第二章工作分析課件

第二章 工作分析工作分析的含義工作分析的相關概念工作分析的作用和意義工作分析的步驟工作說明書的編寫工作分析的方法案例張莉是某名牌大學經(jīng)濟管理系學生，畢業(yè)后進入了一家民營食品公司從事管理工作。在上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作，有很多事務未能得到及時妥善處理。當她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應該怎么做”。張莉該怎么辦？第一節(jié) 工作分析概述工作分析：是人力資源管理最基本的環(huán)節(jié)。是人力資源管理的基礎。使人力資源管理工作建立在科學的基礎上。沒有工作分析，人力資源管理就是空中樓閣一、工作分析的含義

工作分析又稱職務分析、崗位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。內(nèi)容：全面了解一個職務，即6w1hwhat\who\for

whom\where\when\how\why二、與工作分析相關的概念任務(task):指為達到一個目的所進行的一項活動.如:操作一個計算機程序,設計一個方案.職責(responsibility):

指一個人擔負的由一項或多項任務組成的活動.如:人力資源經(jīng)理的職責之一是進行“工資調(diào)查”,這項任務職責是由以下任務組成的:設計調(diào)查問卷,調(diào)查,統(tǒng)計分析等.職位

(position):

指在一定的時間內(nèi),

由一個特定的人及其所擔負的一個或數(shù)個職責所組成的.如:市場部經(jīng)理,這是一個職位.工作(job):指一組主要職責相似的職位所組成.如:軟件開發(fā).職業(yè)(profession):

指在一定的時間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成.如:會計,教師等.任務權限責任能力技能知識工作分析工作規(guī)范工作說明HR計劃人員招聘人員選拔HR開發(fā)績效評估薪酬設計安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析對HR各方面的影響工作分析在人力資源管理中的用處工作分析工作描述與工作說明書職位用途人力資源管理用途工作設計用途組織設計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘

篩選

錄用雇傭關系勞動關系薪資績效評估工作設計方法和設備改進第二節(jié)工作分析的具體實施一、工作分析的步驟準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段（一）準備階段1、確定工作分析的目的和用途2、成立工作分析小組3、對工作分析人員進行培訓4、做好其他必要的準備（二）調(diào)查階段1、制定工作分析的時間計劃進度表2、選擇搜集工作內(nèi)容及相關信息的方法3、搜集工作的背景資料4、搜集職位的相關信息工作活動、工作中人的活動、使用的工具、與工作有關的有形無形因素、工作績效的信息、工作的背景條件、工作對人的要求收集工作分析的信息（一）崗位名稱（二）組織關系（四）主要職責（五）工作知識（六）能力要求（七）技能要求（八）個性傾向（九）經(jīng)驗（十） 教育與訓練（十一）（三）工作目標（摘要）

（十二）（十三）（十四）（十五）（十六）身體要求工作環(huán)境與其他崗位的關系工作時間與輪班

工作人員特性選任方法（三）分析階段1、整理資料2、審查資料3、分析資料（四）完成階段1、編寫工作說明書2、對整個工作分析過程進行總結(jié)3、結(jié)果運用具體項目1、職位標識2、職位概要3、履行職責4、業(yè)績標準5、工作關系6、使用設備7、工作的環(huán)境和工作條件8、任職資格9、其他信息三、工作說明書的發(fā)展趨勢1、結(jié)合工作流程編寫“履行職責”2、越來越重視工作規(guī)范/zhishiku/2/6/144.html“招聘專員”職務說明書所屬部門：人力資源部職務名稱：招聘專員直接上級職務：人力資源部經(jīng)理職務代碼：XL－HR－021工資等級：9——13工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才。工作要點：1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃；2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃；3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；4、制定面試工作流程；5、安排應聘人員的面試工作；6、應聘人員材料管理；7、應聘人員材料、證件的鑒別；8、負責建立企業(yè)人才庫；9.完成直屬上司交辦的所有工作任務。衡量標準：1、上交的報表和報告的時效性和建設性；2、工作檔案的完整性；3、應聘人員材料的完整性。工作難點：如何提供詳盡的工作報告。工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業(yè)的情況。職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格：1、工作經(jīng)驗：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗；2、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上；3、學歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上；4、年齡要求：25歲以上；5、個人素質(zhì)：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice。人事部經(jīng)理職位分析職位名稱：人力資源部經(jīng)理所屬部門：人力資源部直接上級：行政副總經(jīng)理工作目的：負責公司人力資源管理工作。工作要求：工作細致、服務意識強。工作責任：制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復試、綜合素質(zhì)測試；績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；人事關系：辦理員工各種人事關系的轉(zhuǎn)移；教育培訓：組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)；與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。衡量標準：1、工作報告的完整性；2、公司其他部門對人力資源部工作的反饋意見。工作難點：如何為員工提供更好的服務。工作禁忌：服務意識差，辦事拖拉、行動緩慢，缺少耐心。職業(yè)發(fā)展方向：行政副總經(jīng)理任職資格：工作經(jīng)驗：三年以上管理工作經(jīng)驗；專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作3年以上；學歷要求：大專以上；年齡要求：35歲以上；個人素質(zhì)：積極熱情、善于與各類性格的人交往，待人公允。總經(jīng)理助理職位說明書工作內(nèi)容：1、組織公司經(jīng)營項目的現(xiàn)狀及前景調(diào)研，撰寫調(diào)研報告供總經(jīng)理決策參考。2、組織編制公司中、長期發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審核、董事會審批后負責部署實施。3、組織編制公司年、季、月度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后監(jiān)督、協(xié)調(diào)各職能部門執(zhí)行。4、匯集生產(chǎn)、設計、銷售、財務、人事等公司內(nèi)部信息，進行綜合分析，提取重要信息供各級管理人員參考。權限與責任：1、權限經(jīng)總經(jīng)理授權后，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營有計劃權和調(diào)度權。對下屬各職能部門完成任務的情況有考核權。會計崗位工作說明書工作內(nèi)容：1、會計憑證的核簽、編制及會計檔案的整理保管。2、各種明細帳的登記及保管。3、總分類帳的登記與保管。4、處理結(jié)帳時有關的帳務的調(diào)整事宜。5、財務結(jié)構(gòu)的分析及會計報告、報表的編制。6、會計制度、會計表單的設計、修訂與填寫指導。7、具體執(zhí)行資金預算及控制預算內(nèi)的經(jīng)費支出。8、往來帳、應收、應付款的管理。9、公司固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)的計價、入帳管理。10、完成財務經(jīng)理交辦的其他工作。權限與責任：1、權限：經(jīng)財務經(jīng)理授權對各部門資金預算的執(zhí)行有專業(yè)監(jiān)督指導權。2、責任：對崗位工作的具體項目負有直接責任，若因處理不當給公司造成損失應負經(jīng)濟責任和行政責任。所受指導：工作任務和目標由財務經(jīng)理下達，具體工作過程和方法必須依據(jù)國家及公司的有關財務法規(guī)和制度確定，一般無須向上級請示。所予指導：對各部門編制和執(zhí)行經(jīng)費預算進行專業(yè)指導。相信自己是一只雄鷹?一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長大，羽翼豐滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經(jīng)變得和

雞完全一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像

塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地撲打翅膀，就這樣，它終于飛了起來！秘訣：磨練召喚成功的力量。工作分析方法有兩種基本類型：(一)定性的工作分析方法：（二）定量的工作分析方法：第三節(jié) 工作分析的方法觀察法(Observation)一、定性的工作分析方法工作實踐法訪談法(interview)工作分析問卷法(Questionnaire

checklist)關鍵事件(Critical

incidents

technique)工作日志法(Diary)1、工作實踐法含義——工作分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。適用性——適用于專業(yè)性不是很強的職務。特點（1）參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確（2）要注意的是，工作分析人員需要真正的參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。（3）通常和其他方法結(jié)合使用。2、觀察法含義——觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。適用性——觀察法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。觀察法通常與訪談法結(jié)合先對員工的一個完整的工作周期進行觀察，記錄下所有觀察到的工作活動；在積累的信息足夠多時，再與員工進行訪談一邊觀察員工的工作一邊訪談觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。直接觀察法：

工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀

察。直接觀察適用于工作周期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，工作分析人員

可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整的觀

察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行

政文員，她需要在每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會。工作分析人員就必須在年終時再對該職位進行觀察工作表演法：

對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，工作分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。3、訪談法含義——也稱面談法、采訪法，它是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。?適用性——訪談法適合于腦力職務者，如開發(fā)人員、設計人員、高層管理人員等。訪談法主要有（1）個別員工訪談法（2）群體訪談法（3）主管人員訪談法訪談法的實施(1)對有代表性的工作承擔者進行結(jié)構(gòu)化訪談

(2)對部分工作承擔者進行集體訪談(3)對了解被分析的工作的主管人員進行深度訪談工作分析訪談問題樣本（一）（1）請問你的姓名、崗位名稱、崗位編號是什么？（2）請問你在哪個部門工作？請問你的部門經(jīng)理是誰？你的直接上級是誰？（3）請問你主要做哪些工作？可以舉一些實例。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。（5）請問你對哪些事情有決策權？哪些事情沒有決策權？（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請問你需要哪些設備和工具來開展你的職務？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設備狀況滿意嗎？（8）請問你在人事審批權和財務審批權方面有哪些職責？可以舉些實例。9）請問你任務做好這項工作需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？10）如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？（13）你認為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補充的？（15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實的嗎？工作分析面談問題樣本（二）（1）崗位的目標是什么？·這項崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？·從公司角度來看，這項崗位具有哪些重要意義？·為何設置這一崗位？·為這項工作投入經(jīng)費會有何收益？（2）工作的意義何在？·

計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如：經(jīng)營預算，銷售額、用于員工本身的開銷?！?/p>

此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？·

崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？（3）崗位在機構(gòu)中的位置如何？·他直接為誰效力？·哪些職位與他同屬一個部門？·他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪些？·他在哪個委員會供職？·他出差嗎？去何處？因何故？（4）他一般有哪些助手？·他主管哪些工作？·

簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因?！?/p>

他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富，等等？·他如何管理下屬？·使用何種信息管理系統(tǒng)？·（以下略）麥考米克（1979）訪談法的標準?1、所提問題要和職務分析的目的有關；2、職務分析人員語言表達要清楚、含義準確；3、所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；

4、所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；5、所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。訪談法的優(yōu)點應用廣泛信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題加深員工對工作本身的認識，加強組織內(nèi)的管理溝通簡單有效可控性強訪談法的缺點訪談信息的真實性受被訪談者的主觀因素的影響很大，工作職責常常被夸大被訪者可能不合作會打斷被訪者工作為保證訪談過程的有效性，訪談者應具備一定的水平4、問卷調(diào)查法適用性——問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政經(jīng)理等。關鍵點——調(diào)查問卷的設計直接關系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設計的完整、科學、合理。問卷法的種類結(jié)構(gòu)化問卷（Structural

Questionnaire）半結(jié)構(gòu)化問卷（Semi-structuralQuestionnaire）開放式問卷工作分析調(diào)查表（1）一、基本信息姓 名：填寫日期：年

月

日崗位編號：部門經(jīng)理姓名：崗位名稱：所屬部門：

二、調(diào)查信息1、請準確、簡潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（1）（3）（5）（7）（2）（4）（6）（8）2、請認真、詳盡地描述你的日常性工作（如果有工作日志，請附后）：3、請詳盡地列舉你有決策權的工作項目？（1）（3）（5）（7）（2）（4）（6）（8）4、請詳盡地列舉你沒有決策權的工作項目？（1）

（2）（3）

（4）（5）

（6）（7）

（8）5、請簡明地描述你的上級是如何監(jiān)督你的工作的？（以下略）問卷法的優(yōu)點省時、省力、省錢不影響正常工作便于進行大規(guī)模的調(diào)查，省時高效便于量化和計算機處理可用于多種目的的職務分析問卷法的缺點對問卷的質(zhì)量有較高要求與訪談法相比，問卷法的靈活性以及可控性要差一些5、關鍵事件法如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的事件進行觀察，從而提高工作分析的效率。關鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績效優(yōu)或劣的行為事例將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理緊急情況）命名和定義行為類別根據(jù)對工作績效的關鍵或重要程度，給各個行為類別打分舉例：晚上7時，飛機起降非常繁忙。一位顧客汗流滿面地將2個大行李箱拖向辦理登機手續(xù)的柜臺。他向工作人員抱怨登機手續(xù)太復雜，而且效率低下。工作人員看也不看這位顧客，便說道：如果你想輕松而

快速地辦理登機手續(xù)，你應該去乘頭等艙。這位顧客，

以及排在他后面的另兩位顧客，都非常氣憤。片刻之后，這些顧客便和工作人員就其工作態(tài)度爭論起來，辦理登

機手續(xù)也由于這場爭吵中斷了3分鐘。工作分析優(yōu)點：（1）可揭示工作的動態(tài)性（2）適用于大部分工作缺點：（1）收集典型事例需要大量時間（2）難以完整把握工作的整體6、工作日志法含義——是由員工本人自行進行的一種工作分析方法。事先應該由工作分析人員設計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時的填寫職務內(nèi)容，從而收集工作信息。要點——工作日志應該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。問題——如何保證工作日志內(nèi)容的真實性二、定量的工作分析方法適用性——需要做崗位評價，需要制訂薪酬體系的時候，需要定量的分析方法。常用方法——職位分析問卷法（PAQ）、功能性工作分析方法（FJA）、管理崗位描述問卷法（MPDQ）等職位分析問卷法（

PAQ（Position

Analysis

Questionnaire）

）含義——是一種結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)墓ぷ鞣治鰡柧恚悄壳白钇毡楹土餍械娜藛T導向工作分析系統(tǒng)。PAQ包含194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征（工作元素），另外7項涉及薪酬問題，特點：（1）所有的項目被劃分為信息加工、心理過程、身體活動、技能性活動、工作情境、其他特征6個類別。（2）PAQ給出每一個項目的定義和相應的等級代碼。

PAQ同時考慮了員工與工作兩個變量因素，并將各種工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標準制定等提供了依據(jù)。大多數(shù)工作皆可由5個基本尺度加以描繪，因此

PAQ可將工作分為不同等級。PAQ分析維度類別工作要素舉例信息加工書面材料的使用心理過程完成職務所需的計劃、決策等身體的活動使用打字機技能性活動人際溝通、協(xié)調(diào)關系工作情境及其他室外工作、報酬支付方式等優(yōu)點（1）由于PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。（2）另外PAQ法不需修改就可用于不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。PAQ最適合的用途工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金職能工作分析方法FJA（Functional

Job

Analysis）含義——是一種以員工為中心的分析方法，它是以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，列出加以收集與分析的信息類別并規(guī)定職務分析的內(nèi)容。理論依據(jù)——FJA依據(jù)共同的人與工作關系理論，這

一理論認為所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生

關系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目

的和人員的職能。分析維度——FJA作為一個職務分析系統(tǒng)，從職能等級、職業(yè)域、分析技術、人員指導尺度和人員特性5個方面對職務進行了系統(tǒng)的分析和描述。通過這5個方面定量和定性的說明，可以了解一項工作的職能層次、任職人員的特點、工作任務的內(nèi)容和類型等。FJA關注的要點執(zhí)行工作時需要得到指導的程度執(zhí)行工作時需要運用推理和判斷能力的程度完成工作所需要的數(shù)學能力的程度執(zhí)行工作時所需要的言語表達能力的程度管理崗位描述問卷法是一種以工作為中心的分析方法，它與PAQ法十分相似，包括208個用來描述管理人員工作的問題，涉及管理者所關心的問題、所承擔的責任、所受到的限制，以及管理者的工作所具備的各種特征。這208個問題被劃分為13類工作因素，包括產(chǎn)品、市場和財務與戰(zhàn)略計劃、與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)、內(nèi)

部業(yè)務控制、產(chǎn)品和服務責任、公共關系與客戶關系、高層次的咨詢指導、行動的自主性、財務審批權、雇

員服務、監(jiān)督、復雜性和壓力、重要財務責任、廣泛

的認識責任。在應用管理職位描述法時，工作分析人

員按照0~5幾個等級，以上述的每一項要素為基礎來

分析和評估管理工作。管理崗位描述問卷調(diào)查法MPDQ（Management

Position

DescriptionQuestionnaire）為管理人員專門設計的工作分析問卷分析13個維度，208個工作要素管理崗位描述問卷的維度（一）產(chǎn)品市場和財務計劃其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)內(nèi)部事務控制產(chǎn)品和服務責任公眾和顧客關系咨詢指導行動自主性管理崗位描述問卷的維度（二）財務審批權員工服務

監(jiān)督復雜性及壓力重要財務職責廣義的人力資源職責MPDQ最適合的用途確定需要培訓者工作評價決定工作的工資等級和獎金地 點：小會議室工作分析調(diào)研報告實例時 間：×月×日9:30至11:30職務分析人員姓名：×××被調(diào)研職務：開發(fā)部經(jīng)理姓名：×××一、部門及你個人做哪些工作？1、具體開發(fā)2、審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔3、安排調(diào)研及外出工作4、召集開部門會議5、組織技術討論與學習6、向行政部申請本部門辦公用品7、系統(tǒng)維護8、組織整理部門辦公環(huán)境9、整頓部門紀律10、請假審批11、設備申請預批12、與部門人員溝通二、部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程1、收到要求調(diào)研的信息（來源：（副）總經(jīng)理、市場部）2、準備調(diào)研計劃（包括確定調(diào)研時間、地點、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進行聯(lián)系）3、實施調(diào)研4、整理調(diào)研報告5、出需求規(guī)格說明書（要取得用戶簽字）如果中標：6、出概要設計書、詳細設計書7、修改概要設計書、詳細設計書8、編碼（產(chǎn)生的技術文檔有：開發(fā)報告、變更報告、開發(fā)總結(jié)等）9、測試及調(diào)試（產(chǎn)生的技術文檔有：測試報告、軟件問題報告等）10、編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊11、組織驗收（小項目：開發(fā)部組織；大項目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織）12、交工（文檔：項目總結(jié)）三、工作中最難解決的問題？1、文檔管理。文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當大的阻礙2、上級領導安排的臨時任務3、不必要的維護，浪費時間4、越權領導四、最容易職責不明的工作有哪些？1、光盤管理。2、上網(wǎng)。3、小設備的申請及調(diào)換。4、其他部門的幻燈片制作。五、建議1、建議由開發(fā)部保管光盤；2、培訓只有大批新員工同時到來時進行，個別進入公司的新員工通過具體工作進行培訓；3、建議建立細致的技術人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤；4、建議由×××部負責公司NT服務器的軟件管理，硬件管理及SUN服務器的網(wǎng)絡管理。任務說明書工作說明書中有關工作的描述一般都較簡練，不可能把各項工作的程序和標準都包括進來，因此，還需要任務說明書予以細化。一、工作評價含義：找出企業(yè)內(nèi)各種職位的共同