修訂：在年度績(jī)效考核內(nèi)容修訂會(huì)議上，以投票方式?jīng)Q定修訂提案（三分之二參會(huì)人員投

贊成票方可通過(guò)），人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核條例，報(bào)

總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

五、KPI獎(jiǎng)金核算細(xì)則：

1、KPI獎(jiǎng)金的計(jì)提方法：每年以公司銷售業(yè)務(wù)額比上年的銷售業(yè)務(wù)額實(shí)際增長(zhǎng)總額的6%為公司年度獎(jiǎng)金的

計(jì)提。在此基礎(chǔ)上每月與去年同期比較后計(jì)算出獎(jiǎng)金，當(dāng)月發(fā)放50%,剩余50%年終發(fā)放。

2、只有在公司下列指標(biāo)完成的情況下才能100%發(fā)放當(dāng)月月度獎(jiǎng)金。指標(biāo)下降百分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金下降百分?jǐn)?shù)相

等。

（1）產(chǎn)品準(zhǔn)時(shí)交貨率；

（2）產(chǎn)品出貨合格率；

（3）成品零批量返工；

3、各部門只有在完成本部門指標(biāo)的情況下才能100%發(fā)放當(dāng)月月度獎(jiǎng)金。指標(biāo)下降百分比與獎(jiǎng)金下降百分比

相等

4、部門權(quán)重系數(shù)：在公司銷售業(yè)務(wù)額增長(zhǎng)過(guò)程中，因公司職能部門所負(fù)擔(dān)的職責(zé)輕重不同，每個(gè)崗位對(duì)公

司的貢獻(xiàn)不同，故對(duì)同檔次的員工須按部門的重要程度設(shè)立權(quán)重系數(shù)，具體如下：

部門權(quán)'E部門權(quán)重部門權(quán)重:部門權(quán)市:部門權(quán)重:

總經(jīng)理1.7副總經(jīng)理1.6廠長(zhǎng)（經(jīng)理）1.5生產(chǎn)部1.4人力資源部1.4

出貨部1.4品管部1.4研發(fā)部1.4采購(gòu)部1.3財(cái)務(wù)部1.3

5、KPI考核細(xì)化到每個(gè)崗位，以凸顯崗位特性和職責(zé)，基于崗位專業(yè)和管理綜合性，設(shè)定崗位系數(shù):

一擋：總經(jīng)理的崗位系數(shù)為：10.5

二檔：副總經(jīng)理的崗位系數(shù)為：9.0

三檔：廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理的崗位系數(shù)為：7.5

四檔：部門副經(jīng)理的崗位系數(shù)為：5.0

五檔：廠長(zhǎng)助理、主管、保安隊(duì)長(zhǎng)、QC組長(zhǎng)等崗位系數(shù)為：3.5

六檔：副主管的崗位系數(shù)：2.5

七檔：組長(zhǎng)、一般QC、文員、統(tǒng)計(jì)員、跟單員、司機(jī)、一級(jí)倉(cāng)管員等崗位系數(shù)為：2.0

八檔：二級(jí)倉(cāng)管員、電工、機(jī)修工、叉車工等崗位系數(shù)為：L5

6、部門及個(gè)人KPI分值核定：

①、個(gè)人KPI分值=崗位系數(shù)X部門權(quán)重系數(shù)X100

②、部門KPI總分值=E部門每個(gè)個(gè)人KPI分值之和

7、公司KPI總分值核定：公司KPI總分值=￡每個(gè)部門KPI分值之和

①、分值金額：

分值金額=公司當(dāng)月總獎(jiǎng)金/公司KPI總分值

②、個(gè)人理論KPI獎(jiǎng)金：

個(gè)人理論KPI獎(jiǎng)金=個(gè)人KPI分值X分值金額

③、個(gè)人實(shí)際KPI獎(jiǎng)金：個(gè)人理論KPI獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)勵(lì)金（一扣罰金）

8、在獎(jiǎng)金金計(jì)算中，有部門出現(xiàn)嚴(yán)重工作質(zhì)量問(wèn)題的，如嚴(yán)重影響貨期、客戶退貨、索賠、損耗嚴(yán)重、批

量返工等，該部門責(zé)任人員獎(jiǎng)金要扣罰20%—100%不等，具體扣罰額度由總經(jīng)理決定。

9、考核流程：自評(píng)分部門負(fù)責(zé)人1分管負(fù)責(zé)人9人力資源部9總經(jīng)理好人力資源部保存。

10、由于職位和崗位的調(diào)整，自下個(gè)月度起，其崗位系數(shù)和部門權(quán)重系數(shù)須作相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整情況記錄入

個(gè)人檔案。

11、考勤、培訓(xùn)考核所產(chǎn)生的KPI獎(jiǎng)罰分和“員工之家”值班津貼、培訓(xùn)津貼等，一并在當(dāng)月KPI獎(jiǎng)金分

配中體現(xiàn)。

12、每月KPI考核結(jié)果，作為年終KPI考核的重要依據(jù)。

13、每月20號(hào)以前發(fā)放上月度KPI獎(jiǎng)金，春節(jié)放假前發(fā)放年終KPI獎(jiǎng)金。

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淺談企業(yè)員工績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。近年來(lái)，為了尋找更科學(xué)、有效、客觀、公正的考

核方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績(jī)效的多因、多雛、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)反

考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當(dāng)前績(jī)效考核的成敗得失，筆

者認(rèn)為，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是克服績(jī)效考核弊端的根本出路，是績(jī)效考核的生命

線。

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到管理的重要

性，但是管理是什么?管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點(diǎn)迷茫，也讓人感覺(jué)

有點(diǎn)高深莫測(cè)。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的，管理是可以測(cè)量的，不能測(cè)量的管理是不存在

的?？?jī)效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評(píng)估了管理水平的高低。那么，究竟

什么是績(jī)效考核，為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，考核什么，誰(shuí)來(lái)考核及怎樣考核呢？

一、什么是績(jī)效考核

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果

角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職

能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)

相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。

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總體看來(lái)，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的

工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是

企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，

對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，

它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

二、績(jī)效考核的作用

在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核

結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)

發(fā)。彼得?杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

1、績(jī)效考核是人員任用的前提

績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是"善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的

政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專

長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

績(jī)效考核

a

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2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超

過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降

職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)

配。

3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)

確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求

分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”

的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能

使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分

明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉

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升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別

人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。

如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具

體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績(jī)效考核還有助

于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具

工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員

工，