員工績(jī)效考核管理

員工績(jī)效考核管理二零零一年九月1?績(jī)效管理-------人力資源管理根底之一企業(yè)為什么需要績(jī)效管理企業(yè)管理=生產(chǎn)〔效勞〕+資金+人人的管理=績(jī)效管理績(jī)效管理的目標(biāo)：公平與合理要求：建立科學(xué)合理的績(jī)效管理指標(biāo)操作科學(xué)合理的績(jī)效管理行動(dòng)企業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效率最大化2?績(jī)效管理-------人力資源管理根底之一現(xiàn)代人力資源管理模式根底性作業(yè)人力資源規(guī)劃工作分析績(jī)效管理功能性作業(yè)招聘甄選培訓(xùn)發(fā)展工資福利工作環(huán)境勞資關(guān)系3?績(jī)效管理-------人力資源管理根底之一人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展崗位設(shè)計(jì)崗位描述報(bào)酬招聘與選擇教育與培訓(xùn)工作環(huán)境、勞資關(guān)系4?組織中績(jī)效的模型個(gè)人素質(zhì)任職要求管理風(fēng)格組織氣氛組織績(jī)效任職要求管理風(fēng)格個(gè)人素質(zhì)組織氣氛最終績(jī)效5?績(jī)效管理的幾個(gè)系統(tǒng)管理組織績(jī)效的系統(tǒng)管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)6?績(jī)效管理的目的戰(zhàn)略目的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定戰(zhàn)略要取得的結(jié)果設(shè)計(jì)績(jī)效衡量和反響系統(tǒng)管理目的為人力資源管理和決策提供信息薪資管理決策晉升決策辭退決策開(kāi)展目的通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確認(rèn)如何對(duì)員工進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效完成工作7?各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理責(zé)任任職條件招聘錄入薪酬福利人力資源部門責(zé)任需求規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)授權(quán)與分配工作績(jī)效考核交流溝通行為表現(xiàn)績(jī)效結(jié)果人力部與管理者的共同責(zé)任各級(jí)管理者的責(zé)任8?績(jī)效管理的幾種方法、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法、全方位績(jī)效評(píng)價(jià)法9?1、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法〔1〕直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等?！?〕間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中最劣者排在榜尾之上，如此類推。〔3〕配比照較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最正確的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。〔4〕強(qiáng)制分配法：根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如：優(yōu)占10%等10?2、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否到達(dá)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法不同的是，它不受其他承受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。11?絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法評(píng)價(jià)表特征評(píng)價(jià)表假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特性，例如勤奮、聰明、反響敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不因工作而異，而企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。行為定向評(píng)價(jià)表在工作分析的根底上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征〔例如聰明等〕，而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩個(gè)局部組成：第一局部列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二局部是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為〔或重要事件〕，以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。12?全方位績(jī)效管理傳統(tǒng)的績(jī)效管理：所有評(píng)估的信息源來(lái)自被評(píng)估者的上級(jí)人員。全方位績(jī)效管理：在全世界得到了廣泛的運(yùn)用，特別是在世界500強(qiáng)的跨國(guó)公司里。它是指被評(píng)估這受到和他相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。全面績(jī)效管理評(píng)估者來(lái)源：上級(jí)、同級(jí)、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購(gòu)置企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。13?全方位績(jī)效管理特色五個(gè)原那么公平透明原那么逐級(jí)考核原那么定性定量結(jié)合原那么客觀公正原那么績(jī)效掛鉤原那么五個(gè)特點(diǎn)360度全面考核提倡逐級(jí)負(fù)責(zé)制以百分制，突出工作重點(diǎn)溝通反響，增強(qiáng)員工績(jī)效注重培訓(xùn)開(kāi)展，提高員工素質(zhì)14?有效的全面績(jī)效管理循環(huán)對(duì)企業(yè)首要任務(wù)和目標(biāo)的共識(shí)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)分解對(duì)個(gè)人和小組貢獻(xiàn)的明確期望績(jī)效分析回報(bào)基于有意義的工作和目標(biāo)之上的承諾評(píng)價(jià)通過(guò)反饋和指導(dǎo)培養(yǎng)能力15?全面績(jī)效管理中員工的責(zé)任了解自己崗位的工作要點(diǎn)、預(yù)期發(fā)展和自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)了解各方對(duì)自己的評(píng)價(jià)，并與領(lǐng)導(dǎo)和公司的要求、規(guī)范和期望進(jìn)行比較每位員工有責(zé)任關(guān)注自己的業(yè)績(jī)和發(fā)展讓領(lǐng)導(dǎo)和公司了解你的期望、需求及事業(yè)規(guī)劃16?全面績(jī)效管理中領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任對(duì)以下方面進(jìn)行認(rèn)可并作出反饋：下屬的技能和業(yè)績(jī)，他們是否滿足公司和你本人的期望管理和發(fā)展員工的業(yè)績(jī)是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任規(guī)劃并告訴員工在日常的工作重點(diǎn)和目標(biāo)預(yù)約日程并組織員工進(jìn)行績(jī)效責(zé)任書討論在績(jī)效考核中，員工和領(lǐng)導(dǎo)都起著重要的作用。就彼此間的期望進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流溝通是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵17?員工績(jī)效責(zé)任書中目標(biāo)的設(shè)定“聰明〞的目標(biāo)設(shè)定法具體的〔Specific〕可衡量的〔Measurable〕可實(shí)現(xiàn)的〔Achievable〕有結(jié)果的〔Result〕可跟蹤的〔Trackable〕有挑戰(zhàn)性的〔Stretch〕目標(biāo)衡量尺度及標(biāo)準(zhǔn)本錢數(shù)量質(zhì)量時(shí)間影響事件18?全方位績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)19?20?21?全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及解決方案員工開(kāi)展的矛盾許多公司全方位績(jī)效管理的過(guò)程只強(qiáng)調(diào)評(píng)估，而不是開(kāi)展。評(píng)估者沒(méi)有受到訓(xùn)練，不能區(qū)分個(gè)人缺點(diǎn)與組織缺陷被評(píng)估者試圖要知道評(píng)估者是誰(shuí)解決方案：全方位績(jī)效評(píng)估應(yīng)強(qiáng)調(diào)開(kāi)展而不是評(píng)估，不是為評(píng)估而評(píng)估，做教練不做裁判。22?全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及解決方案全方位績(jī)效管理的兩個(gè)假設(shè)：數(shù)據(jù)的來(lái)源多可以獲得業(yè)績(jī)的不同方面的數(shù)據(jù)匿名方式作出的評(píng)估更加老實(shí)，合理23?全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及解決方案矛盾多源的評(píng)估信息來(lái)源并不一定使得信息比個(gè)人管理者提供的信息更加準(zhǔn)確、公正。匿名評(píng)估可能會(huì)引進(jìn)一些不準(zhǔn)確，主觀偏見(jiàn)，也有個(gè)人情感方面原因?qū)Ρ辉u(píng)估者的角色沒(méi)有清晰的概念，缺乏進(jìn)展準(zhǔn)確評(píng)估信息，或擁有的關(guān)于被評(píng)估者的角色方面的信息是錯(cuò)誤的。24?全方位績(jī)效管理出現(xiàn)的矛盾及解決方案解決方案有效的評(píng)估應(yīng)專注于個(gè)人在組織中的具體工作，和