績效考核總結

keeners@126.com 宗凱績效考核1/17浙江××××不銹鋼管件制品有限公司關于實施績效考核工作情況的綜合報告宗凱2010-6-18

浙江××××不銹鋼管件制品有限公司關于實施績效考核工作情況的綜合報告第一部分績效考核工作工作回顧2009年，公司決定實施績效考核工資制度，并為之做了大量的基礎工作。首先是在2009年10月開始投入了大量的人力、物力，測試了絕大部分生產(chǎn)工序的操作作業(yè)時間，于2010年1月下旬完成了數(shù)據(jù)匯總整理工作，為實施工序產(chǎn)量定額考核提供了依據(jù)；其次是在2010年1月9日出臺了《公司員工績效考核制度（試行）》、《作業(yè)員工考核表》和《車間主管考核表》文件，作為制定產(chǎn)質(zhì)量考核評分細則基本依據(jù)；第三是2010年3月生產(chǎn)部編制了各機臺崗位5S管理要求和《5S考核評分標準》，提交考核辦組織考核，5S考核工作于3月下旬開始進行；第四是2010年1月開始至2010年4月底制定了《績效考核實施方案》、《績效考核實施計劃》等文件，5月份在下料車間開始了產(chǎn)量質(zhì)量考核試點工作5S考核工作小結自實施5S考核工作以來，所有員工對5S考核工作都有了自己的看法和態(tài)度，而無論員工對5S考核工作的態(tài)度如何，都能做到下班前整理、清掃等工作，這些已經(jīng)成為了大多數(shù)員工的工作習慣，在尚未與獎金掛鉤的情況下，設備衛(wèi)生、產(chǎn)品擺放、場地衛(wèi)生等方面都有了程度不同的改觀，特別是長期處于臟亂差的空壓機，無論是設備衛(wèi)生還是場地衛(wèi)生，都發(fā)生了翻天覆地的變化。這都說明員工對實施5S管理的意識有了很大的提高。此外，在車間通道兩側擺放鮮花（鮮花的成本高否？真的是鮮花嗎？），不僅美化了環(huán)境，而且對維護車間內(nèi)部交通安全也擠到了積極作用。產(chǎn)量質(zhì)量考核工作小結產(chǎn)量質(zhì)量考核工作于5月份在下料車間開展了試點工作。具體做法是：由車間主任根據(jù)生產(chǎn)部下達的指令單編制按人頭編制日生產(chǎn)任務產(chǎn)質(zhì)量派工單，一式三份，由車間主任、考核專員和操作工人三方簽字后生效；操作工人每完成一個品種的產(chǎn)品生產(chǎn)任務后，向考核專員申報驗收，由考核專員通知檢驗員共同檢驗清點后，將產(chǎn)質(zhì)量數(shù)據(jù)填入考核單，由車間主任、檢驗員、操作員和考核專員四方聯(lián)合簽字確認后，作為績效考核計分的依據(jù)。因生產(chǎn)任務不飽滿而形成的剩余工時，采用工人申請和車間主任派遣相結合的辦法，統(tǒng)一調(diào)配。自從實施產(chǎn)質(zhì)量考核工作以來，全面推進了下料車間的管理工作水平。采用每日下發(fā)派工單的做法，生使生產(chǎn)走上更為合理有序的道路，這樣就不完全否定前任的做法了，你看到我做人的中庸了。首先，車間主任為了做到每天下發(fā)派工單的工作要求，每天下午都要核對當天生產(chǎn)完成情況，提前梳理第二天的生產(chǎn)任務，對第二天的產(chǎn)量和人員安排，基本做到了心中有數(shù)。5月份，下料車間沒有發(fā)生過延誤訂單和插單時間要求的現(xiàn)象。其次，充分利用了產(chǎn)品生產(chǎn)的工作時間，合理調(diào)整任務不足時期員工的工作安排，對無生產(chǎn)任務的員工，可安排在本車間做設備維護保養(yǎng)工作，或是組織生產(chǎn)備貨，或是按照生產(chǎn)部的要求調(diào)劑到其他車間工作，緩解了用人單位的用工壓力，減輕了行政部招聘員工的工作負擔。據(jù)統(tǒng)計，5月份總產(chǎn)量變化不大的情況下料車間員工被調(diào)派到其他車間的工作時間累計約達到1000個小時。由于安排合理，提高了工效，該車間有一名員工正式被上級調(diào)動到其他車間工作。按生產(chǎn)特點整合員工職能和職責，使責任落實到人考核不僅關系到公司生產(chǎn)效率和生產(chǎn)成本，而且還涉及到每一位員工的個人經(jīng)濟利益?？己酥?，發(fā)現(xiàn)有些事情無人做，有些工作則因為交叉導致職責不清，員工對有些事項的扣分表示茫然，嚴重影響到了“公平、公正、公開”考核原則的貫徹執(zhí)行。下料車間（正是針對上述管理上的缺陷）采取了下述的解決辦法：一是劃定了5S工作責任區(qū)，消滅了5S區(qū)域管理的盲點，員工基本能夠每天按照5S工作要求做好設備保養(yǎng)和整理清潔工作。特別是被外派到其他車間工作的員工，都能做到在臨近下班時，專程回到本人負責的責任區(qū)進行清掃。二是按照機臺固定了操作人員，向專職化生產(chǎn)邁進了一步，生產(chǎn)速度也相應得到了提高。結論采用工時進行產(chǎn)量考核是可行的2009年對工序工時的測試成果，（表明）對推行以工時定額為核心的績效考核起到了決定性作用。從一個月考核試點當中取得的數(shù)據(jù)表明，測試數(shù)據(jù)是可接受的，也就是說，依據(jù)測試數(shù)據(jù)安排的工人作業(yè)工時，不僅提高了生產(chǎn)效率，而且，工人也能實際完成。此外，測試數(shù)據(jù)還為借助現(xiàn)代化的錄像技術進行分析與調(diào)整提供了“具有強勁說服力的”“強有力的說服”依據(jù)。為今后的優(yōu)化管理，提供了技術上的可行性。次日公布員工日考核分能有效指導員工調(diào)整狀態(tài)隨著考核工作的深入，工時數(shù)據(jù)庫會越來越健全，數(shù)據(jù)錄入處理的速度也會加快。從各車間現(xiàn)有人數(shù)狀況來看，完全能夠做到在次日中飯前，公布當日考核分數(shù)，讓工人知道自己的分數(shù)情況，調(diào)整自己的工作狀態(tài)。例如磨口工序，我們根據(jù)員工的得分情況，告訴他們?nèi)绾问褂脮r間，讓他們盡可能快地加工產(chǎn)品，增加每日的結余時間，向車間主任要活干，以便提高工效，增加員工的獎金收入?，F(xiàn)在，下料車間大部分員工都能做到服從安排，主動要活干，提高了工作效率。第三方考核對有序生產(chǎn)起到了促進作用一是在5S考核方面，通過使用照相和攝像的方法，記錄生產(chǎn)現(xiàn)場存在的問題，不僅直觀明了，而且培育了用事實說話的風氣。例如空壓機的安全使用問題，曾有一次考核專員發(fā)現(xiàn)空壓機在報警狀態(tài)下運行，但礙于沒有照相機而沒有影像資料，故采用口頭告知的辦法，說服力不強,沒有引起足夠的重視,以致空壓機損壞才處理。6月份，考核員再次發(fā)現(xiàn)空壓機在報警狀態(tài)下運行了大約8個小時的現(xiàn)象時，便拍攝了下來，在5S考核表中公布了這件事情的圖片資料。生產(chǎn)部按照報警燈的指示要求，對空壓機進行了檢查和維護。二是在生產(chǎn)方面，加強了員工的執(zhí)行力?？己藛T與車間主任每天交換生產(chǎn)數(shù)據(jù)，及時給車間主任反饋派工單執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行情況超出預料范圍時，及時分析，對完成率低的工人進行溫馨提示，對超定額下發(fā)派工單的現(xiàn)象進行及時調(diào)整。三是對諸如補卡、違反規(guī)定的現(xiàn)象作了專題報告或統(tǒng)計分析，用數(shù)據(jù)說明存在問題的程度。例如，我們用補卡張數(shù)補卡率、補卡重量補卡率、補卡材料價值等數(shù)據(jù)，反映補卡問題的嚴重程度，為董事長經(jīng)營管理決策提供依據(jù)。五、主要問題考核工作的困難和問題實施以工時為核心的績效工資考核制度，是一種“公開、公正、公平”的民主管理的工資制度。這一工資模式的實施，是以公開透明為根基的。換句話說，是以全員工作責任明確為根基的。我們在下料車間進行試點期間，要求下料車間在接受上級生產(chǎn)指令時，要索取簽字。其目的之一就是在下料發(fā)生錯誤的時候，能夠正確區(qū)分責任的歸屬問題，做到既不放過一個真正的責任者，也不冤枉一名無辜者，以保證處罰的公正性。這樣做，勢必要與那些不愿承擔責任的人發(fā)生沖突。對我們公司的員工來說，實施以工時為核心的績效工資考核制度是一項新的工作，因此,需要大量的、細致的宣傳和引導工作。但是，我們在這方面的工作是相當薄弱的。例如，考核辦關于加裝攝像鏡頭的用途是為裁決勞資雙方在考核工作中發(fā)生爭執(zhí)提供證據(jù)用的，是用來對比測算出來的工時定額是否合理的。這是貫徹董事長“公平”原則的具體做法和舉措。但是，在工人中有“加裝錄像鏡頭就不干了”的言論，這說明宣傳、教育及引導工作不到位。再以一名員工辭職為例，我們考核專員當面聽到成型車間某位員工的辭職原因是因為該員工要求在無活期間到其他車間邊幫忙邊學技術的要求沒有被滿足的緣故；而從另一個方面聽到的卻是那名員工是因為要實施績效考核工資制度而辭職的。我們同樣想不通的是，如果那名員工真的是“因為要實施績效考核工資制度而辭職的”的話，那么為什么在辦理辭職手續(xù)之前不讓我們考核辦甚至是考核領導小組出面去作解釋呢？以上兩個事例說明,員工所接收到的有關績效考核的概念和信息，甚至在員工中連先試試看的想法都沒有激發(fā)起來。綜上所述，推動績效考核工作的阻力，不在工人身上，以考核試點期間的實際情況為例，工人從未有過拒簽行為。我們的試點工作也告訴我們，只要我們把考核方法、具體做法以及分配辦法給工人交待清楚，讓工人知道我們的工資制度是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的，絕大多數(shù)工人都會支持和執(zhí)行的。推動績效考核工作，對管理人員提出了更高的要求，而且，績效考核新增的工作量，絕大部分是要落在生產(chǎn)管理人員身上的。特別是車間主任因為要實行公平管理而使得其個人權力被大大削減，管理難度也大大加增。考核辦之所以多次口頭感謝下料車間主任，就是因為該車間主任自覺自愿且無償無條件的承擔了新增的工作量和管理難度。我們說，天上不會掉餡餅。同樣道理，一個良好的績效考核制度也決不會從天而降的。那是需要所有參與到其中的人付出心血的。不理解和誤解的現(xiàn)象在所難免。通過幾個月的工作，我們認為推動績效考核工作中最薄弱的環(huán)節(jié)就是正確宣傳引導，而按照個人意愿隨心所欲的多版本解釋績效考核工作，其結果必將會被扼殺在搖籃之中?？己藢T的工資問題首先是考核專員的工作定位?？己藢T是公司的新增崗位。盡管我們沒有給考核專員賦予明確的職位等級，但是，考核專員作為第三方考核的工作人員來說，對生產(chǎn)（包括生產(chǎn)管理人員）具有監(jiān)督管理的職能，是獨立于生產(chǎn)、檢驗系統(tǒng)的，是公司最高領導者的特派員。其次是考核專員的工資定位考核工作是在生產(chǎn)、檢驗工作完成之后才開始進行的。因此，考核專員的工資要具有自身的特點。實踐證明，當考核專員的工資收入低于被考核員工平均工資的1.3倍的時候，考核員就會承擔更多的心理壓力，因而，要么辭職不干，讓考核工作無法進行；要么放棄考核原則，導致績效考核工作失去經(jīng)濟意義，從而增加企業(yè)負擔。目前，已有一名考核辦工作人員因工資問題表達了辭職意向?？己藢T在等待公司的最后決定出臺后再做決定。第三是考核專員工資制度起草與審批考核辦關于考核專員工資設計的原則，向行政部作了充分的說明，取得了行政部的認可。但是，當考核辦按照與行政部面談的觀念和數(shù)額以及行政部規(guī)定的新增工作崗位工資標準的起草要求將考核專員考核工資制度提交給行政部之后被董事長否決的時候，行政部給予我們考核辦的董事長否決理由是考核專員的工資要跟生產(chǎn)車間的員工一樣，給予考核專員的答復是績效工資由考核辦部門領導負責。這樣，我們考核辦的人，就不知道為什么董事長會認為我們的理由不能作為讓考核專員有別于生產(chǎn)人員的制定依據(jù)了。而且行政部也沒有告訴我們其中的所以然。第二部分績效考核的要素體系結構以及計件計時工資制的對比構成績效考核體系的要素包括制度、標準、數(shù)據(jù)、方法、人員、指標等。這些要素在績效體系中，處于不同的位置，具有不同的功能，并且相互關聯(lián)，構成一個具有生命活力的機體。要有效地推行績效考核，有必要弄清績效考核體系的層次（結構）、要素功能等問題。一、績效考核的結構層次及相互關系1、層次結構第一層：管理制度考核管理制度是依據(jù)公司的經(jīng)營目標和目的制定的。因此，績效考核管理制度是績效考核工作的總綱領，是對績效考核的總原則、總目的、組織機構、工作職責、評價方法、薪酬方案、考核指標等等所做出的綱領性的總規(guī)定。第二層：評分規(guī)則對管理制度規(guī)定的考核指標進行分級，規(guī)定各項指標的檢查辦法和標準值，賦予分值，作為評價工作績效的標準和發(fā)放報酬的依據(jù)。（通常，采用計件工資制時，沒有這一層面）第三層：數(shù)據(jù)采集是對考核指標數(shù)據(jù)的采集對象、方法、要求等所作的規(guī)定。采集的數(shù)據(jù)，是評分的依據(jù)。2、層次功能第一層的功能——行為規(guī)定通常，績效考核管理制度不具備具體的績效考核操作性，它是指導性文件，是檢查和判斷實際考核工作是否符合規(guī)定的依據(jù)。是規(guī)定發(fā)錢行為的。也就是對員工的哪些行為要與報酬掛鉤所作的規(guī)定。第二層的功能——標準規(guī)定是對與報酬掛鉤的行為的好壞進行量化的規(guī)定，就是對發(fā)錢多少做出的規(guī)定。好的多發(fā)，差得少發(fā)。第三層的功能——對象規(guī)定是對具體行為取證的規(guī)定，就是對發(fā)錢對象做出的規(guī)定。例如規(guī)定只有合格產(chǎn)品才能發(fā)錢。3、層次之間的關系考核體系的設計是從第一層到第三層的，考核體系實施是從第三層到第一層的。從第一層到第三層是逐級細化深入的過程，從第三層到第一層是從行為數(shù)據(jù)逐步向貨幣數(shù)據(jù)轉換的過程。第三層到第二層，是用運算器將行為通過運算轉換為分值的過程，第二層到第一層，是將分值轉換為貨幣值的過程。二、考核體系生存的條件我們將考核體系的生存條件分為兩大部分。一是被稱之為考核體系運算器的技術要素部分，即硬件；另一個條件是考核體系的環(huán)境要素，即軟件。環(huán)境要素主要是指企業(yè)全體成員對實施績效考核的認同度、支持度以及企業(yè)文化等，是考核體系運行的平臺；運算器考核體系運行的內(nèi)核，包括制度、方法、表格、考核軟件等。沒有平臺，考核體系就不能出現(xiàn)；沒有內(nèi)核，考核體系就不能運作。它們是決定績效考核體系能否啟動運行和能否持續(xù)運行的、不可或缺的兩大關鍵要素。（這里，平臺也可以理解為土壤，內(nèi)核可以理解為工具）就我們公司目前的績效考核試點的現(xiàn)狀來看，能夠對員工每天的產(chǎn)質(zhì)量和工時數(shù)據(jù)進行打分，就說明運算器條件已經(jīng)具備。只要有一個適宜的平臺，再用半年時間就能在生產(chǎn)車間全面實行，并且在2011年年底之前，就可以顯現(xiàn)出績效考核的綜合效果。三、計時考核與計件考核的異同對比1、項目對比分析序號項目計時計件對比1考核依據(jù)產(chǎn)量產(chǎn)量相同2考核參數(shù)計時計件不同3考核方法隱含直觀不同4考核目的計酬計酬相同5質(zhì)量控制計劃內(nèi)（監(jiān)控）計劃外（自控）不同6產(chǎn)量控制計劃內(nèi)（監(jiān)控）計劃外（自控）不同7機制靈活性高低不同8產(chǎn)能效果低高不同9質(zhì)能效果高低不同10可持續(xù)性高低不同11全球普及度高低不同12中國普及度國企高低不同私企低高不同大型企業(yè)高低不同中小企業(yè)低高不同13影響因素多少不同14指標伸縮性小大不同15不確定性小大不同2、優(yōu)劣分析從對比分析可以看出，計時工資與計件工資考核的目的和對象是相同的。不同的是由于關注點的差異而造成分殊。計時工資與計件工資的根本不同在于計時工資是與金錢間接關聯(lián)的，計件工資是與金錢直接關聯(lián)的。所有的不同，都是由此而生的。由于計時工資不能直接看到錢數(shù)的多少，所以與計件工資相比有以下優(yōu)點：一是給勞資雙方的商談留有余地。例如，當工人要求提高工資的時候，通常不是用產(chǎn)量作為討價還價的依據(jù)的，而是以月工資為基準的，調(diào)整的周期較長。計件工資則是直接就討論到單價的問題，沒有回余地。二是給員工自我調(diào)節(jié)平衡留有時間。例如，員工在某一天任務完成的不好，那么他可以通過以后的努力，把分數(shù)拉回來，這樣，不僅可以避免某一天少拿錢的直接刺激，而且對自己全月工資的總體影響不大。這一點，在下料車間的績效考核得分匯總表上一目了然。三是有利于均衡生產(chǎn)。計時工資要求員工按照生產(chǎn)計劃進行生產(chǎn)，因此，不存在個人突擊生產(chǎn)的問題，因此，容易做到均衡生產(chǎn)。這個有點對生產(chǎn)流程中有瓶頸工序的企業(yè)非常重要，也非常有利。四是有利于運用增加工資的手段穩(wěn)定職工隊伍。下料車間的員工主動請工請活，就證明了這一點。五是有利于員工長期服務本企業(yè)。事實證明，實施“公開、公平、公正”的績效考核制度，通過員工簽字確認生產(chǎn)任務的透明化協(xié)商式的民主管理，大大減少勞資雙方的矛盾，提高員工對企業(yè)的認同度。3、兩種做法的選擇目前，還沒有一種工資制度是完美無缺的，也沒有一種工資制度能夠達到讓所有企業(yè)或者一個企業(yè)中的所有部門做到勞資雙方都滿意的效果。所以，一個公司的工資制度必須要跟自己的具體情況來作出選擇。通過近三個月的考核實踐，我們認為針對公司的現(xiàn)狀而言，實施績效工資考核比不搞好，早實施比完實施好，實施既有的計時工資制度比實施計件工資制更為適宜。第三部分實施績效考核工資制來應對漲工資潮古人云：人無遠慮，必有近憂。因此，我們實施績效考核，不單單是為了提高產(chǎn)量和質(zhì)量，而且還存在著如何讓企業(yè)的薪酬去適應國家的大經(jīng)濟環(huán)境的問題。這是涉及到如何讓公司做到可持續(xù)發(fā)展的大事。本次試行績效考核的同時，我們也在探索如何保證在工資總額水平基本不變的情況下，做到“用工少、薪酬高”的用工模式。下面是廣州市最低工資與社會平均工資的表格。浙江省2010年的最低工資標準為1100元，與廣東相當。從圖表可以看出，無論是最低工資，還是社會平均工資，都呈現(xiàn)出了上漲的趨勢。這個發(fā)展趨勢，是企業(yè)所無法左右的，我們只能去適應。2010年6月，富士康率先開始了員工加薪舉動，加薪幅度達到了66%。富士康的這一舉動，猶如一石激起千層浪，掀起了加薪的風波。人民日報就增加工人工資問題連續(xù)發(fā)表了6篇專題社論，胡錦濤、溫家寶也都針對員工工資問題發(fā)表了講話，5月份中美高層會談中中國政府承諾要提高產(chǎn)業(yè)工人的工資。種種跡象表明，員工工資增長已成為必然趨勢。但是，我們認真研讀國家有關員工工資的政策資料可以看出，國家所規(guī)定的都是個體