自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題4

IPMA《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題（四至六章）答案是加粗字體的選項第四章 人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)1、 人力資源計分卡率先實施和運用的公司是（）A、美國通用電話電氣公司 B、通用汽車公司C、寶潔公司 D、松下電氣公司2、 人力資源計分卡包含了以下四個維度（）A、 戰(zhàn)略維度、運營維度、客戶維度、財務維度B、 財務維度、運營維度、客戶維度、學習與成長C、 財務維度、運營維度、戰(zhàn)略維度、學習與成長D、 戰(zhàn)略維度、運營維度、學習與成長、客戶維度3、 在人力資源計分卡四個維度中，（）是其他三個維度的實現(xiàn)基礎和重要驅動力。A、戰(zhàn)略維度 B、運營維度 C、財務維度 D、客戶維度4、 人力資源計分卡的四個維度中，最終的目標是（）A、財務維度 B、運營維度 C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度5、 人力資源計分卡四個維度中，滯后指標是（）A、財務維度 B、運營維度 C、戰(zhàn)略維度D、客戶維度6、 平衡計分卡的作者卡普蘭和諾頓將無形資產劃分為（）、信息資本、組織資本。A、人力資本 B、智力資本 C、時間資本 D、運營資本7、 平衡計分卡的內容，從其評價指標體系來看，包括以下四大方面（）A、 財務指標、客戶指標、內部業(yè)務流程指標、學習與成長績效指標B、 財務指標、運營指標、客戶指標、戰(zhàn)略指標C、 戰(zhàn)略指標、財務指標、學習與成長、運營指標D、 戰(zhàn)略指標、運營指標、學習與成長、客戶指標8、 典型的戰(zhàn)略地圖的主要內容是（）A、戰(zhàn)略、運營、客戶、財務 B、運營、客戶、財務、學習與成長c、戰(zhàn)略、運營、財務、學習與成長 D、財務、戰(zhàn)略、運營、學習與成長9、要使企業(yè)的人力資源幫助企業(yè)獲得高績效，應該從（）三個方面去努力。A、 人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理體系B、 人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理制度C、 人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理政策D、 人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理戰(zhàn)略10、 《人力資源計分卡——連接人員、戰(zhàn)略和績效》一書的作者是（）A、貝克B、霍思利德 C、尤里奇D、以上都是11、 公司雇用員工并為其開工資，但不注重是否雇用到最好的員工，或能否激發(fā)員工潛能的是（）A、人事模式 B、報酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式12、 公司能夠采用獎金、激勵工資、有意義的等級工資等諸多措施，對工作效率不同的員工分別進行獎勵的是（）A、人事模式 B、報酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式13、 盡管高管人員視員工為戰(zhàn)略性資產，但他們并沒有更多地投入到增強人力資源能力的建設上的是（）A、人事模式 B、報酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式14、 （）在內部業(yè)務流程方面的優(yōu)勢在于它既重視改善現(xiàn)有流程，也要求確立全新的流程，并且通過內部經營流程將企業(yè)的學習與成長、客戶價值與財務目標聯(lián)系起來。A平衡計分卡 B、財務指標 C、人力資源計分卡 D、統(tǒng)計卡15、 內部業(yè)務流程指標主要包括（）A、評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標 B、評價企業(yè)生產經營績效的指標C、評價企業(yè)售后服務績效的指標 D、以上都是16、平衡計分卡考核的四個方面中，（）是解決平衡計分卡第四個方面的問題的，即人力資源及其管理體系是怎樣推動績效的。A、人力資源計分卡 B、平衡計分卡 C、統(tǒng)計卡D、財務指標17、（）是企業(yè)的績效驅動因素和績效之間的關聯(lián)圖。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、戰(zhàn)略資源 C、戰(zhàn)略地圖D、戰(zhàn)略資本18、 高績效工作系統(tǒng)是一個相對較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點出發(fā)，提出多種術語對其進行描述。以下不包括（）A、 生產管理視角一一高績效系統(tǒng)（維爾）B、 組織設計視角 高績效工作系統(tǒng)（納德勒）c、人力資源管理/工業(yè)關系視角一一高承諾/參與管理（沃爾頓和勞勒）D、戰(zhàn)略規(guī)劃視角一一高績效操作系統(tǒng)19、 高績效管理系統(tǒng)的核心是（）B、 以部分目標及效益薪酬為中心的績效管理方法的應用C、 以整套效益薪酬為中心的績效管理方法的應用D、 以整套收入指標為中心的績效管理方法的應用20、 最早提出“工作系統(tǒng)”這個概念的大概是美國學者比爾等人，他們在1984年《管理人力資產》一書中提出了（）A、人力資源模式 B、工作模式C、密歇根模式 D、哈佛模式21、 雇員影響、人力資源流程、獎勵系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個（）A、文件選項 B、政策選項C、資料選項 D、企業(yè)選項22、 高績效工作系統(tǒng)的結構，根據(jù)貝利和梅里特的觀點，由哪幾部分組成（）A、員工能力、員工激勵、員工參與決策的機會 B、員工知識、員工能力、員工參與機會C、員工能力、員工速度、員工激勵 D、員工知識、員工激勵、工參與決策的機會23、 達夫爾提出，人力資源管理實踐系統(tǒng)要能改善組織績效，必須具備（）A、員工必須具備相當?shù)闹R和技能 B、必須能讓員工自主地幫助實現(xiàn)目標C、人力資源管理實踐活動必須能激勵員工充分發(fā)揮他們的知識和技能D、以上都是24、 根據(jù)Bailey提出的高績效工作系統(tǒng)的模型，高績效工作系統(tǒng)的特點主要是（）A、工人參與基層決策的機會 B、高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能的要求C、針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機制 D、以上都是25、 關于人力資源管理系統(tǒng)即高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響，目前學者將之分為（）A、一般觀點、權變觀點、完型觀點 B、一般觀點、最佳實踐觀點、權變觀點C、一般觀點、最佳實踐觀點、完型觀點 D、權變觀點、完型觀點、綜合觀點26、 高績效指標可以分為實際的管理指標和實際的結果指標。管理指標和結果指標都與人力資源活動有關，是實際的人力資源管理指標和人力資源結果指標，即（）A、分類法B、比較法C、實證研究法 D、模塊法27、 一個企業(yè)在有效的“有競爭性市場”上，向消費者提供某種價值的產品或服務的過程中，所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競爭對手，并且在一定時期內創(chuàng)造市場主導權和超額利潤或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力，即（）A、資源優(yōu)勢 B、競爭優(yōu)勢 C、人力優(yōu)勢D、市場優(yōu)勢28、 根據(jù)企業(yè)能力理論觀點，持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要決定因素是（）A、企業(yè)內部資源B、企業(yè)外部資源C、人力資源 D、人脈資源29、 高績效工作系統(tǒng)通過改善流程，向員工提供信息、技能、激勵和責任的人力資源政策措施和文化措施，幫助員工做出有助于改善柔性及提高效率的決策。即（）A、價值性B、稀缺性C、難以模仿性 D、難以完全替代性30、從關于高績效工作措施的研究中我們可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在團隊式工作單元、績效報酬等措施上，措施的系統(tǒng)性不強。即（）A、價值性B、稀缺性C、難以模仿性 D、難以完全替代性31、不斷增強著其對企業(yè)的核心作用，逐漸成為組織競爭優(yōu)勢的主要來源是（）A、無形資產和智力資產B、有形資產和智力資產C、無形資產和企業(yè)財產D、人力資本和資產32、 人力資源計分卡的作者將人力資源向戰(zhàn)略資產的轉交過程歸納為四種模式，即（）A、 人事模式、報酬模式、一致性模式、高績效模式B、 人力模式、績效模式、一致性模式、高報酬模式C、 人事模式、績效模式、統(tǒng)一性模式、高回報模式D、 人事模式、報酬模式、一致性模式、高效率模式33、 平衡計分卡的內內容，從其評價指標體系來看，包括（）A、 財務指標、客戶指標、內部業(yè)務流程指標、學習與成長績效指標B、 財務指標、客戶指標、外部業(yè)務流程指標、學習與成長績效指標C、 利潤指標、客戶指標、績效指標、學習與成長指標D、 財務指標、客戶指標、薪酬指標、業(yè)務流程指標34、 將人力資源管理整合到經營績效評估體系過程中，找到人力資源管理與公司戰(zhàn)略實施規(guī)劃之間的結合點，它是服務于公司戰(zhàn)略實施的人力資源的結果。是指（）A、戰(zhàn)略人力資源體系B、戰(zhàn)略人力資源傳導機制C、戰(zhàn)略指標D、領先性指標35、 戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅動因素和績效之間的關聯(lián)圖。典型的戰(zhàn)略地圖的主要內容包括（）A、戰(zhàn)略-運營-客戶-財務 B、戰(zhàn)略-設計-運營-財務C、戰(zhàn)略-調研-客戶-財務 D、調研-規(guī)劃-運營-客戶第五章人力資源戰(zhàn)略1、人力資源的影響因素中不正確的是（）A、企業(yè)內部調整 B、全球日趨激烈的的白熱化以及技術進步C、人□結構的老齡化發(fā)展狀況 D、管理變革2、 環(huán)境從整體上對企業(yè)經營管理產生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個性化的小環(huán)境相關聯(lián)。如人力資源的形成與教育，即（）A、社會生活層面 B、技術上的變革C、經濟結構上的變革 D、政治法律層面3、 新經濟時代人力資源的戰(zhàn)略管理層面的焦點是（）A、企業(yè)外部環(huán)境界面，追求企業(yè)整體利益 B、企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標C、企業(yè)內部的文化 D、企業(yè)內部的運營狀況4、 新經濟時代，企業(yè)管理層面的重點是（）A、 從最高層轉移到改善人力資源方針、方法和體制方面B、 從最高層轉移到改善員工待遇、工作環(huán)境C、 從最高層轉移到企業(yè)提高員工的工作態(tài)度D、 從最高層轉移到企業(yè)文化5、 人力資源的戰(zhàn)略指導思想不包括（）A、服務社會 B、以人為本 C、實現(xiàn)人力資源的整體優(yōu)化D、放眼長遠，統(tǒng)籌未來6、 下列不屬于人力資源進取型戰(zhàn)略措施的是（）A、錄用權集中在企業(yè)人力資源部 B、以人崗匹配度為決策依據(jù)C、以外部招聘為主 D、采用正式錄用的方式任用新員工7、 以下不屬于薪酬管理中進取型戰(zhàn)略措施特點的是（）A、薪資的支付基于固定標準 B、薪酬決策權分散C、基于員工的業(yè)績的薪酬調整方式 D、薪酬多樣且可變動8、 以下不屬于促進員工關系健康、和諧發(fā)展的措施是（）A、 員工就是企業(yè)的人力資源，本質是創(chuàng)造效益，用獎罰制度約束員工B、 建立員工幫助計劃C、 實施非解雇政策D、提高工作生活質量9、下列關于柔性和適應性的關系表述不正確的是（）A、柔性對企業(yè)來說是一個臨時狀態(tài) B、兩者是一種互補C、柔性強調多樣化和可塑性 D、適應性和柔性是連續(xù)的兩個端點10、 建立高績效的工作系統(tǒng)不包括（）A、不為創(chuàng)造高績效而作出承諾 B、股權激勵員工C、提高客戶滿意度 D、加快創(chuàng)新和創(chuàng)造速度11、 穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制度不可取的是（）A、企業(yè)規(guī)模縮小 B、企業(yè)追求既定或過去相似的經營目標C、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長 D、企業(yè)創(chuàng)新較少12、 許多在行業(yè)中領先的公司很重視制定有效的人力資源戰(zhàn)略，人力資源經理最關心的不包括（）A、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略制定C、戰(zhàn)略實施 D、戰(zhàn)略決策13、 環(huán)境從整體上對企業(yè)經營管理產生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個性化的小環(huán)境相關聯(lián)。如公共部門和私營部門之間的變化、通貨膨脹、從生產型企業(yè)向服務行業(yè)的轉化等，即（）A、社會生活層面 B、技術上的變革C、經濟結構上的變革 D、政治法律層面14、 用同一種語言記錄的信息、平等的就業(yè)機會，也是最常見的表現(xiàn)，即（）A、法律標準化 B、文化標準化 C、管理標準化D、制度標準化15、 新經濟時代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接。以下不是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合的是（）A、戰(zhàn)略層面 B、員工層面 C、管理層面 D、運作層面16、 制定人力資源戰(zhàn)略的基本過程與其他職能戰(zhàn)略的基本步驟類似，制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（）A、環(huán)境分析 B、識別關鍵問題C、選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式D、擬定備選方案17、 關于人力資源戰(zhàn)略的內容構成，眾多學者提出了不同的觀點，認為完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（）A、人力資源戰(zhàn)略指導思想 B、人力資源戰(zhàn)略目標C、人力資源戰(zhàn)略措施 D、人力資源戰(zhàn)略制定過程18、 人力資源戰(zhàn)略目標是指企業(yè)通過實施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引、開發(fā)、使用等方面達到的績效。人力資源戰(zhàn)略目標不包括（）A、環(huán)境目標B、配置目標 C、計劃目標 D、職能目標19、 人力資源戰(zhàn)略目標包括人力資源部門和非人力資源部門的目標，人力資源戰(zhàn)略目標即（）A、 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足B、 最大限度地開發(fā)與管理組織內外部的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展C、 維護與激勵組織內部人力資源，使?jié)撃艿玫阶畲笙薅劝l(fā)揮，使人力資本得到應有的提升與擴充D、 以上都包括20、 舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標，其中不包括（）A、直接目標B、長期目標 C、具體目標 D、最終目標21、 獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過低成本的服務來擴大市場份額的不包括（）A、 制訂和實施解雇計劃B、 需要預測增長率，并且將市場份額的變化轉化為需要增加的勞動力C、 以不斷地提高招聘工作的效率來保持低成本D、 低成本戰(zhàn)略對工資、福利成本施加了壓力，所以，在尋找低成本的獲取與配置人才的方法方面需要有創(chuàng)造性22、 獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過多樣化而進入新的業(yè)務領域來回應正在衰落的行業(yè)趨勢不包括（）A、 制訂和實施解雇計劃B、 為新的業(yè)務領域招聘新員工應當包括制訂從衰落行業(yè)中調動人員的計劃C、 招聘行業(yè)優(yōu)秀人才D、 制訂人才戰(zhàn)略實施計劃，招聘行業(yè)精英23、 以下不屬于進取型戰(zhàn)略措施的是（）

A、以外部招聘為主 B、錄用權集中在企業(yè)人力資源部C、采用正式錄用的方式任用新員工 D、以吸引海外人才為基礎24、以下不屬于薪酬管理中保守型戰(zhàn)略措施特點的是（）A、薪資的支付基于固定標準 B、薪酬政策長年不變C、薪酬的決策權集中，通常由企業(yè)高層統(tǒng)一決定D、薪酬水平的確定以員工能力為依據(jù)25、 人力資源素質的提高是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵，常見的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施不包括（）A、拓寬溝通渠道 B、幫助員工制定并實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道 D、加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)26、 柔性為組織提供能力來調整現(xiàn)有的政策以應對環(huán)境中不可確定的變化。將柔性定義為“組織對動態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應能力”的是（）A、韋克BA、韋克B、桑切斯C、米利曼D以上都不是27、企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括（）A、公司戰(zhàn)略 B、競爭戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、以上都包括28、決定企業(yè)今后的長期主營方向、規(guī)模，以及實現(xiàn)這些目標的措施的總體規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎，起著統(tǒng)帥全局的作用，即（）A、公司戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、市場戰(zhàn)略29、 按照企業(yè)經營的態(tài)勢，公司戰(zhàn)略不包括（）A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、增長型戰(zhàn)略 C、收縮型戰(zhàn)略D、競爭型戰(zhàn)略30、 例如：如果企業(yè)實施的是低成本戰(zhàn)略，則在選擇人力資源戰(zhàn)略時應該盡量控制成本與之相適應。屬于（）A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、增長型戰(zhàn)略 C、收縮型戰(zhàn)略 D、競爭型戰(zhàn)略

31、例如：企業(yè)過去的經營目標是在行業(yè)競爭中處于市場領先者的地位，穩(wěn)定型戰(zhàn)略意味著在今后的一段時期里依然以這一目標作為企業(yè)的經營目標。即（）A、企業(yè)追求既定的或與過去相似的經營目標 B、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長C、企業(yè)創(chuàng)新較少 D、保留核心員工32、企業(yè)采用增長型戰(zhàn)略之后，制定人力資源戰(zhàn)略的重點不包括（）A、A、人力資源的補充人力資源整合問題C、主動引導環(huán)境改變33、人力資源發(fā)展的趨勢是（B、并購或接管企業(yè)的D、提高員工技能）P117B?市場變化、人□變化、B?市場變化、人□變化、D?市場變化、人□變化、）P118D.薪酬經濟變革市場變化、人□變化、組織變革技術變革下列職能中，難以標準化的是（A.戰(zhàn)略B.績效管理C.技術人力資源戰(zhàn)略方案包括人力資源戰(zhàn)略指導思想、人力資源戰(zhàn)略目標和（）P121A.人力資源戰(zhàn)略措施 B.人力資源戰(zhàn)略內容 C.人力資源戰(zhàn)略計劃D.人力資源戰(zhàn)略過程36-人力資源戰(zhàn)略指導思想以（ ）為導向P122A.企業(yè)發(fā)展目標 B.企業(yè)愿景 C.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 D.企業(yè)經營方針以下屬于人力資源戰(zhàn)略目標最終目標的是（ ）P122A?維持組織生存、發(fā)展和利潤增長，提高組織競爭力和適應外部環(huán)境的靈活性B?吸引、留住、激勵和培訓員工C?提高員工生產率、改善工作質量獲取競爭優(yōu)勢、增強員工靈活性進取型戰(zhàn)略措施獲取與配置人力資源以（ ）為主A.外部招聘 B.內部獲取 C.靈活錄用 D.人崗匹配建立戰(zhàn)略導向的（ ）體系是績效管理戰(zhàn)略措施的關鍵P124A.企業(yè)關鍵績效指標B.績效計劃C.績效考核D.績效反饋與結果人力資源戰(zhàn)略管理就是推動組織向柔性化方向發(fā)展，從而達到（）的一系列政策和措施A.動態(tài)適應 B.企業(yè)戰(zhàn)略目標 C.績效管理 D.人力資源目標第六章人力資源規(guī)劃1、 對組織的需要進行識別和應答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程稱為（）A、人力資源規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略C、人力資源預測 D、人力資源分析2、 人力資源的一般性作用即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持（）A、統(tǒng)一性B、整體性C、一致性D、規(guī)范性3、 人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的階梯，通過人力規(guī)劃，提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力，即（）A、將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 B、分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施C、提高人力資源使用的經濟性 D、以上都是4、 人力資源規(guī)劃的具體作用不包括（）A、預測和調整B、控制和預警 C、對比和激勵 D、計劃和實施5、 從宏觀來看，整個社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。即（）A、人力資源規(guī)劃是社會進步的動力 B、人力資源規(guī)劃是社會穩(wěn)定的保障C、人力資源規(guī)劃是社會發(fā)展的源泉 D、人力資源規(guī)劃是社會健全的機制6、 人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標、愿意的實現(xiàn)。即（）A、可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標 B、有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的內部環(huán)境C、為戰(zhàn)略目標提供人力資源保障 D、以上都是7、 企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可以分為（）A、總體規(guī)劃和業(yè)務計劃 B、總體規(guī)劃和具體實施C、業(yè)務計劃和總體目標 D、總體規(guī)劃和業(yè)務目標8、 人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等，屬于人力資源的（）A、總體規(guī)劃 B、總體計劃C、業(yè)務計劃 D、實施計劃9、 人力資源規(guī)劃最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會。過程的階段不包括（）A、調查分析準備階段 B、進行供給和需求的預測階段C、規(guī)劃的制定和實施階段 D、規(guī)劃的評估和設計階段10、 一般而言，勞動力市場的結構被劃分為藍領員工市場、職員市場、專業(yè)技術人員市場和管理人員市場。組織的工作結構、人員素質和人員構成最終取決于（）的結構與相互作用。A.組織內部和外部勞動力市場 B、組織內部勞動力市場C、組織外部勞動力市場 D、市場外部和內部的勞動力市場11、 一個組織制定了集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術人員，如生產、銷售、高層管理人員為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍，即（）A、成長階段 B、創(chuàng)業(yè)階段C、成熟階段 D、衰退階段12、 一般而言，人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用，其中不包括（）A、環(huán)境層面 B、組織層面C、數(shù)量層面 D、管理層面13、 人力資源規(guī)劃在組織層面上的影響主要是致力于把（）等與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有機結合起來，使它們