企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合?？糀卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫綜合?？糀卷附答案

單選題（共50題）1、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D2、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于（）日內(nèi)，以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B3、()績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標(biāo)性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化【答案】C4、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機(jī)模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經(jīng)濟(jì)計量模型法【答案】D5、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制【答案】D6、在選擇培訓(xùn)方法時，態(tài)度培訓(xùn)多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D7、360度考評宜采用()的評價方式。A.記名B.公開C.匿名D.自愿【答案】C8、實行()時，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機(jī)會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制【答案】B9、（）不屬于外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓(xùn)檔次D.師資費(fèi)用較低【答案】D10、利用()無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報告法D.綜合座談法【答案】C11、薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)。其薪酬水平應(yīng)比行業(yè)平均薪酬水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％【答案】B12、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B13、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B14、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C15、下列選項中，不屬于業(yè)務(wù)規(guī)范的內(nèi)容的是()A.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B.安全規(guī)范C.服務(wù)規(guī)范D.操作規(guī)范【答案】A16、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A17、（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當(dāng)代組織理論D.古典組織理論【答案】B18、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗D.性別年齡【答案】A19、下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B20、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D21、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C22、績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A23、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費(fèi)時少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類【答案】C24、在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標(biāo)B.過程C.方法D.結(jié)果【答案】A25、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會化大生產(chǎn)B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展C.勞動管理專業(yè)化分工D.勞動環(huán)境改善【答案】C26、在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標(biāo)B.過程C.方法D.結(jié)果【答案】A27、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時間長度【答案】C28、對于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費(fèi)是構(gòu)成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A29、(2015年11月)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B30、人員錄用效用的計算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】D31、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工()的激勵。A.目標(biāo)B.行為C.心理D.學(xué)習(xí)【答案】B32、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識【答案】D33、用于獎勵的考評應(yīng)重點(diǎn)考評（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C34、()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C35、（2018年5月）（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測試C.評價中心D.筆試【答案】C36、()是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和估價。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C37、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B38、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富的實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A39、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險費(fèi)B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A40、一次你的一位很健談、很有學(xué)識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會（）。A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學(xué)識D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C41、()又稱為序列化面試。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A42、()是團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團(tuán)隊成長B.團(tuán)隊建設(shè)C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊發(fā)展【答案】C43、企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標(biāo)。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D44、一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D45、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是（）。A.管理制度B.技術(shù)規(guī)范C.行為規(guī)范D.結(jié)構(gòu)制度【答案】D46、由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查是（）。A.政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性調(diào)查C.商業(yè)性調(diào)查D.市場性調(diào)查【答案】A47、在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得()為決策準(zhǔn)則。A.經(jīng)濟(jì)效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D48、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是()。A.為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B49、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。A.任務(wù)說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.需求分析的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果【答案】A50、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B多選題（共25題）1、面試的發(fā)展趨勢有()A.提問剛性化B.面試考官的專業(yè)化C.面試的形式豐富多樣D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】BCD2、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經(jīng)濟(jì)計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC3、運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與()的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC4、面試考官的目標(biāo)包括()。A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平B.使應(yīng)聘者了解單位狀況C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D.了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E.決定應(yīng)聘者是否通過面試【答案】ABC5、薪酬市場調(diào)查時。被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD6、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）。A.以產(chǎn)權(quán)為中心B.以關(guān)系為中心C.以崗位為中心D.以成果為中心E.以工作和任務(wù)為中心【答案】BD7、引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括()A.近因誤差B.測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確C.測評指標(biāo)體系不明確D.模糊效應(yīng)E.感情效應(yīng)【答案】ABC8、員工薪酬定級時應(yīng)考慮的因素包括（）。A.員工的生活費(fèi)用B.新員工的實際工作能力C.同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平D.內(nèi)部公平E.物價調(diào)整【答案】ABC9、勞動爭議仲裁委員會由（）構(gòu)成。A.同級工會代表B.人民法院的法官C.用人單位的代表D.勞動行政部門代表E.上一級勞動爭議仲裁委員會的代表【答案】ACD10、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC11、在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括（）。A.擬晉升職務(wù)的員工人數(shù)B.擬退休的員工人數(shù)C.擬崗位輪換的員工人數(shù)D.擬休假的員工人數(shù)E.企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度【答案】ABCD12、(2017年11月)按照勞動爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD13、勞動關(guān)系的特征包括()A.具有相對性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級性E.具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)【答案】C14、影響工作崗位的因素有()。A.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B.歷屆任職者的個人意志C.勞動對象的復(fù)雜性D.部門對崗位目標(biāo)的定位E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策【答案】ABCD15、重大事故隱患管理制度的要點(diǎn)包括()。A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故隱患處理D.重大事故隱患預(yù)防E.重大事故隱患整改措施【答案】ABD16、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.工傷保險費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用E.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】CD17、從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法()A.考評有客觀依據(jù)B.缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)C.可用于考評團(tuán)隊績效D.受考評者主觀因素制約和影響E.通過整體績效來衡量員工的個體工作績效【答案】BD18、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和業(yè)績C.有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵強(qiáng)度【答案】ABCD19、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.能比個體需要更少的時間B.能提供比個體更為豐富和全面的信息C.能提供比個體更多的不同的決策方案D.能增加決策的可接受性E.能增加決策過程的民主性【答案】BCD20、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時間費(fèi)用較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價值D.結(jié)論可信度高E.員工都會說出真實想法，反映真實情況【答案】ABC21、能力測試的內(nèi)容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運(yùn)動機(jī)能測試【答案】AC22、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度的評估B.培訓(xùn)對象的工作成效及其行為評估C.培訓(xùn)環(huán)境的評估D.實施培訓(xùn)效果效益的綜合評估E.培訓(xùn)主管工作績效的評估【答案】D23、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。A.市場需求B.工資狀況C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府的方針政策的影響【答案】ABCD24、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD25、勞動法律事件包括()。A.企業(yè)破產(chǎn)B.戰(zhàn)爭C.勞動爭議D.勞動者死亡E.勞動者傷殘【答案】ABD大題（共10題）一、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務(wù)薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進(jìn)行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的薪酬和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應(yīng)該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。二、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進(jìn)行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)三、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）四、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見五、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。六、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。七、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面對銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)八、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計