員工管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

“后80/90后〞員工

管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?這就是我們看到的……?案例回放前段時(shí)間，去幫一家知名的外企做員工招聘的職業(yè)匹配度分析。。。。。。?富士康到底怎么了？??富士康1988年在深圳地區(qū)建廠，隨后員工人數(shù)以每年數(shù)萬的速度快速增加。這些人被招進(jìn)來后，就被隨機(jī)分配到宿舍中，然后經(jīng)過簡單的培訓(xùn)后上崗。他們像是“被植入了電腦芯片的人〞，每天都在承受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺。僅深圳一地，富士康就有42萬名員工。他們來自不同地區(qū)，其中85%以上是“85后〞和“90后〞的年輕一代。富士康有個(gè)默認(rèn)規(guī)那么，超過28歲的不要。生產(chǎn)線員工根本都是90后，18到22歲居多?！?2年前到深圳富士康工作時(shí)，園區(qū)缺乏現(xiàn)在的五分之一，員工缺乏5萬人，但每年數(shù)萬人的增長速度使這里迅速成為世界上人數(shù)最多的工廠之一。富士康管理的不像是一個(gè)企業(yè)，而像一個(gè)縣城。〞在富士康工作了12年的富士康集團(tuán)衛(wèi)生部部長芮新明說。鐵血遇上90后?鐵血遇上90后過去的20多年間，郭臺(tái)銘正是用準(zhǔn)軍事化管理的“鐵血體制〞，成功地讓幾十萬工人為他構(gòu)筑了富士康的全球代工帝國。但當(dāng)走下坡路的代工產(chǎn)業(yè)和一群無根但自覺充滿了希望的年輕人走到一起時(shí)，悲劇無可防止。“十連跳〞的人分為兩種：一種是生產(chǎn)線上的普工；另外一種是本科畢業(yè)后進(jìn)入富士康的新干(儲(chǔ)藏干部)。“生產(chǎn)線上的普工的直接領(lǐng)導(dǎo)一般30多歲，是從年齡比較大、工作時(shí)間比較長的一線工人中選拔的，一般都沒什么文化，管理方式簡單粗暴，與生產(chǎn)線上的90后也很難溝通，經(jīng)常罵人，口頭禪就是你媽的，很多小女孩都被罵哭了〞，富士康的一位內(nèi)部人士說。作為基層管理者的線長和課長由于沒文化，根本很難往上升，又被中層領(lǐng)導(dǎo)的臺(tái)灣人看不起，受氣后經(jīng)常拿下面的員工發(fā)泄。?不要喊我們九零后?現(xiàn)代員工的想法?了解企業(yè)需求???誰是你要的人？?對(duì)于90后的評(píng)價(jià)，好多都是負(fù)面的。這是90后學(xué)生在背上紋身?這是90后女生打架的畫面?90后男生留長發(fā)，燙爆炸頭！?90后非主流女孩燒百元人民幣點(diǎn)煙?兩90后女生懷上同一男子小孩網(wǎng)上貼孕照“太不可思議了，這么小就懷上了孩子！〞2021年4月，有網(wǎng)友在論壇發(fā)帖爆料，稱看到一篇題為?兩位90后女生懷孕，因無力撫養(yǎng)欲把孩子送人?的帖子。帖子里說，一名90后男生與兩名90后女生發(fā)生三角戀，致使兩女生懷孕，因胎兒月份太大不適宜引產(chǎn)便決定生下孩子，然后把孩子送養(yǎng)，帖中還留下一個(gè)號(hào)以方便有收養(yǎng)意向者隨時(shí)聯(lián)系。對(duì)此，網(wǎng)友一片嘩然，有人驚訝，有人同情，而青少年教育專家那么認(rèn)為家庭教育缺失是首因。?網(wǎng)絡(luò)上屢次出現(xiàn)女生圍毆女同學(xué)的暴力視頻?90新人八大傻第一傻：得過且過第二傻：無危機(jī)感第三傻：無所事事第四傻：心比天高第五傻：路見不平第六傻：重?fù)?dān)不擔(dān)第七傻：急于表現(xiàn)第八傻：事事精通?90后吶喊：為何我們會(huì)面對(duì)不公平?研究背景與研究目的研究目的研究員工管理對(duì)后80/90后員工組織承諾的影響為企業(yè)管理者提出提高后80/90后員工組織承諾的策略和建議員工管理對(duì)后80/90后員工的職業(yè)影響現(xiàn)實(shí)背景后8090后員工大量步入職場(chǎng)，已經(jīng)或即將成為員工隊(duì)伍中的主流。離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段，而這一階段離職的多為后80/90后的年輕人?！吨袊髽I(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》

職場(chǎng)說法：“后8090后員工能在一家公司做五年就是奇跡”。理論背景后80/90后員工的界定與特點(diǎn)員工管理分析與探究后80/90后員工的特點(diǎn)與對(duì)策針對(duì)后80/90后員工管理與職場(chǎng)成長的關(guān)系?一、“后80/90后〞后成長環(huán)境分析70后的管理模式與新文化的沖突特征價(jià)值觀差異的起點(diǎn)與分水嶺必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)：非主流將影響主流?70后的管理模式與新文化沖突特征方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期的社會(huì)環(huán)境特征經(jīng)?；恼芜\(yùn)動(dòng)經(jīng)歷文革的洗禮經(jīng)濟(jì)上由政府統(tǒng)籌規(guī)劃道德標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化：崇尚吃苦耐勞，勤儉節(jié)約工作上統(tǒng)一分配：無自主選擇權(quán)缺乏個(gè)性：言論不自由，謹(jǐn)言慎行官僚作風(fēng)與個(gè)人崇拜盛行?????80年代：價(jià)值觀差異的起點(diǎn)與分水嶺是中國改革開放的起點(diǎn)與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進(jìn)步明顯市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開場(chǎng)建立允許局部人富起來解放生產(chǎn)力，多勞多得打破鐵飯碗，下海經(jīng)商成為潮流?90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的學(xué)生配有手機(jī)或小靈通，幾乎實(shí)現(xiàn)“人手一機(jī)”，近七成學(xué)生擁有電腦，而購買了3、數(shù)碼相機(jī)等電子產(chǎn)品的學(xué)生接近六成，甚至有8.1%的學(xué)生擁有汽車等奢侈消費(fèi)品。家長送孩子入大學(xué)要花1萬元左右。?后80/90后成長中的博弈缺少真正的偶像父母對(duì)孩子缺少照顧造成孩子的遠(yuǎn)離學(xué)習(xí)的壓力童年玩伴少受到大量信息沖擊，來不及消化?數(shù)碼相機(jī)?45?手機(jī)?筆記本電腦?90年代：非主流將影響主流改革開放30年來的社會(huì)思潮受西方文化的影響對(duì)傳統(tǒng)的判逆與繼承傳統(tǒng)道德標(biāo)準(zhǔn)的破壞與新標(biāo)準(zhǔn)建立的缺失挑戰(zhàn)權(quán)威與自我思識(shí)的強(qiáng)化意識(shí)形態(tài)的多元化?案例分析：70后、80后與90后的離奇區(qū)別這世界變化快，不是我不明白?二、“后80/90后〞的特質(zhì) “后80/90后〞的素質(zhì) “后80/90后〞的能力 “后80/90后〞的思維 “后80/90后〞的心理 “后80/90后〞的職場(chǎng)觀?特質(zhì)篇—“后8090后”的素質(zhì)個(gè)性獨(dú)立在獨(dú)立的思考與選擇方面有很高的自主性。大多數(shù)會(huì)自己拿主意的，思想獨(dú)立，當(dāng)然他們也很尊重父母的意見，竭力表現(xiàn)與眾不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很難理解的古怪愛好；思想早熟在信息爆炸網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)的時(shí)代，承受的海量信息使他們的思想更為早熟，對(duì)每樣事物他們有自己的見解。他們?cè)谟懻搯栴}時(shí)的觀點(diǎn)深刻、邏輯嚴(yán)密，善于表達(dá)，甚至有強(qiáng)迫自己用成年人的思維思考問題的傾向。多數(shù)對(duì)待互聯(lián)網(wǎng)的態(tài)度是：網(wǎng)絡(luò)更多的是一種獲取知識(shí)的平臺(tái)。比較了解中國社會(huì)的主流思想和價(jià)值觀，且價(jià)值觀更加現(xiàn)實(shí)；他們對(duì)朋友的選擇上，志趣相投，志同道合，已經(jīng)是他們選擇朋友的最優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)任意識(shí)90后這一代很少有什么口號(hào)，他們更為注重實(shí)際、實(shí)用。他們蔑視形式，不屑口號(hào)，但他們有自己的一套行事風(fēng)格。其實(shí)現(xiàn)在的“90后〞一代在知識(shí)構(gòu)造上的復(fù)雜和多樣性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了以前。相比照較缺乏團(tuán)隊(duì)忠誠感?特質(zhì)篇—“后8090后”的能力自信張揚(yáng)自信而充滿激情。這種自信不是舉起拳頭的宣誓，而是從談笑、舉止中就能感受到的一種對(duì)自己的能力、對(duì)未來的成功毫不疑心的氣質(zhì)。他們極少有對(duì)未來的失望和迷茫。理論上不畏失敗。樂于嘗試，不放過展現(xiàn)才華的時(shí)機(jī)。規(guī)劃未來對(duì)個(gè)人開展有方案性是90后又一大特點(diǎn)。自己主動(dòng)設(shè)定人生目標(biāo)，甚至有長期目標(biāo)和中短期目標(biāo)。這些人都一直在為目標(biāo)努力。絕大多數(shù)同學(xué)已經(jīng)有了模糊的職業(yè)規(guī)劃，并對(duì)于創(chuàng)業(yè)投資非常有想法，具有一定的理財(cái)觀念，樂于參加假期的外出實(shí)踐活動(dòng)。依賴網(wǎng)絡(luò)喜歡用火星文，以滿足私秘交流需要網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的廣闊事業(yè)，信息和知識(shí)豐富，但內(nèi)心有時(shí)較為空虛最顯著的特點(diǎn)就是信息量的極大豐富和創(chuàng)造力的提高?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及和信息化教學(xué)的開展改變了傳統(tǒng)的教育模式和學(xué)習(xí)模式，也改變了學(xué)生的面貌。學(xué)生懂得可能比教師多得多。智商較高平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強(qiáng)、承受新生事物能力強(qiáng)很多人都有一技之長?案例探討騰訊的青年研發(fā)團(tuán)隊(duì)?擬成人化孩子樣的神情與語言風(fēng)格，如成人一樣算計(jì)、講究社會(huì)交易規(guī)那么與實(shí)際利益，實(shí)現(xiàn)時(shí)機(jī)、把光鮮與富裕的生活形態(tài)當(dāng)成目標(biāo)、在三六九等人中盤算自己的地位與時(shí)機(jī)?！坝幸环N幼稚叫成熟〞〕；內(nèi)心世界：從童年就開場(chǎng)變“老〞，更加懂得成人世界的規(guī)那么；市場(chǎng)消費(fèi)觀念強(qiáng)烈，但名利作用被過分強(qiáng)化；松圈主義他們喜歡構(gòu)建自己的多種類型的伙伴群，但是歸屬感不嚴(yán)密，他們希望贏得圈子里面的發(fā)言權(quán)又不代表他們樂于聽從組織的要求，他們需要多元的可以聯(lián)絡(luò)的社會(huì)網(wǎng)但是他們又希望保持自己在圈子里面的差異化選擇自由，他們希望自己成為一群人中的亮點(diǎn)但是又不希望是做大家中的異類；極情體驗(yàn)在極端化的體驗(yàn)中尋找自我的界限，他們見多識(shí)廣不能輕易被打動(dòng)，喜歡自我定義生活的各種元素，他們欣賞提供給他們體驗(yàn)時(shí)機(jī)與尊重他們意見的做法，他們?cè)敢夥钐诫U(xiǎn)者與先驅(qū)者為領(lǐng)袖，不輕易相信概念與說法，他們?cè)敢庠诒容^極端、新鮮、風(fēng)險(xiǎn)的體驗(yàn)中自己來確定適當(dāng)行為點(diǎn)；一心多用90后生而關(guān)注來自各個(gè)方面的信息的刺激，他們也生而習(xí)慣了對(duì)于各類刺激與要求給予回應(yīng)，他們能在很多事物之間快速轉(zhuǎn)移注意力，就像有多動(dòng)癥的孩子，但是又確能兼顧這些事情，讓你看到的結(jié)果還不是那種顯然就是應(yīng)付交差敷衍之作。特質(zhì)篇—“后8090后”的思維?案例分享90后藝校女生網(wǎng)上秀割腕自殘照片近日，網(wǎng)上出現(xiàn)一組令人觸目驚心的血腥自殘照片，自殘者是山東省某藝術(shù)院校二年級(jí)的女生，自稱突然覺得“活著很沒意思〞，就用美工刀切割手腕，看著鮮血直流，并拍下照片傳到網(wǎng)上。記者聯(lián)系到她本人后，問及自殘?jiān)?，她很輕松地答復(fù)說，“沒什么，活夠了而已。〞?特質(zhì)篇—“后8090后”的心理認(rèn)知特征聰明，反響敏捷，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)一技之長強(qiáng)烈的反叛意識(shí)：敢于對(duì)抗、敢于質(zhì)疑情感特征自我中心，無視他人感受〔“非常6＋1〞、單親重組家庭、獨(dú)生子女、隔代異性撫養(yǎng)對(duì)孩子的影響〕嫉妒心理物質(zhì)富足，快樂匱乏。意志特征忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相對(duì)較弱?！财矢巩a(chǎn)可能造成感知覺失調(diào)、注意力集中不長、意志薄弱、脾氣容易暴躁〕我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧〞?《網(wǎng)絡(luò)驚現(xiàn)90后炫富女！鈔票滿天飛！》的帖子在各大網(wǎng)站流傳，帖子中，一女孩手捧大把鈔票在網(wǎng)上炫富，甚至在帖子中公然亮出被懷疑是“K粉”的白色粉末，帖子被轉(zhuǎn)載后女主角被網(wǎng)友們冠名為“90后炫富女”，惹來板磚一片，無論70后、80后甚至90后紛紛向其“開炮”。網(wǎng)友們認(rèn)為，90后雖然有錢，可大多都是父母的，有什么資格拿出來炫耀？更有網(wǎng)友呼吁應(yīng)該幫助孩子樹立正確的金錢觀念，長大后他們才能對(duì)金錢抱有正常的心態(tài)。?炫富古來有之，是人類渴望成功，渴望被關(guān)注，渴望獲得社會(huì)尊重的一種心態(tài)體現(xiàn)。生活在中、上產(chǎn)階級(jí)的少男少女也與前人相同，渴望成功，渴望被關(guān)注，他們希望用別人羨慕，欽佩。?特質(zhì)篇—“后8090后〞的職場(chǎng)觀挫折承受能力較低：領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)就辭職，工作需要努力就不干。80后多數(shù)都是獨(dú)生子女，心理優(yōu)越性強(qiáng)，自信心突出，但同時(shí)相應(yīng)的受挫力和承受力較低，一旦進(jìn)入社會(huì)，碰了些釘子，吃了些苦，原有的優(yōu)越感、自信心就會(huì)很快消失殆盡，轉(zhuǎn)化為挫折感和自卑心；過于計(jì)較自我得失，工作主動(dòng)性差過于計(jì)較自我得失，工作主動(dòng)性差：自己的任務(wù)完成就行了，別人沒有完成與自己無關(guān)，只要沒有吩咐到，就只做交待的任務(wù)。80后成長于改革開放期間，改革開放在帶給80后優(yōu)越的生活環(huán)境的同時(shí)，也讓80后的思想受到影響，社會(huì)急躁情緒和不良心境的惡化，人際關(guān)系的虛與應(yīng)付、這使得80后員工在更加關(guān)心自己的同時(shí)，往往忽略了企業(yè)給自己帶來的幫助工作能力強(qiáng)，但溝通表達(dá)能力差，不喜歡團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：缺乏交心的朋友、很少主動(dòng)與組員或班組長溝通、休息日經(jīng)?；丶?。從小與同齡人溝通的時(shí)機(jī)就少，加上生活質(zhì)量的提高，一群小伙伴一起玩耍的時(shí)機(jī)少了，轉(zhuǎn)而更偏愛于單獨(dú)娛樂或虛擬娛樂，如在家看電視、上網(wǎng)、看書，作“宅男〞、“宅女〞，無形中養(yǎng)成了不善溝通，甚至自閉的習(xí)慣。?三、成為被認(rèn)同的上司管理后80/90后員工遇到的困境分析后80/90后員工心目中理想上司的要素修煉3Q與塑造你對(duì)員工的影響力?管理80/90后員工遇到的困境分析無責(zé)任意識(shí)引起的擔(dān)憂為何勞模失去榮耀，明星成為偶像案例分析：逆反心理－一個(gè)跳樓者的心里話草莓族的職場(chǎng)見聞?妙齡女醫(yī)生不堪壓力注射農(nóng)藥自殺梁靜是成都市區(qū)某醫(yī)院檢驗(yàn)科醫(yī)生，24歲的她為自己注射了2毫升百草枯。在醫(yī)院搶救近半個(gè)月后，昨晨7時(shí)50分，她因急性中毒多器官衰竭，永遠(yuǎn)離開了深愛自己的父母。沒人想到，愛說愛唱性格外向的梁靜做出這樣極端的行為原因竟是工作不順心，壓力太大。其父梁貴友憔悴的臉上沒有一點(diǎn)血色，他說，早曉得女兒工作不開心，他寧愿娃娃不去醫(yī)院上班，另外換個(gè)工作都行。?草莓族的職場(chǎng)見聞何謂草莓族:這是流行于臺(tái)灣的說法，這群人的特性就是如草莓這種水果，外面光鮮奪目，卻質(zhì)地棉軟，稍一施壓就整個(gè)抵抗不住變成一團(tuán)稀泥，但是它的表層也疙疙瘩瘩挺有個(gè)性，和他們相處拿捏要十分小心。草莓族的特性:獨(dú)生子，從小被父母寶貝的不得了；從小不缺錢花，抗壓能力低，心理承受能力低；一有小挫折或是被說兩句就就像草莓被碰撞到全身，被撞爛了無法恢復(fù)；一碰到壓力就崩潰，就像草莓禁不起壓力一壓就扁。不管是原始名稱「草莓族」還是后來衍生出的「柿子族」，都泛指年輕人承受不了太多壓力，就像是一壓即爛的水果。事實(shí)上，職場(chǎng)上有非常多的草莓族，只要是稍一承受壓力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。?外資銀行職員小李：忙碌讓生活變得無趣回想我找這份工作的時(shí)候，還是制作了精巧簡歷、經(jīng)歷層層篩選，擠破了頭拼到最后一關(guān)的。誰料到，實(shí)際參與工作以后，每天過得那么忙碌，讓人喘不過氣來。第一年都要輪流坐柜臺(tái)，每天工作都很機(jī)械，數(shù)鈔票、填單子、敲圖章，無聊透頂。三四個(gè)月下來，我已經(jīng)對(duì)這份工作極度厭惡，每天上班都是心不甘情不愿，從周一開場(chǎng)倒計(jì)時(shí)周末。還好合同是一年制，我現(xiàn)在就盼望時(shí)間能快點(diǎn)走到一年期滿，我可以毫無負(fù)擔(dān)地獲得解脫、另謀高就。雖然有人勸我，現(xiàn)在的這份工作很不錯(cuò)，無論是提供的職業(yè)平臺(tái)也好、拿的薪酬待遇也好，都已經(jīng)超過了同齡人的平均水平；但是我覺得工作量太大了，最差勁的一點(diǎn)是，我忙碌的工作內(nèi)容很無趣。就算是忙，我依然覺得精神空虛和疲憊。?某銀行職員小姜：大材小用雖然現(xiàn)在我在這里工作，但是這只是我的一個(gè)過渡。以我的學(xué)校和專業(yè)，我確實(shí)覺得自己待在這里屈才了?？纯赐瑯痈乙黄疬M(jìn)入培訓(xùn)的其它新人就知道，他們多來自于二等院校甚至有些學(xué)歷還不是本科。大家彼此之間接觸多了，各自的薪資情況也就透明了。很明顯，同樣的起點(diǎn)，我就比他們拿得多。這份工作所要求我們的工作技術(shù)含量這么低，我覺得中專生都能來做。所以，我并不指望在這里能學(xué)到什么，最多擴(kuò)大一些人脈。只是因?yàn)槲仪舐毜臅r(shí)候也沒碰上什么好的機(jī)遇，所以姑且先待在這里混混日子。以后我肯定會(huì)走人，我想可能會(huì)再去讀一個(gè)學(xué)位或者之類的，這樣出來，就能直接向好工作靠攏了。?外人看草莓：個(gè)性強(qiáng)責(zé)任心差我們部門的“草莓〞，畢業(yè)于名校名專業(yè)，口才好、表現(xiàn)欲強(qiáng)，所以面試時(shí)大家都感覺她十分優(yōu)秀。但是不知為什么來上班后，卻暴露出很多讓人無法相信的缺點(diǎn)。感覺她是日劇韓劇看多了，模仿女主角們的個(gè)性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得獨(dú)具特色。比方叫她寫周報(bào)、月報(bào)，我給了她以往的版本用作格式參考。她交上來的東西卻明顯在語言措辭、段落劃分、表達(dá)表達(dá)上完全按照自己的想法來，全然不顧原始版本。跟她說了就連標(biāo)點(diǎn)符號(hào)都要跟原來的保持一致，她卻仍是使用了另一種字體的標(biāo)點(diǎn)符號(hào)交給我。讓她重做，她還一臉無法理解覺得工作形式太過古板的表情。有一次部門經(jīng)理隨口跟我說：“你們新來的那個(gè)人，你幫她標(biāo)準(zhǔn)一下書信交流。〞原來，她群發(fā)郵件上交報(bào)告或材料時(shí)會(huì)附帶寫幾句留言，語言極不標(biāo)準(zhǔn)，句末還經(jīng)常出現(xiàn)表情符。最讓我看不慣的是：不能批評(píng)。當(dāng)我正式批評(píng)她的工作方式時(shí)，她不但滿臉不屑，還真就來個(gè)立刻走人。?外人看草莓：“公主病〞滲透到服裝上曾經(jīng)我們公司來過一個(gè)女孩子，呆的時(shí)間雖不長，但我們對(duì)她印象都很深刻，這個(gè)深刻得用在她的著裝上?？赡苁切睦砟挲g還停留在16歲，也可能是有情結(jié)不輕的“公主病〞，她每天都穿得像異國公主要出嫁一樣，身上的花邊紛繁得讓人眼花。發(fā)型也是把戲百出，要么卷成公主卷，要么編出很多小辮子。中午一起出去吃飯的時(shí)候，大家都生怕她那秀美的頭發(fā)或滿是蕾絲花邊的袖口會(huì)不小心掉到湯里去。最受不了的就是愛哭，工作上漏洞百出卻不能批評(píng)，稍微一說就哭個(gè)不停，真是沒有方法。好在哭了幾次之后，她就自動(dòng)“蒸發(fā)〞了。?你看了會(huì)怎么想。。。?后80/90后員工心目中理想上司要素主管應(yīng)有的心態(tài)主管應(yīng)有的角色扮演主管應(yīng)有的工作任務(wù)?管理者心態(tài)調(diào)整不要一開場(chǎng)就把他們標(biāo)簽化，從心理上承受并包容后80/90后的缺點(diǎn)，后80/90后員工缺乏社會(huì)經(jīng)歷，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯(cuò)誤，一定要包容、鼓勵(lì)，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。其次，要用開展的眼光對(duì)待后80/90后，多看看他們的優(yōu)點(diǎn)和他們的進(jìn)步，相信他們遲早會(huì)成為企業(yè)中的棟梁和骨干。最后，要對(duì)他們有耐心，給他們一些時(shí)間，相信他們一定會(huì)做得越來越好的。小高的案例分析?你要學(xué)會(huì)包容我我到這家公司的第三天就遭到訓(xùn)斥，公司職員依次在前臺(tái)位置上輪崗。沒想到報(bào)到第三天中午就輪到了我。我大概坐了不到5分鐘，就有一個(gè)打進(jìn)來。按照來電的要求，我把轉(zhuǎn)到他要找的分機(jī)上。不料，幾秒鐘后我突然聽到經(jīng)理在里面咆哮，還沒來得及反響過來，前臺(tái)小姐已經(jīng)忙不迭奔過來按掉我桌上的某個(gè)鍵。我方想起來，她剛剛說過，把接過去后最多只能看到紅燈亮三下，這說明沒人接，要按掉。中午午休大家都出去吃飯了，接過去當(dāng)然沒人接。鈴聲響徹在空蕩蕩的辦公室，顯得特別突兀，所以經(jīng)理才會(huì)發(fā)火，因?yàn)楸３洲k公環(huán)境安靜也是公司規(guī)那么之一。就因?yàn)槎囗懥藥紫?，?jīng)理居然會(huì)特地從最里面的辦公室跑出來教訓(xùn)我：“明知道大家都去吃飯了，還把接進(jìn)來；接進(jìn)來不算，還讓它響那么久！是成心唱給我聽咯？〞我很委屈，新手上路總歸有不熟悉或忽略的地方，何況又不是什么大事。他卻繼續(xù)說：“這么簡單的事情怎么還不用腦子？大家都不在，除了找我們?nèi)齻€(gè)人之外，找其他人都應(yīng)該直接告訴對(duì)方要找的人不在……〞最讓我受不了的是，他居然說：“不要把這種愚蠢的行為帶到工作里去，做事情之前先考慮清楚……〞要知道，我爸媽都沒說過我“愚蠢〞！也從來沒其他人這樣形容我，這么小的事情犯得著罵我“愚蠢〞嗎？?管理者如何調(diào)適角色采用比較親切的、鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長、教師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原那么性地開放與融合。?主管應(yīng)有的角色扮演：吳起吮傷吳起是春秋戰(zhàn)國時(shí)期著名的軍事家、政治家，是我國歷史上有名的“法家〞人物之一，他曾先后輔佐過魏國和楚國，取得了優(yōu)秀的業(yè)績。吳起成名于行伍之間，?資治通鑒?上說他“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設(shè)席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦〞。一個(gè)士兵長了疽瘡，吳起竟親自為他吮吸傷處。這個(gè)士兵的母親知道后大哭不止，說吳起就曾為孩子的父親這么做過，后來他父親戰(zhàn)死沙場(chǎng)，而今天吳起為我兒子這樣做，恐怕我兒子的命也長不了了。?典故感悟：經(jīng)營團(tuán)隊(duì)要善于以情動(dòng)人。新人在奔波忙碌了一天后，當(dāng)滿懷沮喪和挫折來到自己所在的部門時(shí)，最希望得到的就是主管和經(jīng)理的撫慰、關(guān)心、鼓舞和指點(diǎn)。有時(shí)一句體貼入微的話，一個(gè)鼓勵(lì)的眼神，一個(gè)催人奮進(jìn)的手勢(shì)，都會(huì)比那些美好的愿景、指標(biāo)更能使?fàn)I銷員重新振作起來，更不用提你再為他們?cè)O(shè)身處地的做點(diǎn)什么了。管理團(tuán)隊(duì)要做到平易近人。確實(shí)，管理者的權(quán)威乃至威嚴(yán)是必須的，但擺譜兒、使臉色、裝腔作勢(shì)等絕不是權(quán)威，相反還會(huì)起到消極作用甚至削弱經(jīng)理的權(quán)威。而“降低〞姿態(tài)，與下屬打成一片，同氣相求，同聲相應(yīng)，才是提高團(tuán)隊(duì)的向心力、戰(zhàn)斗力，促進(jìn)業(yè)績提升、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大的有效途徑。記得美國前總統(tǒng)艾森豪威爾在回憶指揮二戰(zhàn)時(shí)曾說，“要知道，長官擺臭架子是指揮失靈的直接因素。〞不能讓新人“自生自滅〞。對(duì)那些有潛質(zhì)、有上進(jìn)心、對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的員工還是要關(guān)心提攜，因?yàn)榇蠹沂且惑w的，是“在一個(gè)鍋里吃飯〞的，就應(yīng)該在表彰先進(jìn)的同時(shí)，鼓勵(lì)后進(jìn)、提攜后進(jìn)，從而為團(tuán)隊(duì)的集體勝利開創(chuàng)良好局面。?管理者如何與“后80/90后〞進(jìn)展溝通？調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。后80/90后員工心智比較簡單，對(duì)說服型與影響力權(quán)威的承受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的發(fā)動(dòng)型管理。尊重后80/90后員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。?修煉3Q與塑造你對(duì)員工的影響力專家萬人迷佛花癡公公丫環(huán)（智商）接受新知識(shí)（逆境商）接受逆反心（情商）以情感融合隱士?

后80\90后能擔(dān)起重任嗎?1.嬌生慣養(yǎng)，不敢面對(duì)現(xiàn)實(shí)，承受挫折能力弱，沒有正確的金錢觀；2.散漫，沒有太多的社會(huì)責(zé)任感，依賴性強(qiáng)，追求個(gè)性，崇拜個(gè)人主義；3.獨(dú)立能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，自控能力差；4.以自我為中心，不理解體諒別人，學(xué)習(xí)壓力大，缺少關(guān)心別人的心。

1．求知欲望強(qiáng)，接受信息的渠道方式更加多元化；2．好學(xué)上進(jìn)，富有愛心，熱心公益活動(dòng)；3．有夢(mèng)想，有追求，是引領(lǐng)潮流的一代；4．敢于創(chuàng)新，樂于溝通，積極向上；?研討:后80/90后不是洪水猛獸全運(yùn)會(huì)賽會(huì)志愿者上崗?全運(yùn)會(huì)倒計(jì)時(shí)100天系列活動(dòng)啟動(dòng)志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面?全運(yùn)會(huì)頒獎(jiǎng)禮儀志愿者接受培訓(xùn)??24日下午湖北長江大學(xué)15名大學(xué)生勇救兩名落水少年，兩名少年得救了，28日上午，荊州市、長江大學(xué)隆重舉行“舍己救人英雄陳及時(shí)、何東旭、方招同學(xué)追悼大會(huì)〞，近五萬市民自發(fā)地為英雄送行。?四、領(lǐng)導(dǎo)要決領(lǐng)導(dǎo)一定有方法過往管理模式的失效四種氣質(zhì)員工管理應(yīng)對(duì)方法贏得合作的談話技巧問題員工的淘汰?72德

德行，品德。管理者一定要有好的品德法制定規(guī)章制度的能力，以及執(zhí)行規(guī)章制度能力術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，要有靈活應(yīng)變的能力和諧管理人員應(yīng)具備的三個(gè)要求?過往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影響讓80/90后員工心服口服的9大要決?讓80/90后員工心服口服9大要決企業(yè)文化人性化參與效應(yīng)親和效應(yīng)鄰里效應(yīng)做好壓力管理即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)到位管理彈性化凝聚團(tuán)隊(duì)力量機(jī)制完善并透明?四種氣質(zhì)員工管理應(yīng)對(duì)方法脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工問題員工的淘汰?脾氣暴躁員工的管理特點(diǎn)：愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛激動(dòng)，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話?解決方案〔注意溝通場(chǎng)合及氣氛〕采取回避的策略，并按如下步驟進(jìn)展1、表示理解對(duì)方的情緒，讓員工稍稍平靜2、提出試探性的問題，了解是否是合適的時(shí)機(jī)3、以支持性的語言讓員工進(jìn)一步的平靜4、確認(rèn)雙方發(fā)生的實(shí)際情況，調(diào)查清楚5、共同討論解決問題的方法6、說明自己的立場(chǎng)和方法?對(duì)待脾氣暴躁者的引導(dǎo)聽完陳述后，就沒詞了當(dāng)即向他表示會(huì)處理對(duì)方阻止對(duì)方宣泄，建議冷靜下來后再談當(dāng)即指出錯(cuò)誤，存在的問題建議找另一個(gè)人求解縮小問題的嚴(yán)重性?平庸的員工管理者對(duì)某些問題嚴(yán)重的員工，希望他們盡快離職，但是對(duì)于大多數(shù)問題員工，還是要通過管理和幫助改進(jìn)使他們不再成為問題員工。因?yàn)殡x職的本錢是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。

確定存在的問題并達(dá)成共識(shí)確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行為提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)反饋?愛找碴員工的管理原因：在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不平安感。在別的同事工作比他好的時(shí)候，他覺察自己不平安，就開場(chǎng)挑毛病，試圖從中獲得某種平安感。?解決方案提醒你：管理“愛找茬”的員工的時(shí)候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷解決辦法：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機(jī)會(huì)反將一軍?小測(cè)試：某次會(huì)議：經(jīng)理：在今天的會(huì)議上，我要著重表揚(yáng)小王。最近一段時(shí)間小王干得相當(dāng)不錯(cuò)，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的典范和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。小王〔心理活動(dòng)：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了〕：謝謝經(jīng)理，我會(huì)繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點(diǎn)需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會(huì)議完畢后：小王〔對(duì)工友小李說〕：到底是表揚(yáng)我還是成心給我難堪呀？問題：1、經(jīng)理的鼓勵(lì)起到作用了嗎？2、對(duì)于業(yè)績非常好且效勞從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？?“功高蓋主〞員工的管理兩種類型一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度?差異管理針對(duì)服從者的管理不吝惜夸獎(jiǎng)他，甚至開慶功會(huì)學(xué)會(huì)贊揚(yáng)，不要潑冷水不要企圖掠奪下屬功勞，可以將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便留住他切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵(lì)他?差異管理針對(duì)不服從者的管理研究他本人的特征，找出較易對(duì)他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的局部再實(shí)施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團(tuán)隊(duì)合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點(diǎn)變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會(huì)產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懷懼，會(huì)收斂?贏得合作的談話技巧用建議代替直言直言：“到客戶那里怎么可以不打領(lǐng)帶，快把領(lǐng)帶打起來〞建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領(lǐng)帶是不是更好一些。〞提問題代替批評(píng)批評(píng)：“這么簡單的錯(cuò)誤還犯，太了吧。〞提問：“如果別人對(duì)你總是小麻煩不斷，會(huì)怎么樣呢？〞?贏得合作的談話技巧讓對(duì)方說出期望“經(jīng)理，我是不是還要。。。〞“經(jīng)理，您看您還有什么安排〞訴求共同的利益上個(gè)月我們都，所以我們部門制定了改進(jìn)方法，主要是為了進(jìn)一步催促效勞人員加強(qiáng)自我管理，同時(shí)還會(huì)提高我們部門的顧客滿意度，當(dāng)然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。。。。?案例分析：星巴克的5B卡應(yīng)用星巴克的創(chuàng)始人舒爾茨經(jīng)常談起自己的一樁童年回憶星巴克“5B文化〞，使每個(gè)人獲得歸屬感；，誠心誠意、接觸、發(fā)現(xiàn)、回應(yīng)；，熟悉我們的專業(yè)，熱愛你所做的，并與他人分享；，體貼、關(guān)心自己、周圍的人及環(huán)境；，在門市、公司及社區(qū)全心投入。?淘汰管理合理利用合同期的規(guī)定利用業(yè)績考核的硬標(biāo)自我“爆炸〞法最高任職年齡讓別人來“聘用〞問題員工?淘汰處理應(yīng)注意的原那么1不能不教而誅6不要以罰代管2盡量不傷害其自尊心7不要理論細(xì)節(jié)3不要全盤否定8不要激化矛盾4不要摻雜個(gè)人恩怨9盡量作好精神安慰5淘汰面不宜過大10宣傳人才流動(dòng)的正常性?五、鼓勵(lì)對(duì)策下有對(duì)策上有良策何為鼓勵(lì)員工鼓勵(lì)的特點(diǎn)經(jīng)典鼓勵(lì)理論后80/90后員工的批評(píng)技巧與“后80/90后〞員工溝通技巧?好的老師善于在“差”學(xué)生身上找出閃光點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）然后透過講究的溝通,促使學(xué)生自我改進(jìn),于是該學(xué)生具備了更多的閃光點(diǎn)！主管者，員工之師也；師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！不教而誅，謂之虐?根底管理如何提高影響力力服力服是只靠權(quán)力使人服從，是被迫服從才服才服是以自己的才能引導(dǎo)下屬，讓其理智地服從德服德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服服人者，德服為上，才服為中，力服為下。?營造鼓勵(lì)的文化營造良好的環(huán)境與氛圍——蓬生麻中，不扶自直領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格自律的示范效應(yīng)——其身正，不令而從?案例：分蘋果的啟示美國一位心理學(xué)家為了研究母親對(duì)人一生的影響，在全美選出50位成功人士和50名有犯罪記錄的人，分別給他們?nèi)バ?，?qǐng)他們談?wù)勀赣H對(duì)他們的影響。其中有兩封信談的都是一件事：分蘋果。?馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對(duì)；忽略了目標(biāo)，可談性不強(qiáng)?鼓勵(lì)與需求后80/90后鼓勵(lì)三需求理論成就感需求驅(qū)使到達(dá)最正確與成功權(quán)力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關(guān)系之交流?案例您手下三名員工：——A員工。——B員工?！狢員工問題：如果您要鼓勵(lì)該從何入手??普通職員的鼓勵(lì)方式：——經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)：金錢、員工持股——非經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)：認(rèn)可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個(gè)人開展和晉升時(shí)機(jī)等等?

原那么:——鼓勵(lì)要漸增——程度要適當(dāng).——鼓勵(lì)要公平?群體的鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬、社會(huì)性獎(jiǎng)酬.(“猛虎〞、“鐵軍〞、“優(yōu)秀共青團(tuán)支部〞等)正常作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異群體.在組織中(社會(huì)中認(rèn)可)宣傳先進(jìn)群體.優(yōu)秀群體更多自主權(quán).?看電視、學(xué)管理：亮劍中的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)：攻城篇?案例分享：聯(lián)想的“無總管理家味濃〞在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董〞、“某總〞等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級(jí)別隔膜。職員們把40歲以上者稱為“教師〞，大家覺得，這是對(duì)其人品、學(xué)識(shí)及智慧的肯定，也表達(dá)了對(duì)被稱呼者的尊敬和信任。對(duì)此，武漢某公司總經(jīng)理認(rèn)為，“無總稱謂〞多出現(xiàn)在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經(jīng)營者的理念和個(gè)性有極大的關(guān)系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關(guān)系，有利于公司團(tuán)隊(duì)建立，并表達(dá)了平等、民主、信任、親切的理念。?幫助員工做好生涯規(guī)劃步驟一：了解你自己〔分析〕步驟二：清楚目標(biāo)，明確夢(mèng)想步驟三：制定行動(dòng)方案步驟四：停頓夢(mèng)想，開場(chǎng)行動(dòng)?富士康的薪酬制度月收入=底薪+加班費(fèi)+津貼。加班費(fèi)＝底薪÷21.75天÷8小時(shí)×1.5(平時(shí)加班)或2(周末加班)或3(節(jié)假日加班)富士康“普工〞的底薪為900元或950元，以最普通的900元計(jì)算，富士康“普工〞每小時(shí)的薪酬約為5.2元。所以最高的春節(jié)加班，每小時(shí)也只有15元多的加班費(fèi)。所以，一名“普工〞一月加班120小時(shí)，加班費(fèi)也只有800元左右，總收入不到2000元。