【杭州S公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題和完善策略9400字】

杭州S公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題和完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25209一、引言 一、引言（一）研究背景在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源的價(jià)值定位正成為企業(yè)界的全新話題。企業(yè)必須重視人力資源管理信息化建設(shè)，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能。因此，實(shí)施人力資源信息化是中小企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和趨勢(shì)，是適應(yīng)時(shí)代的選擇。薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)人，使人才的價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進(jìn)公司成長(zhǎng)的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標(biāo)。（二）研究意義本文以杭州S有限公司為例，試圖從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，在充分掌握、闡述人力資源管理的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)杭州S有限公司薪酬管理方面的現(xiàn)狀，總結(jié)公司存在的問(wèn)題，總結(jié)杭州S有限公司人力資源存在的問(wèn)題及解決方法，并提出合適的人力資源管理建設(shè)方案。為相關(guān)企業(yè)提供一定的借鑒作用。二、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀美國(guó)人泰勒在20世紀(jì)初對(duì)組織管理進(jìn)行了一系列的研究，系統(tǒng)的闡述了他的科學(xué)管理理論，被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的開(kāi)始。自從全面薪酬理論在人力資源學(xué)中被提出以來(lái)，大批國(guó)外的專家和學(xué)者就對(duì)全面薪酬理論進(jìn)行了比較深入的學(xué)習(xí)及大量的研究。其中，喬治.T.米爾科維奇于2001年提出了全面薪酬的概念，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步具有非常重大的作用和意義，全面薪酬在一個(gè)企業(yè)中如果能夠有效實(shí)行，發(fā)揮其作用，就不單單能幫助這個(gè)企業(yè)開(kāi)發(fā)出比較高質(zhì)量的人才市場(chǎng)，而且同時(shí)也能使其成為這個(gè)企業(yè)在和同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的一個(gè)有利工具。在經(jīng)過(guò)大量深入的研究和學(xué)習(xí)之后，ToddM.Manas于2005年對(duì)非貨幣形式的薪酬應(yīng)該怎樣被量化進(jìn)行了研究和分析，與此同時(shí)，他還分析了貨幣性的薪酬應(yīng)該怎樣與非貨幣性的薪酬相結(jié)合?！缎匠晗到y(tǒng)理論》（MattBloom）（馬特布盧姆，2004）中認(rèn)為：薪酬系統(tǒng)在很大程度上與補(bǔ)償系統(tǒng)不同，與補(bǔ)償體系相比，它是一種簡(jiǎn)單的機(jī)制，但是在很多企業(yè)都很重視薪酬體系，它是一種非常重要的社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。薪酬體系會(huì)對(duì)員工與企業(yè)、以及企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系產(chǎn)生影響。為了要很好的理解薪酬系統(tǒng)，研究組織的公平性對(duì)于我們的理解薪酬體系幫助會(huì)很大。公平問(wèn)題會(huì)在很大程度上對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。公平其實(shí)就是說(shuō)在員工為企業(yè)勞動(dòng)時(shí)，每個(gè)員工的付出不一樣或者能力不一樣會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)有差異，這些問(wèn)題在一個(gè)企業(yè)內(nèi)是肯定存在的，所以企業(yè)的薪酬體系要充分的衡量著些因素，充分做到公平原則，實(shí)現(xiàn)員工付出的多收入就多，只有這樣企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)員工的幸福度會(huì)提升以及會(huì)提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀朱克江教授(2012)認(rèn)為，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理將薪酬僅僅理解為物質(zhì)報(bào)酬，或者以物質(zhì)報(bào)酬為主，精神激勵(lì)居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發(fā)展，薪酬的范圍得以逐步拓展。為此，在人力資源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物質(zhì)報(bào)酬概念擴(kuò)展到物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩個(gè)方面。廖建橋教授(2014年)提出，通過(guò)整合現(xiàn)代人力資源管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)，提出了職能型5P管理模式。運(yùn)用該模式，從崗位設(shè)計(jì)、員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)以及積極的文化等五個(gè)方面給予中小知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理提供了新的借鑒模式。薛俊峰專家(2014)指出，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈且瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理已成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力并決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的重要工具。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的人力資源市場(chǎng)中，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。全面報(bào)酬體系的出現(xiàn)與發(fā)展給了我們新的啟示，并逐漸成為企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)有價(jià)值員工的重要手段。全面薪酬體系的概述全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體薪酬等。曾湘泉教授(2015年)指出企業(yè)薪酬管理面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，以追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資本才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，必須通過(guò)薪酬制度的重新設(shè)計(jì)，構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以吸保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，獲取和維持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃—行政手段的“品位分類”、“身份工資”管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”，以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位。孫玉斌專家(2015年)指出，企業(yè)薪酬體系在整個(gè)人力資源管理中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持和引導(dǎo)變革的作用，薪酬戰(zhàn)略對(duì)公司績(jī)效的影響，與人力資源管理體系其他各方面對(duì)公司績(jī)效的綜合影響相當(dāng)。薪酬體系的主要模式的設(shè)計(jì)一般建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，按照3P理論模型，存在著職位、能力、業(yè)績(jī)?nèi)N不同的衡量維度，因而也就產(chǎn)生了三種不同的薪酬模式，即以職位(崗位)為基礎(chǔ)的薪酬模式，以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬模式。三、薪酬管理基礎(chǔ)理論論述（一）薪酬管理的概念企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被管理者的行為特征考慮較少，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要樹(shù)立目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)分為外部和內(nèi)部?jī)煞N。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則是員工的內(nèi)部激勵(lì)要素?，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過(guò)程與員工激勵(lì)過(guò)程緊密結(jié)合起來(lái)，成為一個(gè)有機(jī)的整體。（二）薪酬管理的內(nèi)容（1）確定薪酬管理目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面:建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（2）選擇薪酬政策所謂企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬成本投入政策。比如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度。例如，是采取穩(wěn)定員工收入的政策，還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策?前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績(jī)效工資制度相結(jié)合。（3）制定薪酬計(jì)劃一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤(pán)考慮，同時(shí)要把握一系列原則。(1)與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實(shí)上，并不存在一個(gè)對(duì)任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對(duì)此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個(gè)要素的綜合考慮:其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（4）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報(bào)酬不是給得過(guò)多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會(huì)造成不稱職員工不努力工作:給少了會(huì)造成高素質(zhì)的人才外流。同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致，如企業(yè)中高級(jí)員工的比重較大，那這一塊的工資成本就高。（三）薪酬管理的功能分配功能。我們知道在企業(yè)的人力資源體系中的，作為三大機(jī)制的分配機(jī)制是靠薪酬系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，薪酬系統(tǒng)承擔(dān)著重要的分配功能。第一，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工之間的第一次分配，在保證企業(yè)利潤(rùn)合理積累的基礎(chǔ)上，讓員工也得到了合理的勞動(dòng)回報(bào)。這一職能主要是通過(guò)薪酬預(yù)算和薪酬控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的，比如薪酬預(yù)算總額控制在銷售總額的5%以內(nèi)，績(jī)效薪酬的封頂上限是150%等，這些指標(biāo)使員工與企業(yè)在利潤(rùn)的分享上達(dá)成了均衡。第二，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了員工之間的第二次分配，通過(guò)職位族劃分、層級(jí)劃分、崗位價(jià)值評(píng)估和績(jī)效評(píng)價(jià)，讓承擔(dān)不同工作的人、不同工作績(jī)效的人得到不同的薪資回報(bào)，這一職能主要是通過(guò)崗位價(jià)值分析體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而分配問(wèn)題如果解決不好的話，很可能會(huì)引起員工的躁動(dòng)，導(dǎo)致貧富不均，企業(yè)動(dòng)蕩不寧。可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，工作積極性受挫，將會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。保健功能。完善的薪酬體系還有“保健”功能，如：滿足員工的物質(zhì)需求，滿足員工的生活保障需求，從而還能滿足員工的精神需求和其它方面的需求。滿足員工的物質(zhì)需求是指員工通過(guò)在企業(yè)的勞動(dòng)和生產(chǎn)行為，換取勞動(dòng)收入，以滿足個(gè)人及其家庭的生活需求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬仍是企業(yè)員工獲得本人及其家庭生活開(kāi)支，滿足物質(zhì)生活的主要來(lái)源。滿足員工的安全保障需求。說(shuō)明有保障的、穩(wěn)定的報(bào)酬收入，可以使員工產(chǎn)生安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感;反之，沒(méi)有保障，或者不合理的薪酬制度和工資水平，則容易使員工喪失心理平衡，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不公平和不信任感，影響員工積極性的發(fā)揮。滿足員工的精神和其它方面的需求。這對(duì)員工而言，薪酬可以在一定程度上起到滿足精神和社會(huì)地位需求的作用。例如收入的高低是工作績(jī)效的顯示器，它反應(yīng)了員工的能力和素質(zhì)，表明了員工在企業(yè)組織中的地位和作用。薪酬變動(dòng)更是一種位置晉升和事業(yè)成功的信號(hào)，員工薪酬的提高，表明他的工作業(yè)績(jī)得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，或者預(yù)期在企業(yè)的地位還可以上升，從而使員工產(chǎn)生成就感，激發(fā)更大的工作熱情。薪酬的保健功能對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的體系，如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)低或不夠完善的話，企業(yè)終將會(huì)無(wú)法發(fā)展。激勵(lì)功能。完善的薪酬體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)還有一個(gè)核心的功能，就是激勵(lì)功能，高薪可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，也可以發(fā)揮員工的潛能，提高員工的工作績(jī)效。激勵(lì)功能分為兩個(gè)層次：初級(jí)的激勵(lì)使人愿意更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做得更好。更進(jìn)一步的激勵(lì)是廣泛的到向功能，讓得到酬勞的人按企業(yè)所希望的方向發(fā)展，這個(gè)希望的方向可以是價(jià)值觀方向、工作目標(biāo)方向，也可以是能力發(fā)展方向、責(zé)任方向和行為標(biāo)準(zhǔn)方向等等。價(jià)值觀方向就是要求員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相符;工作方向就是對(duì)目標(biāo)確定的內(nèi)容給以更好的獎(jiǎng)勵(lì);能力發(fā)展方向是對(duì)企業(yè)核心能力有關(guān)的員工給以更大的獎(jiǎng)勵(lì)；責(zé)任方向就是對(duì)關(guān)鍵崗位員工盡到本崗位的職責(zé)而付出的報(bào)酬;行為給以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)等。四、杭州S有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）杭州S有限公司簡(jiǎn)介杭州S有限公司是一家由聯(lián)華超市股份有限公司、杭州市商貿(mào)旅游集團(tuán)有限公司和寧波聯(lián)合集團(tuán)股份有限公司參股的有限責(zé)任公司。公司注冊(cè)資本金1.205億元，現(xiàn)有員工1.5萬(wàn)余人。公司主要從事零售連鎖業(yè)的經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)商品包括百貨、食品、生鮮三大部類，34個(gè)大類，10萬(wàn)余種商品。業(yè)態(tài)包括購(gòu)物中心、大賣(mài)場(chǎng)、綜合超市、標(biāo)準(zhǔn)超市、精品超市等。超市根據(jù)業(yè)態(tài)及經(jīng)營(yíng)規(guī)模，分別冠以“天華世紀(jì)城”、“世紀(jì)聯(lián)華”、“聯(lián)華”、“CITYLIFE”等名稱。公司以大中型超市為業(yè)態(tài)定位，“以顧客第一，唯一的第一”的經(jīng)營(yíng)理念，不斷推出適合不同消費(fèi)群體的商品和服務(wù)，逐步樹(shù)立了“豐富優(yōu)質(zhì)的商品、平實(shí)可信的價(jià)格”的企業(yè)形象，已為浙江省內(nèi)廣大消費(fèi)者認(rèn)可和喜愛(ài)。在社會(huì)各界的關(guān)心和支持下企業(yè)得到了快速發(fā)展。到2016年末，公司共有門(mén)店224家，遍布浙江省內(nèi)（除舟山外）10個(gè)地區(qū)。（二）杭州S有限公司薪酬管理現(xiàn)狀薪酬構(gòu)成。杭州S有限公司目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。

(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。（4）其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。（三）杭州S有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題1.模糊薪酬缺乏透明度在杭州S有限公司中員工的薪酬往往是保密的，企業(yè)主把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在自己的手中，每個(gè)人應(yīng)該得多少都由企業(yè)主偷偷地發(fā)放。企業(yè)主為激勵(lì)員工傾力奉獻(xiàn)智慧與精力，一般能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出超乎尋常貢獻(xiàn)的員工以獎(jiǎng)勵(lì)，但又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡，從而使自己的薪酬支出得不償失。因此，在杭州S有限公司有時(shí)不僅獎(jiǎng)酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有部分在一定程度上也是模糊的。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。這樣做的結(jié)果是杭州S有限公司的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較公開(kāi)的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。2.福利體系不完善第一，員工福利。福利作為培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段，歷來(lái)被企業(yè)家和管理者們所重視。福利是企業(yè)通過(guò)增加福利和設(shè)施、建立各類補(bǔ)貼制度、舉辦文化體育活動(dòng)，為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱。它是個(gè)人消費(fèi)的一種形式，同時(shí)也是薪酬系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。在眾多的福利項(xiàng)目中，有些可以量化為貨幣形式，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、培訓(xùn)教育等；有些則不能量化為貨幣，如體假、調(diào)休等。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除工資報(bào)酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。薪金被看成是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的報(bào)酬，而福利則表示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。福利項(xiàng)目可以包含員工的衣食住行、生老病死等方方面面，一般分為兩大類:一類是法定福利，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等，這類福利項(xiàng)目能使員工有一種安全感，給員工提供長(zhǎng)期保障；另一類是公司福利，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定的一些項(xiàng)目，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、旅游體假、帶薪體假、提供購(gòu)房貸款等，這類福利項(xiàng)目能使員工有一種歸屬感和被重視的感覺(jué)。當(dāng)然，過(guò)多的福利項(xiàng)目并不一定能收到良好的效果，反而會(huì)使員工過(guò)度依賴企業(yè)。第二，福利體系。福利體系是指企業(yè)為了激勵(lì)員工，提供短期或長(zhǎng)期福利項(xiàng)目的一系列制度化規(guī)定。通過(guò)福利體系，員工可以知道目前能夠享受哪些福利待遇，對(duì)將來(lái)享受到的福利待遇也有明確的預(yù)期，如有的企業(yè)規(guī)定在本企業(yè)服務(wù)一定年限以上就可以按照一定比例上繳補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、享受帶薪休假等。3.高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大造成杭州S有限公司高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過(guò)大的原因有:近幾年來(lái)，很多企業(yè)對(duì)高管人員實(shí)行年薪制，而企業(yè)的其他員工依然執(zhí)行計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資。企業(yè)為了激勵(lì)高管人員或留住高級(jí)管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過(guò)程中往往偏離實(shí)際。在制定有關(guān)考核辦法時(shí)一般都是管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮太多，其中又缺乏監(jiān)督機(jī)制，就造成高管人員薪酬待遇過(guò)高。五、解決杭州S有限公司薪酬管理問(wèn)題的方案（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。保密的薪酬系統(tǒng)模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系。公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，保密的薪酬系統(tǒng)是不可能杜絕員工私下討論薪酬問(wèn)題而這種討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。如果組織能夠公開(kāi)薪酬系統(tǒng)這樣敏感的問(wèn)題，不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其它不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果薪酬系統(tǒng)是公開(kāi)和公正的，也會(huì)提高員工對(duì)收入和收入差距的滿意度。（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，杭州S有限公司首先要做的事情是對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)并正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。彈性薪酬的概念還包括員工個(gè)人的薪酬水平應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。其實(shí)國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)薪酬系統(tǒng)彈性差主要表現(xiàn)在這一方面。員工的薪酬水平長(zhǎng)期沒(méi)有起伏變化，會(huì)形成懶惰情緒，逐漸喪失工作激情。彈性薪酬系統(tǒng)的另一方面內(nèi)容是要有彈性的福利制度。由于不同員工的需求和愛(ài)好越來(lái)越多元化，傳統(tǒng)單一的福利形式已經(jīng)不能滿足大多數(shù)員工的需求。就福利的激勵(lì)作用分析，能對(duì)員工起激勵(lì)作用的是福利的形態(tài)而不是福利的水平，也就是說(shuō)如果福利項(xiàng)目選擇不好的話，即使企業(yè)花了較多的錢(qián)也收不到良好的效果。這就是有些企業(yè)采取“自助式”福利制度的原因，在制定福利制度時(shí)強(qiáng)調(diào)員工參與的過(guò)程。其實(shí)，隨著時(shí)間的推移和員工本人的實(shí)際情況發(fā)生變化，有的福利形態(tài)也就逐漸失去激勵(lì)的作用，這就要求企業(yè)結(jié)合員工新的需求重新制定福利制度。這就是彈性福利制度的主要內(nèi)容。（三）合理確定高管人員的薪酬待遇第一，杭州S有限公司的高管人員薪酬待遇要由董事會(huì)或第三方確定。設(shè)如果高管人員又是董事會(huì)成員的，在確定其薪酬時(shí)應(yīng)盡量不參與或回避。第二，確定高管人員的薪酬待遇要充分兼顧中層和基層員工。對(duì)于杭州S有限公司來(lái)說(shuō)也一樣，如果規(guī)模較小，人員也不多，高管人員和普通員工之間的薪酬待遇差距應(yīng)小一點(diǎn)；反之，可以考慮適當(dāng)大一些。第三，高管人員薪酬待遇的主要部分應(yīng)從企業(yè)的效益增量中解決。由于高管人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)直接負(fù)責(zé)，公司業(yè)績(jī)的好壞與高管人員有密切關(guān)系，所以高管人員的薪酬更應(yīng)該體現(xiàn)與企業(yè)效益掛鉤。在杭州S有限公司中，年薪一般由基薪和績(jī)效年薪組成，基薪的比例不宜過(guò)高，最多不能超過(guò)年薪的40%。當(dāng)杭州S有限公司的效益增長(zhǎng)時(shí)，高管人員的薪酬按照相應(yīng)的績(jī)效