員工的態(tài)度與留人方式

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人才管理：員工的態(tài)度與留住人才的方式

教授及主任人力資源中心沃頓商學(xué)院??

現(xiàn)在的工作真的有所不同嗎？.a,.是的，一份平安、長期的工作的概念職業(yè)更加難以想象?！皑?9%即便在經(jīng)濟(jì)繁榮期，依然有49%的企業(yè)在縮小規(guī)模。–63美國管理學(xué)會(huì)調(diào)查-63%的企業(yè)在邊減邊擴(kuò)–經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變迅速19%20012000.2001年春季，雇主們方案比上年多招19%的大學(xué)畢業(yè)生。2001,20%.到2001年秋季，他們卻方案減少20%。?’s

工作中的新狀況

停頓終生承諾,!

但員工并不都是臨時(shí)的’s,

這種安排是開放的、可協(xié)商的、以外部市場為根底的?為什么很重要？??

真是新事物嗎？

這要看你的年紀(jì)有多大–終身雇用制短史我們?yōu)槭裁窗咽聵I(yè)轉(zhuǎn)移到公司里？’t.?情況并不總是很好。記得“組織人〞嗎？??

改變的原因:所有者制度與股東價(jià)值：斯哥特紙業(yè)案例:

市場的壓力：速度與變化

公司重組的第3次浪潮:

新的管理技巧：將市場引入公司內(nèi)部?

對員工管理的影響:員工任期:

隨雇主變短：隨職業(yè)變長辭退更迅速:培訓(xùn)：沒有增長:工資：年資上的回報(bào)下降管理大挑戰(zhàn),,

留用、培訓(xùn)上的投資、承諾??

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的狀況如何？?有否技能短缺？?或者這個(gè)問題更復(fù)雜？?技術(shù)與技能“〞“蛛網(wǎng)〞模型?…?

還有什么?–

人才管理——精英確實(shí)很重要

工作為奉獻(xiàn)提供更大的空間

績差員工日子不好過–績效管理——你怎么知道誰最好？?2x…

如果你的最正確員工離去，投奔另一個(gè)報(bào)酬翻番的工作…?你能給他同樣的報(bào)酬嗎？??

你對強(qiáng)制性等級(jí)有何看法？?為什么流行？?…?

…新一代真有不同態(tài)度嗎？?他們對工作有何期待？?*

第一位雇主的特征

a請為下面這些在挑選第一位雇主時(shí)所考慮因素的重要性打分工作的挑戰(zhàn)性公司重視工作與生活的平衡福利有競爭力工資有競爭力財(cái)務(wù)有實(shí)力對未來開展有幫助高成績者方案道德水平高立即負(fù)責(zé)同事令人喜愛與鼓舞繼續(xù)教育時(shí)機(jī)有時(shí)機(jī)影響自己的工作安排有時(shí)機(jī)精專有時(shí)機(jī)繼續(xù)學(xué)習(xí)平安的聘用多樣的任務(wù)或工作1500來自普華的調(diào)查，范圍包括1500名世界各地的。?

第一位雇主的特征

a

請為下面這些在挑選第一位雇主時(shí)所考慮因素的重要性打分對未來開展有幫助42%公司重視工作與生活的平衡41%同事令人喜愛與鼓舞37%工資有競爭力34%工作的挑戰(zhàn)性33%福利有競爭力32%有時(shí)機(jī)繼續(xù)學(xué)習(xí)31%有時(shí)機(jī)精專30%平安的聘用30%財(cái)務(wù)有實(shí)力29%道德水平高29%繼續(xù)教育時(shí)機(jī)27%高成績者方案26%多樣的任務(wù)或工作26%立即負(fù)責(zé)24%有時(shí)機(jī)影響自己的工作安排24%?

他們的態(tài)度確實(shí)不同’t.他們不相信過去的規(guī)矩

更愿意冒險(xiǎn)——失敗，沒關(guān)系在工作中建立事業(yè)獨(dú)立清晰的績效管理喜歡扁平的層級(jí)?做什么？明了清晰的短期合同工作內(nèi)容量體裁衣?

對新一代來說，績效管理至關(guān)重要?為什么,因?yàn)樗麄兊男湃问嵌唐诘?，他們希望有明確的標(biāo)準(zhǔn)。a,因?yàn)樗麄兿胍⒆约旱募寄?，他們希望知道自己做得如?對人才管理同樣關(guān)鍵?該做什么？重點(diǎn)在主管

從績效回憶與評估開場??

經(jīng)濟(jì)滯緩是否改變了他們的態(tài)度？….–2000

民意測驗(yàn)–2000年16% 16%希望為新創(chuàng)公司工作31%100031%喜歡財(cái)富1000強(qiáng)’s…?現(xiàn)在又如何？?……仍沒有…2001,12% v.36%10002001年依然有12%說是新創(chuàng)公司，說財(cái)富1000強(qiáng)的是36%。 –, .離開新創(chuàng)公司，但是并沒有大規(guī)模回歸大公司。“〞,,2在熱門的工程與工作中，工作與好的申請人的比例依然是2：1。?….

招聘與留用?….

招聘新員工…?

尋找好員工的最正確方式是什么？–

自我選擇——正確真實(shí)地描述工作，防止盲目的求職者?

哪些技巧可以預(yù)見好員工？面試可能會(huì)誤導(dǎo)關(guān)注有關(guān)工作履歷技能測試也很重要?:

問題：留用a“〞a“〞?

要多“拽〞，還是多“推〞？a“〞新的開展是一種“拽〞——〞拖住〞智力資本:為什么這就不會(huì)離開速度的需要

有更好的關(guān)于時(shí)機(jī)的信息

外部招聘趕走內(nèi)部候選者“〞

人才緊缺時(shí)，人崗不適導(dǎo)致離職加速?

網(wǎng)上招聘改變游戲規(guī)那么翻開勞動(dòng)市場,信息費(fèi)用降低，權(quán)力平衡點(diǎn)移向員工?

員工還會(huì)相信管理嗎？“〞很容易尋找和聘用“被動(dòng)〞求職者–36%6!調(diào)查——36%的人喜歡自己的工作，但是愿意在半年內(nèi)換工作！–’s?

象這樣的人才拍賣網(wǎng)——還會(huì)有什么？?…….

當(dāng)員工離開…至少能控制人和時(shí)間…?你能用錢留住他們嗎？在員工中造成區(qū)別以細(xì)化滿足要求社會(huì)關(guān)系留住員工社會(huì)紐帶的力量認(rèn)可工作.

設(shè)計(jì)工作——幫助他們建立自己的紀(jì)錄?….

改變那些普通，但卻是離職要因的東西–與主管的矛盾a簡單的培訓(xùn)可以幫大忙a

開展看重績效的文化’t

不能獎(jiǎng)優(yōu)的文化讓人受打擊

淘汰績差者，留住好人才創(chuàng)造進(jìn)步空間局部通過淘汰劣者可能必須加速輪崗與提升?留住員工的其他選擇’s?

調(diào)整它——真正的原因是什么？’t

可能留用不是唯一的答案

重新分配離職率，更好的管理流動(dòng)留住智力資本即便人離去?…

另一個(gè)選擇：改進(jìn)招聘’,“〞你要投入更多精力，人崗相配可以降低離職率

的經(jīng)歷：瞄準(zhǔn)求職者–實(shí)習(xí)制度50% 畢業(yè)班的實(shí)習(xí)生中有50%會(huì)對雇主有承諾。的經(jīng)歷–

埃森哲-在大二時(shí)?….雇主在接近學(xué)校?當(dāng)網(wǎng)上招聘遇到市場推廣:

建立品牌：把求職者當(dāng)客戶20%

20%的求職者因?yàn)楫a(chǎn)品廣告而求職,

與市場推廣的關(guān)系，轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)

更復(fù)雜的追蹤與篩選關(guān)系營銷,8,0001

校友網(wǎng)絡(luò)，紐約人壽在第一月就有8000人登記。?….

培訓(xùn)與開展??

員工離開時(shí)，他們的培訓(xùn)投資如何支付？

籌措投資是挑戰(zhàn)

讓員工分擔(dān)費(fèi)用學(xué)費(fèi)培訓(xùn)合同減少預(yù)先投資,在職，及時(shí)??為什么員工開展很難做？’?你能確定你在開展什么嗎？–

舊模型——需要很多資源?分權(quán)管理能補(bǔ)償公司開展嗎？:?其他選擇：你的最正確開展經(jīng)歷是什么？–

讓員工來驅(qū)動(dòng)——開放的市場??繼任者方案？?為什么要費(fèi)這個(gè)事？’t’t“〞

不能確定需求，不能“擁有〞人“?〞你能信守“承諾〞嗎？:

更佳選擇：更深入的開發(fā)人才

更好的追蹤內(nèi)部和外部的技能翻開內(nèi)部勞動(dòng)力市場:

自我挑選——讓員工來推動(dòng)?a

管理人才庫:問題：人力資本與需求改變的匹配“〞?

如果只是“資產(chǎn)〞而不是人，如何能改變?

我們能否更好預(yù)見需求？

更好管理供給鏈??沒有承諾你行嗎？’s為什么承諾在新一代中減少？?哪種承諾是你真正需要的？如何得到？屬于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)工作系統(tǒng)?WhatIssuesWillContinueintotheNextGeneration?

哪些問題會(huì)在新一代中繼續(xù)？“Talent〞r(shí)emainsinshortsupplyevenifworkersaren’t--talentmgtmatters

人才依然短缺即便員工不短缺——人才管理很重要OpenlabormarketsdemandnewskillsfromHR開放的勞動(dòng)市場要求HR掌握新技能Thenextgenerationexp