人力資源師教材-人員招聘與配置

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)人員招聘與配置本章內(nèi)容體系1、招聘實施2、招聘評估3、人員配置4、勞務(wù)派遣招聘實施補充知識：招聘過程招聘來源〔渠道〕內(nèi)部招聘VS外部招聘〔各有利弊，審慎處之〕070547070510007111000711案例分析080547優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘準確性高、適應(yīng)性快、激勵性強、費用較低。矛盾與不利、抑制創(chuàng)新外部招聘帶來新思想新方法，招聘到一流人才，樹立形象、擴大影響篩選難度大，進入角色慢，招聘成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工積極性選擇招聘渠道的主要步驟選擇渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適宜的招聘方法〔071147〕參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設(shè)備招聘人員的準備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作采用招聘會方式應(yīng)注意的問題：4點P66內(nèi)部招聘的主要方法推薦法：最常見——主管推薦。主管推薦的優(yōu)缺點。布告法：適用于非管理人員的招聘，優(yōu)缺點？070548檔案法：人力資源信息系統(tǒng)的建立，“死材料〞到“活材料〞。07111010805100外部招聘的主要方法發(fā)布廣告：選擇媒體，設(shè)計內(nèi)容?！怖场?71148〕借助中介：人才交流中心、招聘洽談會〔應(yīng)注意的問題〕、獵頭公司〔高端人才〕070549071149校園招聘：也稱上門招聘，三種具體方法。應(yīng)注意哪些問題？070552網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點。0705101熟人推薦：優(yōu)缺點。0805101筆試含義：最根本、最古老的方法。測試內(nèi)容：一般知識能力和專業(yè)知識能力。優(yōu)缺點：1.優(yōu)：題目多→增加信度和效度；規(guī)模測試→效率高；壓力小→發(fā)揮正常；成績評定→客觀。2.缺：難以測試態(tài)度、品質(zhì)、管理能力、口頭表達能力及實際動手操作能力。如何提高筆試有效性：1.命題要恰當；2.評閱計分規(guī)那么確定；3.閱卷及成績復(fù)核。0705102071148篩選簡歷的方法篩選申請表的方法申請表：單位提供如何根據(jù)申請表篩選1.判斷應(yīng)聘者態(tài)度：填寫是否完整，字跡；2.關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題：估計背景材料可信度；3.注明可疑之處：如高職低就，高薪低就。面試內(nèi)涵：最常用、必不可少的測試手段。面試官與應(yīng)聘者。面試內(nèi)容。面試的開展：廣義的面試——情境面試等。面試目標〔目標并不完全一致，雙向選擇，考官的要求〕1.考官目標：營造氣氛，介紹情況，了解應(yīng)聘者的知識、技能、素質(zhì)，決定是否通過面試。2.應(yīng)聘者目標：展示水平，說明條件，獲得尊重，了解關(guān)心問題，決定是否到應(yīng)聘單位工作等。另，面試說明：有利于應(yīng)聘者了解目的和程序，提高面試效率。07055007051030711500711103面試的根本程序面試根本步驟準備工作開始階段071150正式階段結(jié)束時刻面試評估階段面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：其中位置〔各自特點〕ABCD面試的方法初步面試和診斷面試：1.初步面試：面談，比較簡單隨意；2.診斷面試：深入，能力與潛力的測試。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：0805102結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化特點優(yōu)點缺點結(jié)構(gòu)化面試固定框架，標準化標準一致，便于分析，減少主觀，對考官要求較低方式過于程式化，不靈活，獲得信息有限非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，漫談式靈活，獲得信息較深入標準不統(tǒng)一，帶來偏差面試問題設(shè)計提問技巧根本內(nèi)容：問、聽、觀、評。本卷須知：標準語〔普通話〕，問題的先后順序，防止引導(dǎo)性問題，利用矛盾問題，了解求職動機，問題直接、簡練，非語言行為等。幾種提問方式：07051041.開放式：防止被動，有限開放與無限開放。0705512.封閉式：“是〞、“否〞答復(fù)，兩種意思。0711510805513.清單式：檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。4.假設(shè)式：探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點。5.重復(fù)式：檢驗信息的準確性。6.確認式：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)交流。7.舉例式：核心技巧，即行為描述。“過去某事是怎么做的？〞其他選拔方法——心理測試人格測試：16類例例2興趣測試：6類能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。情境模擬測試：概念、特點、分類、優(yōu)點另，應(yīng)用心理測試法的根本要求：保護隱私，程序要嚴格，測試結(jié)果不是唯一確定依據(jù)。〔例3〕〔例4：我的綜合測評〕071153情境模擬測試的應(yīng)用方法：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、決策模擬競賽、訪談、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。公文處理：步驟、特點。070553

0805103無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：步驟、特點。0805簡答例：員工錄用決策多重淘汰式：優(yōu)中選優(yōu)補償式：權(quán)重本卷須知：1.盡量使用全面衡量的方法2.減少作出錄用決策的人員3.不能求全責備071152招聘活動評估招聘評估的意義評估招聘費用使用情況，節(jié)省開支；檢驗招聘成果與方法的有效性，改進招聘方法。三個維度本錢效益評估數(shù)量質(zhì)量評估信度效度評估本錢效益評估概念：費用，是鑒定招聘效率的一個指標。招聘本錢：總本錢/單位本錢〔總本錢=直接本錢+間接費用〕〔單位本錢=總本錢/實際錄用人數(shù)〕本錢效用評估：招聘本錢所帶來的效果?！部偙惧X效用、招募本錢效用、選拔本錢效用、人員錄用效用各自的計算方法〕招聘收益本錢比：即所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總本錢。比值越大，招聘效果越好。數(shù)量質(zhì)量評估數(shù)量評估：檢驗招聘工作有效性?！踩齻€指標：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。各自計算方法及意義〕071152質(zhì)量評估：實際錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)。也是檢驗招聘有效性的一個重要指標。例：招聘評估計算題信度與效度評估作用：對招聘方法正確性與有效性的檢驗。信度評估1、概念：測試結(jié)果的可靠性與一致性。2、四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度〔各自的含義及特點〕070554071154效度評估1、概念：實際測量結(jié)果與想要測量特征的符合程度，即有效性或精確性。2、三個效度指標：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度〔各自的含義及適用情況〕0705550711550711105080553人力資源有效配置人力資源配置空間配置時間配置人員配置原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa增值原理:1＋1>2動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標。彈性冗余原理：工作標準與績效標準得指定，既要到達工作得滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。080554企業(yè)勞動分工概念、作用、形式、原那么如何對過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務(wù)法2.充實業(yè)務(wù)法3.工作連貫法4.輪換工作法5.小組工作法6.兼崗兼職7.個人包干負責企業(yè)勞動協(xié)作概念形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作根本要求作業(yè)組工作地組織根本內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3.正確組織工作地的供給和效勞工作組織要求：四個有利于0805104員工配置的根本方法以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置0805105員工任務(wù)指派方法——匈牙利法最小化解題步驟0705計算現(xiàn)場管理——5S具體內(nèi)容：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)內(nèi)在聯(lián)系：前3后2目標：6方面6S：增加“平安〞。勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度與濕度綠化0711104

時間配置時間配置：工作時間組織主要任務(wù)：建立工作班制、組織工作輪班、合理安排工時。單班制與多班制：取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝特點工作輪班應(yīng)注意哪些問題？5方面工作輪班的組織形式兩班制三班制1.間斷性三班制2.連續(xù)性三班制〔四班輪休制，四班三運轉(zhuǎn)，即四三制〕四班制1.“四八交叉〞2.四六工作制3.五班輪休制0705105

要了解每種工作輪班組織形式的特點和適用情況。班次班組間斷性三班制的兩種倒班方法

方式周次班次正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙早中夜早中夜順時針逆時針四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點：5點〔P106〕

日期

班次班組12345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜四八交叉作業(yè)工作班次甲乙丙丁上班時間8-16點14-22點20-4點2-10點8小時工作制8小時工作制8小時工作制8小時工作制2小時：準備工作五班四運轉(zhuǎn)

日期班次班組12345678910甲乙丙丁戊早副0晚中中0早晚副中早晚副0副中晚0早0中副早晚早副0中晚晚0早中副晚早中副0副晚中0早0晚副早中1、副班是做什么的？〔清洗設(shè)備、清掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助、效勞性工作〕2、適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)。勞務(wù)外派與引進概念與形式概念：勞動力的國際流動。形式：1.按主體分為公派與民間；2.按合作方式分為走出去和請進來。外派勞務(wù)根本工作程序填寫?勞務(wù)人員申請表?，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與雇主簽訂?勞務(wù)合同?并由雇主發(fā)邀請函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務(wù)人員接受培訓(xùn)到檢疫機關(guān)辦理?健康證明書?和?預(yù)防接種證書?外派公司負責辦理審查、報批、護照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用外派勞務(wù)的管理〔一〕外派勞務(wù)工程審查——提供材料填寫?外派勞務(wù)工程審查表?與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同工程所在國批準的工作許可證明外方〔或中介〕的合法經(jīng)營與身份證明勞務(wù)人員的有效護照與培訓(xùn)合格證外派勞務(wù)的管理〔二〕外派勞務(wù)人員挑選——不準出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期間勞動教養(yǎng)期間對國家平安或利益有潛在危害的人員外派勞務(wù)的管理〔三〕外派勞務(wù)人員培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式勞務(wù)引進管理聘用外國人的審批外國人的履歷證明聘用意向書聘用原因報告從事工作的資歷證明外國人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人的根本條件年滿18周歲，身體健康具有必須的專業(yè)機能與工作經(jīng)歷無犯罪記錄有確定的聘用單位持有有效護照入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證〔合同期限〕申請居留證080555TheEndThanks王克林某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、方案招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接本錢為24000元，其中招募本錢12000元，選拔本錢8000元，錄用本錢4000元，間接本錢為18000元請您計算：招聘單位本錢；總本錢效用；招募本錢效用；選拔本錢效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比例：招聘廣告●韶關(guān)南華寺招聘和尚●要求：男生，本科以上學(xué)歷(研究生優(yōu)先〕。電子工程/通信工程優(yōu)先，英語六級，三證齊全。獲獎學(xué)金者優(yōu)先，信佛教者優(yōu)先，有其他教派信仰的也歡送皈依我佛。會背誦?金剛經(jīng)??法華經(jīng)?等佛書經(jīng)典者優(yōu)先。下班之后，不干預(yù)私生活。待遇：4000/月，8小時工作制，包吃包住，出差上門做法事，按小時發(fā)放出差補貼。做滿3年7000以上，方丈30000以上/月〔免稅〕各地分寺住持，實習(xí)期一年。齋薪每月10000，視香油多少而加分紅，績效。實習(xí)期滿，可由少林寺方丈大師傳授少林寺72絕技，任選2種，限選3種，必修1種聯(lián)系方式：校園招聘記錄表姓名性別地點時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、相象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負責、講求效果、把握分寸12345獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學(xué)課程與工作的配合度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期附：肢體語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚附：設(shè)計面試題目面試題目設(shè)計提問內(nèi)容儀表與風度略工作動機與愿望請談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經(jīng)驗大學(xué)畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務(wù)?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?你職務(wù)的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓(xùn)?詢問有關(guān)專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應(yīng)聘的職務(wù),你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應(yīng)力與應(yīng)變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?附：心理測試等電梯時你會做什么？在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒方法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。C、朝上看，或是看周圍的告示板。D、向下看。E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進去。〞心理測試解答47、〔〕不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點?！睞〕鼓勵性強〔B〕適應(yīng)較快〔C〕準確性高〔D〕費用較高49、對于高經(jīng)人才的尖端人才，比較適合的招聘渠道是〔〕?！睞〕人才交流中心〔B〕獵頭公司〔C〕校園招聘廣告〔D〕網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的〔〕。〔A〕交流能力〔B〕風度氣質(zhì)〔C〕衣著外貌〔D〕科研能力51、〔〕讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，防止被動?！睞〕清單式提問〔B〕開放式提問〔C〕舉例式提問〔D〕封閉式提問53、在情景模擬測試方法中，〔〕經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A〕決策模擬競賽法〔B〕即席發(fā)言法C〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔D〕公文筐測法54、〔〕是指將同一〔組〕應(yīng)聘者進行的同一測試分為假設(shè)干局部加以考察，各局部所得結(jié)果之間的一致性?！睞〕內(nèi)在一致性系數(shù)〔B〕穩(wěn)定系數(shù)〔C〕外在一致系數(shù)〔D〕等值系數(shù)55、〔〕不是效度的根本類型?！睞〕內(nèi)容效度〔B〕預(yù)測效度〔C〕同側(cè)效度〔D〕結(jié)果效度56、〔〕是以工作說明書、工作標準等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行比照尋找差距的方法?！睞〕面談法〔B〕工作任務(wù)分析法〔C〕觀察法〔D〕重點團隊分析法100、外部招募的缺乏主要表達在〔〕。〔A〕進入角色慢〔B〕篩選的難度大且時間長〔C〕招募本錢高〔D〕影響內(nèi)部員工的積極性〔E〕決策風險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括〔〕?！睞〕本錢較低〔B〕選擇余地大，涉及范圍廣〔C〕方便快捷〔D〕不受地點和時間的限制〔E〕成功率高102、以下對筆試的描述正確的選項是〔〕?！睞〕成績評定比較主觀〔B〕可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間到達較高的效率〔C〕由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度〔D〕不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力〔E〕筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望〔〕。〔A〕創(chuàng)造融洽的會談氣氛〔B〕充分了解自己所關(guān)心的問題〔C〕被理解、尊重、被公平競爭對待〔D〕決定是否愿意到該單位工作〔E〕有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括〔〕?！睞〕開放式提問〔B〕舉例式提問〔C〕封閉式提問〔D〕重復(fù)式提問〔E〕假設(shè)式提問105、工作輪班制的主要組織形式有〔〕。〔A〕混合制〔B〕三班制〔C〕四班制〔D〕交叉制〔E〕兩班制二、計算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分〕

員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D181610947、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的選項是(

)．(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的選項是(

)．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界50、在面試過程中，考官不應(yīng)該(

)．(A)刨造融洽的氣氛(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(C)決定應(yīng)聘者是否被錄用

(D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)51、(

)要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)．(A)清單式提問

(B)封閉式提問(C)舉例式提問

(D)開放式提問52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是(

)。(A)不能求全責備

(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"

(D)必須使用全部的衡量方法53、情景模擬適用于測量員工的(

)．(A)學(xué)習(xí)能力

(B)道德品質(zhì)(C)人格特性

(D)表達能力54、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為(

)。(A)穩(wěn)定系數(shù)

(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)

(D)外在一致性系數(shù)55、(

)是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．(A)預(yù)測效度

(B)同側(cè)效度(C)內(nèi)容效度

(D)異側(cè)效度

100、外部招募的優(yōu)勢主要表達在(

)。(A)適應(yīng)性較快

(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想

(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法101、(

)屬于內(nèi)部招聘方法。(A)推薦法

(B)校園招聘(C)檔案法

(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到(

)等幾個方面．(A)審查應(yīng)聘者的隱私

(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到(

)．(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己

(B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛(C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況

(D)了解應(yīng)聘者的知識和技能(E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括(

)．(A)辦公桌安排

(B)噪聲(C)溫度和濕度

(D)空氣(E)照明與色彩105、效度評估中的效度主要有(

)。(A)預(yù)測效度

(B)內(nèi)容效度(C)信度效度

(D)同側(cè)效度(E)內(nèi)部一致性三、案例分析題(此題共2題，每題20分．共40分)47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(

)。(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)內(nèi)部招聘

(D)外部招聘

48、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是(

)。

(A)面試

(B)筆試

(C)調(diào)查

(D)檔案

50、面試的開始階段應(yīng)從(

)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應(yīng)聘者熟悉的問題

(B)應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題

(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

52、(

)大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

(A)錄用比

(B)招聘完成比

(C)應(yīng)聘比