企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)精華B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)精華B卷附答案

單選題（共50題）1、下列關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是（）。A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)C.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)【答案】A2、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)相前提。A.薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B.崗位分析與評(píng)價(jià)C.績(jī)效考評(píng)的實(shí)施D.崗位調(diào)查與分類【答案】B3、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請(qǐng)和受理；③仲裁文書的送達(dá)；④案件仲裁準(zhǔn)備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A4、投射技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A.測(cè)評(píng)結(jié)果的明確性B.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性C.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性D.反應(yīng)的自由性【答案】A5、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要標(biāo)志和（）兩部分構(gòu)成。A.標(biāo)尺B.標(biāo)桿C.標(biāo)度D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】C6、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B7、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生，都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】D8、對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，不宜采用的調(diào)查方法是()。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.面談法D.工作分析法【答案】C9、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)【答案】A10、我國(guó)的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務(wù)派遣用工B.臨時(shí)性用工C.聘任制用工D.勞動(dòng)合同用工【答案】D11、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D12、模擬訓(xùn)練法能夠()。A.提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識(shí)C.提高處理問題的能力D.讓學(xué)員掌握更多理論知識(shí)【答案】C13、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)B.企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造C.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況【答案】B14、()不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A.作業(yè)操作規(guī)范B.財(cái)務(wù)核算原理C.績(jī)效考評(píng)步驟D.企業(yè)管理理論【答案】A15、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B16、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B17、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A18、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B19、制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會(huì)芳動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況D.人工成本水平【答案】C20、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.能夠提高學(xué)員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B21、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員【答案】B22、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括()。A.課程時(shí)間長(zhǎng)度B.資料的結(jié)構(gòu)C.課程目標(biāo)和內(nèi)容D.教學(xué)順序和活動(dòng)【答案】A23、在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估中的暈輪效應(yīng)的是（）。A.小張擁有碩士學(xué)位，其經(jīng)理對(duì)他的工作成果的評(píng)價(jià)總是高于對(duì)學(xué)歷較低的其他員工的評(píng)價(jià)B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)給他的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都比較高C.學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生，常常被老師視為遵守紀(jì)律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學(xué)生”之類的榮譽(yù)D.新上任的總經(jīng)理是個(gè)老成持重的人，他對(duì)工作態(tài)度謹(jǐn)慎的下級(jí)總是比較欣賞【答案】C24、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計(jì)D.人力資源配置【答案】D25、（）的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級(jí)式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B26、（）是指員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果決定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.制度公平【答案】B27、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（）。A.任務(wù)項(xiàng)目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C28、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和暫時(shí)性D.相對(duì)性和暫時(shí)性【答案】B29、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D30、（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D31、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D32、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁說法錯(cuò)誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁實(shí)施強(qiáng)制的原則【答案】B33、關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明C.被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同酬【答案】A34、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D35、（）作為企業(yè)生產(chǎn)率測(cè)定的基本指標(biāo)，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)率C.生產(chǎn)定額D.生產(chǎn)效率【答案】A36、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D.指標(biāo)和標(biāo)度【答案】B37、不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是()。A.補(bǔ)償式B.多重式淘汰C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A38、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B39、以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D.集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C40、在()人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D41、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風(fēng)正派，公平正義B.老實(shí)厚道，誠(chéng)懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對(duì)待【答案】A42、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以（）為重點(diǎn)。A.建設(shè)企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】A43、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】D44、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù).1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D45、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C46、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計(jì)D.人力資源配置【答案】D47、面試中的常見問題不包括（）。A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D.面試時(shí)間過長(zhǎng)【答案】D48、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.多維立體組織模式【答案】D49、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容【答案】C50、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】B多選題（共25題）1、講授法的局限性在于()。A.不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)【答案】ABD2、（）屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任【答案】ACD3、系統(tǒng)化的管理課程培訓(xùn)體系包括（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)B.崗位管理知識(shí)培訓(xùn)C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)D.管理人員心智能力培訓(xùn)E.企業(yè)文化與精神培訓(xùn)【答案】ABCD4、關(guān)于筆試客觀題優(yōu)點(diǎn)的表述，正確的是（）。A.方便采用現(xiàn)代化的批閱工具B.題目分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)覆蓋面廣C.評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更加科學(xué)、客觀D.易于測(cè)試應(yīng)聘者的綜合分析和文字表達(dá)能力E.節(jié)省人力物力和時(shí)間【答案】ABC5、政府購買的具體項(xiàng)目包括（）。A.社會(huì)救濟(jì)B.公共管理服務(wù)C.社會(huì)雇員薪金報(bào)酬D.公共工程項(xiàng)目E.事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬【答案】BD6、在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】ABC7、系統(tǒng)化的管理課程培訓(xùn)體系包括（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)B.崗位管理知識(shí)培訓(xùn)C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)D.管理人員心智能力培訓(xùn)E.企業(yè)文化與精神培訓(xùn)【答案】ABCD8、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計(jì)劃B.編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃C.編寫人力資源發(fā)展計(jì)劃D.編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃E.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策【答案】ABD9、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防治結(jié)合E.獎(jiǎng)懲結(jié)合【答案】ABC10、通過績(jī)效溝通，能夠（）A.設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)B.使績(jī)效目標(biāo)和考核思想深入人心C.使考核的結(jié)果令人信服，被廣泛認(rèn)同D.使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)接受全面檢驗(yàn)E.在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷提高效率【答案】ABC11、課程計(jì)程序包括()等工作內(nèi)容A.課程決策B.課程設(shè)計(jì)C.課程改進(jìn)D.課程評(píng)價(jià)E.課程宣講【答案】ABCD12、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實(shí)力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展【答案】ACD13、面試的發(fā)展趨勢(shì)有（）。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】ABCD14、測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含（）。A.公司高層管理人員B.人力資源管理人員C.招聘崗位所在部門的主管D.招聘崗位的資深任職者E.公司員工【答案】ABCD15、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測(cè)C.推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃【答案】ABCD16、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（）。A.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B.人口總量C.科技水平D.物價(jià)指數(shù)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系【答案】A17、()屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式。A.多維立體組織結(jié)構(gòu)B.子公司與母公司C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)D.分公司與總公司E.企業(yè)集團(tuán)【答案】ABCD18、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)（）。A.具有更多的工作自主權(quán)B.注重個(gè)體自我開發(fā)C.體現(xiàn)流程團(tuán)隊(duì)的特性D.注重團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性E.體現(xiàn)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體【答案】AB19、進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)包括A.花費(fèi)很多時(shí)間和精力B.難以剔除不相干因素的干擾C.問卷設(shè)計(jì)存在較大難度D.難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E.學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估結(jié)果【答案】ABC20、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴(yán)愛相濟(jì)原則【答案】BCD21、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí),必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC22、制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有()A.系統(tǒng)性B.多樣性C.有效性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.普遍性【答案】ACD23、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場(chǎng)占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD24、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法包括（）。A.對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析C.對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D.對(duì)顧客群的分析E.對(duì)供應(yīng)商的分析【答案】ABCD25、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估作用的是（）。A.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要【答案】C大題（共10題）一、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。二、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績(jī)還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策?！敬鸢浮浚?）該公司在績(jī)效管理中存在的主要問題是：首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。最后，參與考評(píng)的人員過多，使考評(píng)結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識(shí)的情況下，再予試行；被評(píng)錯(cuò)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定，如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評(píng)為主，自評(píng)，下級(jí)，同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。三、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭(zhēng)做一流裝備制造企業(yè)，事事爭(zhēng)第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對(duì)規(guī)劃和實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)施過程進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。四、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評(píng)估【答案】(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)估。現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣的方法，既可用來評(píng)判受訓(xùn)者拿捏技能的真實(shí)水平，也可以用來評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。五、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國(guó)際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績(jī)效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績(jī)效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績(jī)效工資比例不合理。看來這個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠(chéng)度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)六、在A公司總部會(huì)議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題。提出具體對(duì)策?！敬鸢浮?1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。七、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告這個(gè)指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，就會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告，是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。八、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等