大型集團(tuán)薪酬方案

集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原那么薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（3P）為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績付薪基于崗位價(jià)值的評估，建立崗位等級序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動部分，與業(yè)績掛鉤，將短期激勵與長期激勵結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬水平的市場定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫對薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，確定當(dāng)前薪酬水平的市場定位基于薪酬的市場數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場定位05設(shè)計(jì)管理制度01制定薪酬策略02市場薪酬調(diào)查03薪資分級定薪04設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造06員工薪酬入級薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績定薪為市場定薪歷史問題橫向薪酬現(xiàn)有入級寬帶薪酬

----職級中位值、級差和帶寬職級的中位值反映職級的平均薪資水平，是薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的根底，也是與市場進(jìn)展比對的根底。4404142434445職級帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級差中位值的級差指兩個(gè)相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大那么薪資構(gòu)造中的級別數(shù)越少。在制定中位值級差時(shí)有兩個(gè)考慮問題：中位值級差過大：員工晉升的本錢較高中位值級差較?。杭墑e差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎勵寬帶薪酬

----職級中位值、級差和帶寬02：市場薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞A.同行業(yè)〔與本企業(yè)競爭〕的標(biāo)桿企業(yè)；B.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；C.我們想到達(dá)成的目的；決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？〞“我們從誰那里獲得我們所需要的人？〞02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷售總監(jiān)薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷售經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-高級經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智聯(lián)合〞2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬水平03：職級序列&薪資分級定薪薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞A.重排職級序列，設(shè)置管理序列和專業(yè)序列；

B.按照外企組織關(guān)系設(shè)置，增設(shè)標(biāo)準(zhǔn)崗位；C.制定各職級任職資格決定哪些職位應(yīng)出現(xiàn)在序列中的最簡單的定律是：“員工是否能輕易到達(dá)職業(yè)天花板？〞“員工要多久才能到達(dá)職業(yè)天花板？〞職級序列03：職級序列整體薪酬水平——專業(yè)經(jīng)理整體薪酬水平——高級經(jīng)理整體薪酬水平——總監(jiān)整體薪酬水平——總經(jīng)理薪酬寬帶——遞進(jìn)式薪酬寬帶——跳躍式04：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞由員工的崗位、薪酬序列、職級決定績效工資專項(xiàng)獎勵績效獎金固定工資和津貼、福利績效工資固定收入變動收入長期鼓勵由個(gè)人績效決定由集體和個(gè)人績效決定〔公司、部門、個(gè)人〕由特殊奉獻(xiàn)決定由崗位及績效決定根本工資績效工資福利中長期鼓勵關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對價(jià)值市場薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場薪酬水、浮動比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略公司盈利情況業(yè)績職位薪酬水平浮開工資\目標(biāo)獎金數(shù)量乘以業(yè)績得分傭金績效獎金利潤分享國家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績對公司的重要程度根據(jù)具體方案長期效勞金補(bǔ)充退休金總薪酬+++=全面薪酬薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實(shí)際影響因素基本工資崗位工資獎金收入總薪酬職位職級職位職級職位職級出勤率組織績效個(gè)人績效個(gè)人能力工作態(tài)度個(gè)人績效補(bǔ)貼/福利收入績效工資出勤率崗位價(jià)值組織績效職位職級職位職級薪資構(gòu)造05：管理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞

目錄前言 2第一章總那么 21.1適用范圍 21.2目的 21.3原那么 21.4薪酬分配的依據(jù) 2第二章薪酬體系 42.1薪酬體系 4第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付 53.1薪酬構(gòu)造 53.2根本工資與績效工資 53.3福利津貼 83.4年終獎 83.5專項(xiàng)獎 93.6其他事項(xiàng)103.7員工薪級確實(shí)定 10第四章薪酬調(diào)整 125.1薪酬調(diào)整的分類 125.2公司整體薪酬調(diào)整 125.3員工個(gè)體薪酬調(diào)整 12第六章薪酬保密原那么 136.1薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限 136.2員工保密規(guī)定 13績效工資調(diào)整制度具體計(jì)算方法為：以各部門的平均得分作為根底權(quán)重10分，然后用其他人的績效得分與根底得分相比較得出調(diào)整后的績效得分。

部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分10111099．5調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）×（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238,9,1016,18,207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%獎金設(shè)計(jì)職級基分幅度1-操作12-師傅1.30.33-專員/高級師傅1.60.34-主管/資深師傅2.00.45-專業(yè)經(jīng)理/專家2.40.46-高級經(jīng)理/高級專家2.90.57-總監(jiān)/資深專家3.30.58-副總經(jīng)理/首席專家3.80.59-總經(jīng)理4.30.5 員工年底獎金的上下取決于個(gè)人績效、組織績效以及崗位級別三個(gè)因素系數(shù)式結(jié)合二次分配獎金系數(shù)部門績效水平系數(shù)個(gè)人績效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)秀（20%）1.22.4合格（40%）1改進(jìn)（20%）0.8不合格（10%）0系數(shù)式結(jié)合06：員工薪酬入級薪酬設(shè)計(jì)“5+1〞職級帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……紅圈

的處理：有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級別增加高于此崗位的職位，有意識的降低現(xiàn)有崗位的薪酬范圍其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于出色的業(yè)績，薪資增長較快原本薪資過高效勞年限較長空降兵404142434445職位等級薪酬曲線年收入〔萬元〕入級評價(jià)結(jié)果紅圈－員工的薪資高于職級最大值紅圈-30-綠圈－員工的薪資低于職級最小值其原因有：

1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢4.原本薪資過低綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需本錢一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職