人力資源成本管理培訓(xùn)教程

人力資源本錢(qián)管理導(dǎo)言美國(guó)哥倫比亞大學(xué)計(jì)算機(jī)系職業(yè)經(jīng)歷：1983年-1990年曾就讀于卡耐基梅隆大學(xué)，獲計(jì)算機(jī)學(xué)博士學(xué)位，后擔(dān)任副教授之后在蘋(píng)果公司工作了六年，主管該公司的多媒體部門(mén)1996-1998年曾擔(dān)任SGI公司的多媒體軟件子公司CosmoSoftware總裁1998年7月加盟微軟公司，并于11月出任微軟中國(guó)研究院院長(zhǎng)2024年7月閃電跳槽谷歌任全球副總裁大中華區(qū)總裁導(dǎo)言其中谷歌地圖、谷歌手機(jī)地圖、谷歌手機(jī)搜索、谷歌翻譯都已經(jīng)到達(dá)中國(guó)第一推出谷歌音樂(lè)搜索，創(chuàng)立了全球正版免費(fèi)的音樂(lè)下載的嶄新模式谷歌在中國(guó)搜索市場(chǎng)上的占有率在2024第二季度已增長(zhǎng)到并保持在29%?華爾街日?qǐng)?bào)?，2024年為26%內(nèi)容提要緒論人力資源本錢(qián)概述人力資源本錢(qián)計(jì)量人力資源本錢(qián)的會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)人力資源本錢(qián)管理基于行為管理的人力資源本錢(qián)管理模型理論沖突和前沿問(wèn)題緒論

人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生背景事件：二戰(zhàn)后，經(jīng)濟(jì)全面崩潰的日本和原聯(lián)邦德國(guó)在一片廢墟中迅速崛起理論根底：人力資本理論的產(chǎn)生緒論

人力資源會(huì)計(jì)的開(kāi)展歷程創(chuàng)始階段〔1960—1966〕計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究〔1966—1971〕迅速開(kāi)展階段〔1971—1976〕停滯開(kāi)展階段〔1976—1980〕逐步應(yīng)用和繼續(xù)開(kāi)展階段〔1980—〕緒論

人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的開(kāi)展二十世紀(jì)的研究八十年代引入概念一九九九年，?人力資源會(huì)計(jì)理論與方法?專(zhuān)題討論會(huì)二十一世紀(jì)的研究趨勢(shì)—管理會(huì)計(jì)緒論

人力資源會(huì)計(jì)的劃分從計(jì)量模式劃分人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)人力資源投資會(huì)計(jì)從會(huì)計(jì)目標(biāo)劃分人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人力資源管理會(huì)計(jì)人力資源本錢(qián)概述

相關(guān)概念人力資源人力資本人力資源本錢(qián)：人力資源本錢(qián)是置換人力資源的其他資源價(jià)值，具體是指為取得、開(kāi)發(fā)和保全企業(yè)人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的代價(jià)人力資源本錢(qián)概述

特點(diǎn)和獨(dú)特性人力資源的特點(diǎn)：能動(dòng)性、智力性、增值性、時(shí)效性人力資源本錢(qián)的獨(dú)特性生物屬性、自然屬性人力資源本錢(qián)的獨(dú)特性在人力資源本錢(qián)分析中的應(yīng)用人力資源本錢(qián)概述

人力資源本錢(qián)的分類(lèi)按發(fā)生的時(shí)間特性歷史本錢(qián)法、重置本錢(qián)法按是否實(shí)際發(fā)生實(shí)支本錢(qián)、時(shí)機(jī)本錢(qián)按是否可以控制可控本錢(qián)、不可控本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

假設(shè)和原那么假設(shè)根底人力資源是有價(jià)值的企業(yè)資源人力資源可以計(jì)量人力資源本錢(qián)的研究要綜合考慮各種因素人力資源的規(guī)劃控制以人力資源本錢(qián)為核心進(jìn)行原那么現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行制度對(duì)人力資源本錢(qián)進(jìn)行合理補(bǔ)償價(jià)值最大化人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法人力資源取得本錢(qián)招募本錢(qián)選拔本錢(qián)錄用本錢(qián)安置本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法招募本錢(qián)=直接勞務(wù)費(fèi)十直接業(yè)務(wù)費(fèi)十間接管理費(fèi)十預(yù)付費(fèi)用測(cè)試評(píng)審費(fèi)用=測(cè)試所需時(shí)間X〔人事部門(mén)人員的工資率+各部門(mén)代表的工資率〕X次數(shù)錄用本錢(qián)=錄用手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)等安置本錢(qián)=各種安置行政管理費(fèi)用+必要裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法人力資源開(kāi)發(fā)本錢(qián)上崗前教育本錢(qián)崗位培訓(xùn)本錢(qián)脫產(chǎn)培訓(xùn)本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法上崗前教育本錢(qián)=〔負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者平均工資率X培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率X職工人數(shù)〕X受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+資料費(fèi)用+教育設(shè)備折舊費(fèi)用上崗培訓(xùn)直接工資本錢(qián)=〔指導(dǎo)工資者平均工資率X培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低+新員工的平均工資率X被指導(dǎo)次數(shù)〕X被指導(dǎo)時(shí)間上崗培訓(xùn)間接本錢(qián)=培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用+被培訓(xùn)人員不熟練損失+培訓(xùn)材料費(fèi)+各種管理費(fèi)用委托外單位培訓(xùn)本錢(qián)=培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)十被培訓(xùn)人員工資及福利費(fèi)+差旅費(fèi)+資料費(fèi)+被培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用企業(yè)自行組織培訓(xùn)本錢(qián)=培訓(xùn)所需聘任教師或?qū)＜夜べY及福利費(fèi)用+被培訓(xùn)人員工資及福利費(fèi)+培訓(xùn)資料費(fèi)+專(zhuān)設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的各種管理費(fèi)用+被培訓(xùn)人員的離崗損失費(fèi)用人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法人力資源使用本錢(qián)維持本錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)本錢(qián)調(diào)劑本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法維持本錢(qián)=職工崗位/根本工資+津貼+各種福利費(fèi)用+年終分紅等獎(jiǎng)勵(lì)本錢(qián)=各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)+革新獎(jiǎng)勵(lì)+建議獎(jiǎng)勵(lì)+其他表彰支出調(diào)劑本錢(qián)=∑職工人數(shù)x調(diào)劑本錢(qián)率人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法人力資源保障本錢(qián)勞動(dòng)事故保障本錢(qián)健康保障本錢(qián)退休養(yǎng)老保障本錢(qián)失業(yè)保障本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法勞動(dòng)事故保障本錢(qián)=∑職工勞動(dòng)事故人員工資等級(jí)X事故補(bǔ)貼率健康保障本錢(qián)=∑職工病假人員工資等級(jí)X病假補(bǔ)貼率退休養(yǎng)老保障本錢(qián)=∑退休養(yǎng)老人員工資等級(jí)X養(yǎng)老補(bǔ)貼率失業(yè)保障本錢(qián)=∑失業(yè)人員工工資等級(jí)X失業(yè)救濟(jì)率人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法人力資源離職本錢(qián)支付給離職者的工資和離職補(bǔ)償金離職管理費(fèi)用離職前的效率損失空職本錢(qián)人力資源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用=各位管理者對(duì)每位離職者的管理活動(dòng)所需時(shí)間X有關(guān)部門(mén)職工的平均工資率X離職人數(shù)差異本錢(qián)〔效率損失〕=正常情況平均業(yè)績(jī)—離職前期間內(nèi)平均業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源本錢(qián)的計(jì)量

具體計(jì)量方法人力資源總本錢(qián)的計(jì)量人力資源總本錢(qián)=∑取得本錢(qián)+∑開(kāi)發(fā)本錢(qián)+∑使用本錢(qián)+∑保障本錢(qián)∑離職本錢(qián)人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得本錢(qián)、開(kāi)發(fā)本錢(qián)進(jìn)行本錢(qián)費(fèi)用化處理。分錄如下：借：生產(chǎn)本錢(qián)〔管理費(fèi)用〕等貸：人力資源本錢(qián)—取得本錢(qián)人力資源本錢(qián)—開(kāi)發(fā)本錢(qián)人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)借：人力資源本錢(qián)—使用本錢(qián)—某人貸：應(yīng)付工資—某人借：生產(chǎn)本錢(qián)〔管理費(fèi)用〕貸：人力資源本錢(qián)—使用本錢(qián)人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)借：人力資源本錢(qián)—保障本錢(qián)—某人貸：應(yīng)付養(yǎng)老金—某人應(yīng)付失業(yè)保險(xiǎn)金—某人應(yīng)付公積金—某人應(yīng)付醫(yī)療費(fèi)—某人借：生產(chǎn)本錢(qián)〔管理費(fèi)用〕貸：人力資源本錢(qián)—保障本錢(qián)人力資源本錢(qián)會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)由離職而引起的本錢(qián)費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：借：生產(chǎn)本錢(qián)〔管理費(fèi)用〕等貸：人力資源本錢(qián)—離職本錢(qián)人力資源本錢(qián)管理

建立人力資源本錢(qián)指標(biāo)人力資源本錢(qián)總量指標(biāo)人均人力資源本錢(qián)人力資源本錢(qián)結(jié)構(gòu)型指標(biāo)人力資源本錢(qián)工資率人力資源本錢(qián)的效益指標(biāo)人力資源本錢(qián)利潤(rùn)率人力資源本錢(qián)管理

建立人力資源本錢(qián)指標(biāo)人均人力資源本錢(qián)=企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)人力資源本錢(qián)總額/同期企業(yè)全部用工人數(shù)人力資源本錢(qián)工資率=工資總額/人力資源本錢(qián)總額人力資源本錢(qián)利潤(rùn)率=一定時(shí)期企業(yè)利潤(rùn)總額/同期人力資源總本錢(qián)人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)彈性控制人均人力資源本錢(qián)的增加值彈性人均人力資源本錢(qián)的銷(xiāo)售收入彈性人均人力資源本錢(qián)的本錢(qián)彈性人力資源本錢(qián)的綜合彈性人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)彈性控制人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)水平控制企業(yè)、行業(yè)人力資源本錢(qián)比率的偏差率人力資源本錢(qián)占總本錢(qián)比重的偏差率人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)水平控制人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)的綜合評(píng)價(jià)X表示企業(yè)人力資源本錢(qián)綜合彈性，是從增長(zhǎng)狀態(tài)來(lái)考慮人力資源本錢(qián)狀況Y表示企業(yè)、行業(yè)人力資源本錢(qián)比率的綜合偏差率，是從水平狀態(tài)來(lái)考慮人力資源本錢(qián)狀況人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)的綜合評(píng)價(jià)兩者綜合分析企業(yè)人力資源本錢(qián)狀況時(shí)，有以下類(lèi)型雙向控制型比率控制型彈性控制型雙向失控型人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)的綜合評(píng)價(jià)人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)控制的對(duì)策人力資源本錢(qián)的彈性控制第一，建立企業(yè)人力資源本錢(qián)彈性分析與控制體系，第二，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上找途徑，增加產(chǎn)出，即增加值與銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)第三，加速轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，加強(qiáng)集約型經(jīng)營(yíng)第四，嚴(yán)格限制、減少無(wú)效消耗人力資源本錢(qián)支出，人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)控制的對(duì)策人力資源本錢(qián)的比率控制控制標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化加強(qiáng)宏觀(guān)調(diào)控人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)管理的效益模型人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)管理的效益模型人力資源低本錢(qián)低效益型人力資源高本錢(qián)低效益型人力資源高本錢(qián)高效益型人力資源低本錢(qián)高效益型人力資源本錢(qián)管理

人力資源本錢(qián)管理的效益模型現(xiàn)有人力資源管理存在的問(wèn)題低本錢(qián)人力資源使用控制人力資源本錢(qián)與職工收入“減員增效〞基于行為管理的人力資源本錢(qián)管理模型從行為管理的角度看人力資源本錢(qián)管理的原那么科學(xué)管理原那么人本管理原那么本錢(qián)效益性原那么全面管理原那么基于行為管理的人力資源本錢(qián)管理模型基于行為管理的人力資源本錢(qián)管理模型企業(yè)文化直接影響人力資源本錢(qián)科學(xué)規(guī)劃降低取得本錢(qián)合理的培訓(xùn)機(jī)制降低開(kāi)發(fā)本錢(qián)有效鼓勵(lì)降低使用本錢(qián)提高員工滿(mǎn)意度降低離職本錢(qián)企業(yè)文化的功能導(dǎo)向功能標(biāo)準(zhǔn)功能凝聚功能鼓勵(lì)功能調(diào)試功能輻射功能企業(yè)文化的分類(lèi)務(wù)本型企業(yè)文化族本型企業(yè)文化制本型企業(yè)文化人本型企業(yè)文化企業(yè)文化與人力資源本錢(qián)美國(guó)學(xué)者總結(jié)了200多家企業(yè)績(jī)效情況，集中到10種典型的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)關(guān)系上，證明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益有很大的促進(jìn)作用但企業(yè)文化并不直接作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，只是起著促進(jìn)作用，這種作用是企業(yè)文化通過(guò)影響員工的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的，員工行為又直接影響企業(yè)人力資源本錢(qián)企業(yè)文化與人力資源本錢(qián)不用企業(yè)文化與人力資源本錢(qián)創(chuàng)立階段初步成長(zhǎng)開(kāi)展階段成熟階段企業(yè)文化與人力資源本錢(qián)利用企業(yè)文化降低人力資源本錢(qián)利用文化一致性降低管理本錢(qián)尋找符合企業(yè)文化的新員工，降低取得本錢(qián)提高員工自覺(jué)性，降低使用本錢(qián)利用企業(yè)文化的凝聚力，留住核心人才，降低離職本錢(qián)科學(xué)的人力資源規(guī)劃制定招聘方案時(shí)，考慮本企業(yè)所處生命周期和下階段開(kāi)展?fàn)顩r，以維持人力資源彈性制定招聘方案時(shí)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作條件、資格條件進(jìn)行分析招聘時(shí)，留意人才特質(zhì)、合作意向等合理的培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)的重要意義柯布·道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)說(shuō)明，人力因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)影響3倍于物力因素新加坡日本松下美國(guó)摩托羅拉據(jù)經(jīng)合組織的研究報(bào)告，職業(yè)培訓(xùn)對(duì)工資的影響約在5%—10%之間，公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率約為20%—30%合理的培訓(xùn)機(jī)制合理的培訓(xùn)機(jī)制E0代表勞動(dòng)者參加工作后不再接受培訓(xùn)，僅靠自身經(jīng)驗(yàn)積累E1表示勞動(dòng)者接受培訓(xùn)前后的價(jià)值變化E11表示勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)期間產(chǎn)生的本錢(qián)E12代表培訓(xùn)完以后勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)合理的培訓(xùn)機(jī)制我國(guó)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問(wèn)題人才資源開(kāi)發(fā)理念落后培訓(xùn)積極性不高與員工需求脫節(jié)缺乏有效地培訓(xùn)機(jī)制和科學(xué)的培訓(xùn)模式培訓(xùn)評(píng)估不全面有效鼓勵(lì)鼓勵(lì)與人力資源本錢(qián)的關(guān)系美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效鼓勵(lì)的情況下人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)組織建立起有效的鼓勵(lì)機(jī)制將直接提高員工潛能的發(fā)揮程度，進(jìn)而降低組織對(duì)人力資源所投入的本錢(qián)有效鼓勵(lì)與企業(yè)生命周期有效鼓勵(lì)與企業(yè)生命周期創(chuàng)業(yè)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期有效鼓勵(lì)與員工生命周期青年員工中年員工老年員工有效鼓勵(lì)的分層面向基層員工面向中層員工面向高層員工提高員工滿(mǎn)意度員工離職的隱性本錢(qián)離職前的低效率離職對(duì)其他員工的影響離職后到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司所帶來(lái)的威脅提高員工滿(mǎn)意度員工自愿離職傾向的形成工作性質(zhì)薪酬體制外在工作時(shí)機(jī)員工關(guān)系個(gè)人特質(zhì)提高員工滿(mǎn)意度滿(mǎn)足員工的公平要求尊重和關(guān)愛(ài)員工重視溝通的重要性重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯開(kāi)展理論思考和前沿問(wèn)題人力資源本錢(qián)的哲學(xué)思考人力資源本錢(qián)的剛性困境與柔性管理柔性管理的軟肋剛性管理與柔性管理的辯證統(tǒng)一不對(duì)稱(chēng)信息下的工資總額控制談判工資法的高本錢(qián)Pindyck和Rubinfeld討論過(guò)一家有幾個(gè)工廠(chǎng)都生產(chǎn)相同產(chǎn)品的一體化公司內(nèi)的不對(duì)稱(chēng)生產(chǎn)信息下的工廠(chǎng)經(jīng)理鼓勵(lì)方式工效掛鉤方法工效掛鉤存在的問(wèn)題公平心理與人力資源本錢(qián)控制結(jié)果公平的分析薪酬的結(jié)構(gòu)公平的分析基于公平理論的人力資源本錢(qián)控制調(diào)查基于生命周期的人力資源本錢(qián)員工雇傭生命周期中不同時(shí)期的人力資源本錢(qián)投入〔employmentlifecyclecost，ELCC〕數(shù)據(jù)包絡(luò)分析〔dataenvelopmentanalysis，DEA〕是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家查尼斯和庫(kù)柏于1978年提出的庫(kù)柏對(duì)中國(guó)工業(yè)1981-1997年的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行DEA分析基于生命周期的人力資源本錢(qián)對(duì)A企業(yè)2024年2511名不同年齡的具有大學(xué)畢業(yè)文化程度的人力資源本錢(qián)統(tǒng)計(jì)情況計(jì)算招聘一名大學(xué)畢業(yè)生的雇傭生命周期本錢(qián)，假設(shè)采用企業(yè)2024年的本錢(qián)支出方式，那么他從22歲工作到60歲企業(yè)共需開(kāi)支本錢(qián)216萬(wàn)元〔2024年人民幣值〕基于生命周期的人力資源本錢(qián)