員工福利優(yōu)化方案

員工福利優(yōu)化方案為了增加公司分散力，加強(qiáng)員工歸屬感，進(jìn)一步推動公司企業(yè)文化建立，形成良好的企業(yè)向心力和分散力并切實(shí)表達(dá)公司“以人文本”的治理理念，讓每一位在順興效勞的人員都能感受到唐順興大家庭的暖和，到達(dá)情感留人的目的，特制定如下員工生日福利方案。

一、適用范圍

xx順興食品有限公司總部、深圳營銷進(jìn)展中心、各直屬養(yǎng)殖場、各地區(qū)辦事處

二、適用人群

惠州順興食品有限公司每一位在職員工

三、福利工程

1、員工生日當(dāng)天可計為有薪假期，按正常出勤計算考勤

2、生日禮物

員工生日當(dāng)天，發(fā)給員工一份印有公司LOGO的小禮品

3、生日賀卡

公司設(shè)計制作統(tǒng)一的格式賀卡，賀卡上印有公司的簡介及對員工的生日祝愿并有公司最高領(lǐng)導(dǎo)人的印刷版簽名，員工生日賀卡由行政人事部統(tǒng)一治理并代表公司提前一天發(fā)放給當(dāng)月生日員工。

4、當(dāng)月集體生日活動

在月底，組織當(dāng)月生日員工舉辦集體生日PARTY，活動內(nèi)容：茶話會、卡拉OK、生日蛋糕等。

四、責(zé)任部門

1、行政人事部（人事組）：負(fù)責(zé)當(dāng)月員工信息的公布及生日賀卡的制作、相關(guān)費(fèi)用的申請、集體生日活動禮物的請購，整個活動的統(tǒng)籌及現(xiàn)場組織實(shí)施。

2、行政人事部后勤組：幫助場地的安排及布置。

3、行政人事部長：相關(guān)生日人員名單的審批，費(fèi)用的審核。

4、財務(wù)部：相關(guān)活動經(jīng)費(fèi)的申請的審批。

5、各分場、辦事處由部門負(fù)責(zé)人員組織協(xié)辦，費(fèi)用以每人50元從公司財務(wù)報銷，或者由總公司發(fā)給生日員工生日賀卡+生日禮物。

五、詳細(xì)要求

1、行政人事部（人事組）每月25日前統(tǒng)計出下月生日員工名單及詳細(xì)生日（以身份證為準(zhǔn)），并以通告形式賜予行政部長審批。

2、人事組把每月審批好的人員名單留底一份，在月度的每一個可能的員工生日，提前一天做好生日賀卡，代表公司贈送給員工。

3、行政人事部部門上下協(xié)力負(fù)責(zé)每月底員工集體生日晚會的籌辦工作，組織員工開心的歡慶集體生日晚會。并在當(dāng)天預(yù)備好蛋糕、水果和零食等。

六、費(fèi)用預(yù)算

1、賀卡：2元/人左右

2、每月晚會費(fèi)用（按60人計算）：蛋糕300元水果：100元零食：100元瓶裝水：100元

3、生日禮物：每人15元左右的生日禮物（紀(jì)念水杯、紀(jì)念筆記本或（其他），印刷有公司LOGO）

七、其他

1、生日賀卡請廣告公司的人員設(shè)計或公司內(nèi)部平面設(shè)計人員設(shè)計，統(tǒng)一印刷公司的LOGO，上面有公司的簡介及生日祝愿，并有公司唐總經(jīng)理的印刷版簽名。

2、每月的員工生日PARTY時間安排在月底（詳細(xì)按當(dāng)時時間安排），時間段為：晚上6：30~9：00，原則上由本月員工參與，部門不得與加班為由阻礙員工參與（特別狀況除外）。

3、本福利方案從總經(jīng)理簽字頒發(fā)日起當(dāng)月生效實(shí)施。

企業(yè)員工福利方案（二）

企業(yè)經(jīng)營要效勞好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先效勞好內(nèi)部客戶，使員工滿足，才能讓他更開心地為外部客戶效勞，使外部客戶更滿足，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。

那么如何讓員工滿足，就離不開高超的治理。治理深處是鼓勵，鼓勵，就是通過滿意員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅滿意個人需要，同時通過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過鼓勵，可以挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性和制造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

一、鼓勵理論的討論與進(jìn)展，為員工鼓勵供應(yīng)了理論根底：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、（安全）需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情（友情）與歸屬）、敬重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不同人在不憐憫況下主導(dǎo)需求不同，劇烈程度不同；未滿意的需求是主要鼓勵源，已滿意的需求不再具有鼓勵作用；低層次需求滿意后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求打算的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。精彩的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關(guān)注自己的工作業(yè)績，而不關(guān)懷如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3、公正理論：員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（可以是本單位的，也可以是其他組織的）的所得、投入比率橫向比擬，或與自己過去（在同一組織或不同組織）的所得、投入縱向比擬，投入包括員工認(rèn)為奉獻(xiàn)給工作的——教育背景、資格、閱歷、忠誠、時間、努力、制造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估量自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉(zhuǎn)變自己的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、轉(zhuǎn)變參照對象、轉(zhuǎn)變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內(nèi)部橫向比擬。

4、期望理論：鼓勵力=效價×期望。“效價”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿意個人需要的價值，“期望”是指員工推斷努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一推斷包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期酬勞的可能性。所以一工程標(biāo)假如對于員工具有高價值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就可以滿意需要，其鼓勵效果最正確。這就啟發(fā)我們：言必行，行必果，準(zhǔn)時兌現(xiàn)嘉獎；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的鼓勵措施；適當(dāng)掌握期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要考慮外部競爭，又要內(nèi)部公正。

5、雙因素理論：滿足感是鼓勵員工努力工作的重要力氣，而導(dǎo)致滿足和不滿足的因素是完全不同的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動愛護(hù)等，這些方面滿意了只能消退“不滿足”，而不能令員工“滿足”，只能安撫員工，而不能鼓勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你。“鼓勵因素”主要涉及工作內(nèi)容和工作本身帶來的成就感、責(zé)任感和敬重感，這些方面具備了就可以產(chǎn)生“滿足”，發(fā)揮鼓勵作用，反之假如不具備也不會“不滿足”，只是“沒有滿足”?！氨＝∫蛩亍笨梢晕龁T工走進(jìn)公司，“鼓勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為（什么）有些企業(yè)薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、責(zé)任感。

6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條布滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)可以把一個潛力很強(qiáng)的人放在一般員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機(jī)感。

二、員工鼓勵要取得最正確效果，必需遵循以下原則：

1、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。只有物質(zhì)鼓勵是害人，只有精神鼓勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的鼓勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的嘉獎往往更能鼓勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚(yáng)。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指嘉獎符合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲處違反組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)保持連續(xù)性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)勁，也易消失效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，準(zhǔn)時予以懲處，消退員工的幸運(yùn)心理，而且懲處的刺激比嘉獎更易見效。

4、按需鼓勵。把握不同員工不同時期的不同主導(dǎo)需要，進(jìn)展正確引導(dǎo)和滿意，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選擇。

5、公開公正公正原則。

三、在鼓勵理論與鼓勵原則的指導(dǎo)下，鼓勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

鼓勵的原則的固定不變的，鼓勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營治理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，實(shí)行獨(dú)具特色的鼓勵方法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推舉以下幾種鼓勵方法和措施：

1、提升績效治理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增加其工作動機(jī)，平常供應(yīng)資源，削減障礙，年終進(jìn)展評估。一個興奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，鼓勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不行及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自己努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正情愿實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到鼓勵。在績效考評水平提升的狀況下，可以對關(guān)鍵的中高層治理崗位實(shí)行與企業(yè)效益局部相關(guān)的年薪制。

可以說，績效治理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效治理可以為薪酬鼓勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任規(guī)劃、末位淘汰、嘉獎等鼓勵措施打下良好的根底，否則許多鼓勵措施都難以實(shí)施。所以績效考核力氣要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬鼓勵。這是企業(yè)鼓勵機(jī)制中最易采納也最重要的鼓勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額一樣，支付方式不同，鼓勵效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際本錢越高。也就是說，工資水平必需隨工作量增加而遞增，收入越高鼓勵本錢越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，擔(dān)當(dāng)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；應(yīng)當(dāng)把可怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比擬成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有肯定鼓勵作用，但對其他非相關(guān)的治理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前治理思想和治理水平落后的一個重要緣由。

薪酬既是對員工過去工作的確定和補(bǔ)償，也是員工對將來工作得到酬勞的預(yù)期，不僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公正，還必需與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被敬重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)制造性。每年依據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予考慮。加薪和高薪要慎重，由于人們最在乎自己已經(jīng)得到的東西，而且占有時間越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時可以使用浮開工資。

推出持股規(guī)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、治理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也可以讓技術(shù)、治理成果入股，增加員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性。既可以長期保存和吸引優(yōu)秀人才，為他們供應(yīng)比擬優(yōu)待的稅率積存資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級人才日益積存的浩大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長期安全性越受威逼，長期嘉獎?wù)汲陝诒戎卦礁?，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既可以實(shí)現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源本錢，也利于充分發(fā)揮員工力量，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的鼓勵效應(yīng)，也利于人力資源的積存與進(jìn)展。固然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作內(nèi)容的狀況下人為照看所設(shè)計的.空閑崗位，而是必需以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)當(dāng)整個任務(wù)，并賜予充分信任和授權(quán)，這樣可以提高效率，增加工作動機(jī)。還可以通過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作內(nèi)容，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身進(jìn)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此根底上抓好職業(yè)治理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---治理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，（專業(yè)）類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和肯定條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)進(jìn)展對話，為部屬供應(yīng)指導(dǎo)和建議，進(jìn)展贊揚(yáng)和批判，開展針對性培訓(xùn)，準(zhǔn)時有效輸送高素養(yǎng)人力資源。

在各級治理崗位推行繼任規(guī)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個不能培育接班人而使部門永久離不開他的經(jīng)理，肯定不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。通過推行繼任規(guī)劃，既可以培育人才，讓員工看成長的盼望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時也是增加在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、依據(jù)活力曲線進(jìn)展末位淘汰。

依據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是根本稱職的，10%的人是應(yīng)當(dāng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的鼓勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與進(jìn)展，可以增加企業(yè)競爭力，這一做法可以有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，可以有效地在每年裁掉一些力量差、責(zé)任心不強(qiáng)的人員，還可以避開因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自己的力量和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那局部人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

詳細(xì)如何操作？一是通過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、嘉獎鼓勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的準(zhǔn)時性、針對性和多樣性，依據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓舞、記功、記大功、嘉獎、特殊嘉獎等，并賜予相應(yīng)物質(zhì)嘉獎。詳細(xì)嘉獎名稱可以多樣化，如銷售特殊獎、培育人才獎、裝修獎、治理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新奇性，嘉獎方法也要不斷創(chuàng)新，可以制作嘉獎菜單，讓受獎?wù)咦约狐c(diǎn)菜，嘉獎時間也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。

7、學(xué)問員工鼓勵。學(xué)問員工鼓勵的四個主要因素為職業(yè)進(jìn)展與個體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤共享。他們盼望以自己認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)供應(yīng)施展才華的舞臺，供應(yīng)寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們