人力資源成本管理培訓教程

人力資源本錢管理導言美國哥倫比亞大學計算機系職業(yè)經歷：1983年-1990年曾就讀于卡耐基梅隆大學，獲計算機學博士學位，后擔任副教授之后在蘋果公司工作了六年，主管該公司的多媒體部門1996-1998年曾擔任SGI公司的多媒體軟件子公司CosmoSoftware總裁1998年7月加盟微軟公司，并于11月出任微軟中國研究院院長2024年7月閃電跳槽谷歌任全球副總裁大中華區(qū)總裁導言其中谷歌地圖、谷歌手機地圖、谷歌手機搜索、谷歌翻譯都已經到達中國第一推出谷歌音樂搜索，創(chuàng)立了全球正版免費的音樂下載的嶄新模式谷歌在中國搜索市場上的占有率在2024第二季度已增長到并保持在29%?華爾街日報?，2024年為26%內容提要緒論人力資源本錢概述人力資源本錢計量人力資源本錢的會計制度設計人力資源本錢管理基于行為管理的人力資源本錢管理模型理論沖突和前沿問題緒論

人力資源會計的產生背景事件：二戰(zhàn)后，經濟全面崩潰的日本和原聯(lián)邦德國在一片廢墟中迅速崛起理論根底：人力資本理論的產生緒論

人力資源會計的開展歷程創(chuàng)始階段〔1960—1966〕計量模型的學術研究〔1966—1971〕迅速開展階段〔1971—1976〕停滯開展階段〔1976—1980〕逐步應用和繼續(xù)開展階段〔1980—〕緒論

人力資源會計在我國的開展二十世紀的研究八十年代引入概念一九九九年，?人力資源會計理論與方法?專題討論會二十一世紀的研究趨勢—管理會計緒論

人力資源會計的劃分從計量模式劃分人力資源本錢會計人力資源價值會計人力資源權益會計人力資源投資會計從會計目標劃分人力資源財務會計人力資源管理會計人力資源本錢概述

相關概念人力資源人力資本人力資源本錢：人力資源本錢是置換人力資源的其他資源價值，具體是指為取得、開發(fā)和保全企業(yè)人力資產使用價值而付出的代價人力資源本錢概述

特點和獨特性人力資源的特點：能動性、智力性、增值性、時效性人力資源本錢的獨特性生物屬性、自然屬性人力資源本錢的獨特性在人力資源本錢分析中的應用人力資源本錢概述

人力資源本錢的分類按發(fā)生的時間特性歷史本錢法、重置本錢法按是否實際發(fā)生實支本錢、時機本錢按是否可以控制可控本錢、不可控本錢人力資源本錢的計量

假設和原那么假設根底人力資源是有價值的企業(yè)資源人力資源可以計量人力資源本錢的研究要綜合考慮各種因素人力資源的規(guī)劃控制以人力資源本錢為核心進行原那么現(xiàn)代企業(yè)運行制度對人力資源本錢進行合理補償價值最大化人力資源本錢的計量

具體計量方法人力資源取得本錢招募本錢選拔本錢錄用本錢安置本錢人力資源本錢的計量

具體計量方法招募本錢=直接勞務費十直接業(yè)務費十間接管理費十預付費用測試評審費用=測試所需時間X〔人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率〕X次數(shù)錄用本錢=錄用手續(xù)費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費等安置本錢=各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失本錢人力資源本錢的計量

具體計量方法人力資源開發(fā)本錢上崗前教育本錢崗位培訓本錢脫產培訓本錢人力資源本錢的計量

具體計量方法上崗前教育本錢=〔負責指導工作者平均工資率X培訓引起的生產率降低率+新職工的工資率X職工人數(shù)〕X受訓天數(shù)+教育管理費+資料費用+教育設備折舊費用上崗培訓直接工資本錢=〔指導工資者平均工資率X培訓引起的生產率降低+新員工的平均工資率X被指導次數(shù)〕X被指導時間上崗培訓間接本錢=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練損失+培訓材料費+各種管理費用委托外單位培訓本錢=培訓機構收取的培訓費十被培訓人員工資及福利費+差旅費+資料費+被培訓人員離崗損失費用企業(yè)自行組織培訓本錢=培訓所需聘任教師或專家工資及福利費用+被培訓人員工資及福利費+培訓資料費+專設培訓機構的各種管理費用+被培訓人員的離崗損失費用人力資源本錢的計量

具體計量方法人力資源使用本錢維持本錢獎勵本錢調劑本錢人力資源本錢的計量

具體計量方法維持本錢=職工崗位/根本工資+津貼+各種福利費用+年終分紅等獎勵本錢=各種超產獎勵+革新獎勵+建議獎勵+其他表彰支出調劑本錢=∑職工人數(shù)x調劑本錢率人力資源本錢的計量

具體計量方法人力資源保障本錢勞動事故保障本錢健康保障本錢退休養(yǎng)老保障本錢失業(yè)保障本錢人力資源本錢的計量

具體計量方法勞動事故保障本錢=∑職工勞動事故人員工資等級X事故補貼率健康保障本錢=∑職工病假人員工資等級X病假補貼率退休養(yǎng)老保障本錢=∑退休養(yǎng)老人員工資等級X養(yǎng)老補貼率失業(yè)保障本錢=∑失業(yè)人員工工資等級X失業(yè)救濟率人力資源本錢的計量

具體計量方法人力資源離職本錢支付給離職者的工資和離職補償金離職管理費用離職前的效率損失空職本錢人力資源本錢的計量

具體計量方法與離職有關的管理活動費用=各位管理者對每位離職者的管理活動所需時間X有關部門職工的平均工資率X離職人數(shù)差異本錢〔效率損失〕=正常情況平均業(yè)績—離職前期間內平均業(yè)績人力資源本錢的計量

具體計量方法人力資源總本錢的計量人力資源總本錢=∑取得本錢+∑開發(fā)本錢+∑使用本錢+∑保障本錢∑離職本錢人力資源本錢會計的制度設計各會計期末將應分擔的取得本錢、開發(fā)本錢進行本錢費用化處理。分錄如下：借：生產本錢〔管理費用〕等貸：人力資源本錢—取得本錢人力資源本錢—開發(fā)本錢人力資源本錢會計的制度設計借：人力資源本錢—使用本錢—某人貸：應付工資—某人借：生產本錢〔管理費用〕貸：人力資源本錢—使用本錢人力資源本錢會計的制度設計借：人力資源本錢—保障本錢—某人貸：應付養(yǎng)老金—某人應付失業(yè)保險金—某人應付公積金—某人應付醫(yī)療費—某人借：生產本錢〔管理費用〕貸：人力資源本錢—保障本錢人力資源本錢會計的制度設計由離職而引起的本錢費用直接進入當期損益。分錄如下：借：生產本錢〔管理費用〕等貸：人力資源本錢—離職本錢人力資源本錢管理

建立人力資源本錢指標人力資源本錢總量指標人均人力資源本錢人力資源本錢結構型指標人力資源本錢工資率人力資源本錢的效益指標人力資源本錢利潤率人力資源本錢管理

建立人力資源本錢指標人均人力資源本錢=企業(yè)一定時期內人力資源本錢總額/同期企業(yè)全部用工人數(shù)人力資源本錢工資率=工資總額/人力資源本錢總額人力資源本錢利潤率=一定時期企業(yè)利潤總額/同期人力資源總本錢人力資源本錢管理

人力資源本錢彈性控制人均人力資源本錢的增加值彈性人均人力資源本錢的銷售收入彈性人均人力資源本錢的本錢彈性人力資源本錢的綜合彈性人力資源本錢管理

人力資源本錢彈性控制人力資源本錢管理

人力資源本錢水平控制企業(yè)、行業(yè)人力資源本錢比率的偏差率人力資源本錢占總本錢比重的偏差率人力資源本錢管理

人力資源本錢水平控制人力資源本錢管理

人力資源本錢的綜合評價X表示企業(yè)人力資源本錢綜合彈性，是從增長狀態(tài)來考慮人力資源本錢狀況Y表示企業(yè)、行業(yè)人力資源本錢比率的綜合偏差率，是從水平狀態(tài)來考慮人力資源本錢狀況人力資源本錢管理

人力資源本錢的綜合評價兩者綜合分析企業(yè)人力資源本錢狀況時，有以下類型雙向控制型比率控制型彈性控制型雙向失控型人力資源本錢管理

人力資源本錢的綜合評價人力資源本錢管理

人力資源本錢控制的對策人力資源本錢的彈性控制第一，建立企業(yè)人力資源本錢彈性分析與控制體系，第二，從生產經營上找途徑，增加產出，即增加值與銷售收入的增長第三，加速轉變經濟增長方式，加強集約型經營第四，嚴格限制、減少無效消耗人力資源本錢支出，人力資源本錢管理

人力資源本錢控制的對策人力資源本錢的比率控制控制標準的細化加強宏觀調控人力資源本錢管理

人力資源本錢管理的效益模型人力資源本錢管理

人力資源本錢管理的效益模型人力資源低本錢低效益型人力資源高本錢低效益型人力資源高本錢高效益型人力資源低本錢高效益型人力資源本錢管理

人力資源本錢管理的效益模型現(xiàn)有人力資源管理存在的問題低本錢人力資源使用控制人力資源本錢與職工收入“減員增效〞基于行為管理的人力資源本錢管理模型從行為管理的角度看人力資源本錢管理的原那么科學管理原那么人本管理原那么本錢效益性原那么全面管理原那么基于行為管理的人力資源本錢管理模型基于行為管理的人力資源本錢管理模型企業(yè)文化直接影響人力資源本錢科學規(guī)劃降低取得本錢合理的培訓機制降低開發(fā)本錢有效鼓勵降低使用本錢提高員工滿意度降低離職本錢企業(yè)文化的功能導向功能標準功能凝聚功能鼓勵功能調試功能輻射功能企業(yè)文化的分類務本型企業(yè)文化族本型企業(yè)文化制本型企業(yè)文化人本型企業(yè)文化企業(yè)文化與人力資源本錢美國學者總結了200多家企業(yè)績效情況，集中到10種典型的企業(yè)文化和經營關系上，證明了企業(yè)文化對企業(yè)經營收益有很大的促進作用但企業(yè)文化并不直接作用于企業(yè)經營業(yè)績，只是起著促進作用，這種作用是企業(yè)文化通過影響員工的行為來實現(xiàn)的，員工行為又直接影響企業(yè)人力資源本錢企業(yè)文化與人力資源本錢不用企業(yè)文化與人力資源本錢創(chuàng)立階段初步成長開展階段成熟階段企業(yè)文化與人力資源本錢利用企業(yè)文化降低人力資源本錢利用文化一致性降低管理本錢尋找符合企業(yè)文化的新員工，降低取得本錢提高員工自覺性，降低使用本錢利用企業(yè)文化的凝聚力，留住核心人才，降低離職本錢科學的人力資源規(guī)劃制定招聘方案時，考慮本企業(yè)所處生命周期和下階段開展狀況，以維持人力資源彈性制定招聘方案時，對崗位的工作內容、工作條件、資格條件進行分析招聘時，留意人才特質、合作意向等合理的培訓機制培訓的重要意義柯布·道格拉斯生產函數(shù)說明，人力因素對經濟增長的經濟影響3倍于物力因素新加坡日本松下美國摩托羅拉據(jù)經合組織的研究報告，職業(yè)培訓對工資的影響約在5%—10%之間，公司從培訓中得到的回報率約為20%—30%合理的培訓機制合理的培訓機制E0代表勞動者參加工作后不再接受培訓，僅靠自身經驗積累E1表示勞動者接受培訓前后的價值變化E11表示勞動者在接受培訓期間產生的本錢E12代表培訓完以后勞動者對企業(yè)的奉獻合理的培訓機制我國國有企業(yè)在培訓中存在的問題人才資源開發(fā)理念落后培訓積極性不高與員工需求脫節(jié)缺乏有效地培訓機制和科學的培訓模式培訓評估不全面有效鼓勵鼓勵與人力資源本錢的關系美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效鼓勵的情況下人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而科學有效的鼓勵機制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來組織建立起有效的鼓勵機制將直接提高員工潛能的發(fā)揮程度，進而降低組織對人力資源所投入的本錢有效鼓勵與企業(yè)生命周期有效鼓勵與企業(yè)生命周期創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期有效鼓勵與員工生命周期青年員工中年員工老年員工有效鼓勵的分層面向基層員工面向中層員工面向高層員工提高員工滿意度員工離職的隱性本錢離職前的低效率離職對其他員工的影響離職后到競爭對手的公司所帶來的威脅提高員工滿意度員工自愿離職傾向的形成工作性質薪酬體制外在工作時機員工關系個人特質提高員工滿意度滿足員工的公平要求尊重和關愛員工重視溝通的重要性重視員工的個體成長和職業(yè)生涯開展理論思考和前沿問題人力資源本錢的哲學思考人力資源本錢的剛性困境與柔性管理柔性管理的軟肋剛性管理與柔性管理的辯證統(tǒng)一不對稱信息下的工資總額控制談判工資法的高本錢Pindyck和Rubinfeld討論過一家有幾個工廠都生產相同產品的一體化公司內的不對稱生產信息下的工廠經理鼓勵方式工效掛鉤方法工效掛鉤存在的問題公平心理與人力資源本錢控制結果公平的分析薪酬的結構公平的分析基于公平理論的人力資源本錢控制調查基于生命周期的人力資源本錢員工雇傭生命周期中不同時期的人力資源本錢投入〔employmentlifecyclecost，ELCC〕數(shù)據(jù)包絡分析〔dataenvelopmentanalysis，DEA〕是由美國著名運籌學家查尼斯和庫柏于1978年提出的庫柏對中國工業(yè)1981-1997年的有關數(shù)據(jù)進行DEA分析基于生命周期的人力資源本錢對A企業(yè)2024年2511名不同年齡的具有大學畢業(yè)文化程度的人力資源本錢統(tǒng)計情況計算招聘一名大學畢業(yè)生的雇傭生命周期本錢，假設采用企業(yè)2024年的本錢支出方式，那么他從22歲工作到60歲企業(yè)共需開支本錢216萬元〔2024年人民幣值〕基于生命周期的人力資源本錢