員工流失與對策

員工流失與對策講師：愛因思念：39672078資金、融資、上市?核心技術、知識產權?產品（數量、質量）?市場、客戶?標準、流程?品牌、信譽、美譽度?售后服務？其它?破冰討論什么是企業(yè)管理最重要但又最困難的方面？破冰討論之初步結論“企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭！”更深層次的思考——時代，市場的競爭將更加殘酷和激烈。競爭的核心之一是科學技術的競爭。誰掌握了先進的科學技術，誰就會在競爭中立于不敗之地。先進的科學技術是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展的?？茖W技術的載體是人而不是科學技術本身。由此，企業(yè)的發(fā)展還是對人才的競爭、人才優(yōu)勢的形成、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭。人才不會自己產生或生成，需要靠發(fā)展、培訓、教育。說到底，企業(yè)的競爭實質上是人力資源管理制度的競爭。有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去。結論：人力資源管理，已成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素。人力資源管理的重要性選拔最佳人才培養(yǎng)優(yōu)秀人才留住核心人才人力資源管理的核心任務和目標人力資源管理的理論基礎和方針在企業(yè)所涉及的各種資源中，最重要的資源是人，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最關鍵的內容之一。管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。企業(yè)人員現狀一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達30%。我司的員工流動率約為10%，各車間的員工流動率？二是流失人員中有較大局部是這些人具有專長，有管理經歷，是企業(yè)的中堅力量。人員流失的危害員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失.增加企業(yè)人力重置本錢，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)開展的潛力和競爭力。1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；人員流失的危害6、帶走公司機密；7、增加公司本錢；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反響；10、助長競爭對手。人員流失的危害員工跳槽的個人原因發(fā)現有更好的工作時機；同事、上下級人際關系不協(xié)調，不滿直接領導；主觀認為工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學〞：學到了東西就該走了；個人認為同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；認為在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人開展的空間，升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。一、缺乏有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。有些企業(yè)剛剛建立，還沒有自己的企業(yè)文化；有些企業(yè)那么是沒有注意建立自己的企業(yè)文化；有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文化，但卻存在著誤區(qū)。員工跳槽的企業(yè)原因企業(yè)文化誤區(qū)一是許多企業(yè)只做外表文章，不能真正表達本企業(yè)文化的深厚內涵，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人作為企業(yè)的最高目標。二是一提到企業(yè)文化的宗旨是尊重人，讓人得以開展，許多企業(yè)家就認為自己做得已經夠好了，于是對企業(yè)文化流于一種形式，而不能為員工真正創(chuàng)造一個自我開展的空間。“留人先留心〞，企業(yè)文化就是留住全體員工的“心〞的東西。富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。心與心的溝通，靈與魂的認同。尊重每個人的個性，會有助于建立一個相互信任且具有創(chuàng)造精神的團隊。員工流失原因二、缺乏戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略是一個企業(yè)對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的一種界定。一是企業(yè)或部門缺乏明確的開展戰(zhàn)略、開展目標，使員工感到本單位沒有開展前途，缺乏職業(yè)平安感。二是企業(yè)缺乏明確的開展戰(zhàn)略、開展目標，必致企業(yè)內部管理混亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認可、缺乏成就感。這種環(huán)境使得那些想有所為的員工也無法很好地發(fā)揮作用，也使一些新員工在培訓期未滿就離開了。員工流失原因三、組織管理不健全、科學、合理

這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。但長此以往，員工無法承受，必然選擇離開。

員工流失原因四、績效管理不科學一是企業(yè)沒有建立起由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士組成的考核機構。二是企業(yè)沒有根據工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進展考評。三是即便做了一定的考核，但考核結果既沒有及時反響給員工同時運用也不當，如沒有與晉升、薪酬嚴密地聯(lián)系起來。這樣的績效管理，員工不離開才怪呢？員工流失原因五、薪酬、福利管理不科學。薪酬、福利是每一個員工最為關心的問題，也是企業(yè)能否留住員工的一個重要因素一是企業(yè)沒有或缺乏對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進展充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定出薪資管理方法；二是企業(yè)的工資、福利不能既能表達按勞分配、多勞多得的分配原那么，也不能表達崗位職責權限上下、承擔風險和責任大小的原那么；三是工資、福利沒有發(fā)揮出既能充分調發(fā)動工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和防止內部人才流失的鼓勵作用。員工流失原因六、用人機制不健全

企業(yè)內部沒有建立起公平競爭的人員流動機制，不能做到能者上，庸者下；并適時地根據企業(yè)開展目標的需要進展人員的更換和調整，確保在崗人員是工作的最正確勝任者，是實現企業(yè)開展目標的最正確人選。否那么，員工看不到希望，自然會選擇離開。

員工流失原因七、缺乏員工的職業(yè)生涯方案設計一般來說，人們應聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的開展時機和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)開展方案。

員工流失原因作為企業(yè)員工，其職業(yè)開展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位更換等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)方案目標，他就可能跳槽到更適合自己開展的其它單位去。

員工流失原因八、缺乏民主管理、企業(yè)前景不明或內部管理混亂民主管理是企業(yè)持續(xù)、安康開展的重要法寶。企業(yè)缺乏民主管理，嚴重的挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。一是企業(yè)領導脫離基層，不能及時聽取基層員工的建議，及時解決他們的困難。二是企業(yè)沒有通過多種形式的民主制度來標準和約束員工行為，提高員工的參與意識，讓員工真正把企業(yè)當作自己的家園來精心照顧和保護。三是企業(yè)領導沒有采取有效的措施鼓勵員工積極地獻計獻策，為企業(yè)的開展多做奉獻，從而把員工利益更加嚴密地和公司利益捆綁在一起。員工流失原因九、管理制度不標準、不健全

大多數企業(yè)在管理制度上，大致有兩種情況：一種是缺乏有效的管理制度一種那么是非標準化制度管理員工流失原因企業(yè)對員工的處分制度不健全的，其制度條款往往處分多于獎勵。處分涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為標準等諸多方面。處分數額偏大，個別企業(yè)員工的處分扣款達當月工資總額的1/3。員工流失原因當然，適當的處分有利于保證工作質量和效率，但處分過多、過重那么適得其反。實踐說明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔憂被處分的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有時機就會選擇離開。如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工留住員工的方法不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心〞。只有真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨劇烈的市場競爭中立于不敗之地。?三國演義?中的典故：——“賠了夫人又折兵〞留住人才的十大錦囊留才錦囊1把好招聘關，關注員工需求企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進展人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是符合企業(yè)需要的“適宜人才〞，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效。否那么假設是求職者僅將企業(yè)當跳板，充當的只是一名“匆匆過客〞的角色，那無論有多少留才妙招都只能是“對牛彈琴〞，毫無價值。共同的價值觀和愿景工作提升個人價值實現生理安全社交自尊社會認可價值觀自我實現需要層次理論人的動機由低到高可以分為五種層次：生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；平安需要——保障身心免受傷害；社交需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；自尊需要——內在的尊重如自尊心、自主權、成就感、外在的尊重如地位、認同、受重視；自我實現需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想的需要。需要層次理論留才錦囊2提供具有鼓勵作用的薪酬福利薪酬是留住人才的最重要的因素嗎外在報酬：獎金、津貼、晉升機會等；內在報酬：對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大滿足，從而減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來?？繚q工資留人的時限有多長？三個月。薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險福利帶薪休假利潤分享.工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全.具有激勵作用的薪酬體系設計具有激勵作用的薪酬體系設計舉例目標管理行為管理團隊業(yè)績、質量管理、員工持股計劃等浮動工資、計件工資、利潤分成方案技能工資方案靈活福利股票期權績效管理薪酬設計通過福利體系留人留心方法舉例將沒有起鼓勵作用的占薪酬30%還多的福利工程進展開展，實現現金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓、教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、福利工程等非貨幣薪酬。公司還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢效勞，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進展員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。留才錦囊3兩種有效留人策略非經濟性的留人策略舉例1、一個贊許的微笑2、一句真摯的“謝謝你”3、安排幾天休假的時間4、組織一個有趣的項目5、一項驚喜的安排/計劃6、到外面吃頓飯7、一張卡片/一封信8、一罐可樂/一包方便面9、一個小獎品10、一個徽章/別針11、一本書籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票14、當眾表揚、背后表揚15、及時和積極的反響16、邀請喝咖啡/共進午餐17、鼓勵員工提出建議18、在公司出版物上給予表揚19、讓員工做責任較重的工作20、共同拜訪供給商或顧客21、延長休息時間22、鼓勵從事個人研究工程23、建立內部創(chuàng)業(yè)機制24、鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓25、讓員工參加重要的會議26、補償鼓勵非經濟性的留人策略舉例知識型員工的有效留人策略舉例提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新。實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣強調以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展留才錦囊4長效鼓勵一、完善社會保障金依據：國家社會保險政策。名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險等。優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等方面沒有后顧之憂。二、建立員工持股計劃依據：員工在公司工作的年限和貢獻。優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。三、增設工齡工資依據：以員工在公司工作的年限為依據。優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作。長效激勵設計舉例四、繼續(xù)教育計劃依據：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務年限協(xié)議。特點：該教育與公司業(yè)務相關的職業(yè)教育。五、購房購車貸款（贈款）計劃。依據：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車。長效激勵設計舉例留才錦囊5打造個性化的培訓通過培訓留人留心的方法舉例1、讓員工定期參加通常不參加的會議2、在公司內外組織“頭腦風暴〞俱樂部的活動3、實地觀摩、組織參觀考察活動4、實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化5、鼓勵員工求學培訓、協(xié)助員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃6、舉辦由員工和領導共同參加學習的課程和講座7、鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格8、鼓勵員工就自己的研究在公司內部進展介紹或報告9、鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作10、邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會11、經常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽12、設計跨部門的考察或實習工作一段時間、掛職鍛煉課堂培訓在崗培訓工程小組

輪崗機制導師機制經歷分享個別輔導

觀察模仿回憶總結提案活動團隊活動掛職鍛煉特殊委派自學函授繼續(xù)教育短期深造證書培訓外出考察工程匯報內部教學工作擴大化培育和發(fā)展員工的方法舉例留才錦囊6四個思路1、事業(yè)激勵工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領域，不斷創(chuàng)造出與高素質人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關重要的。企業(yè)留才的四個思路2、環(huán)境激勵通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要包括工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。3、制度激勵通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現。4、感情激勵通過情感交流和心理溝通，努力做到愛護人才、支持人才、關心人才、尊重人才，心理上滿足人才。管理者與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的。企業(yè)留才的四個思路留才錦囊7企業(yè)文化留人企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從企業(yè)文化建立的角度，可以把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的開展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業(yè)的凝聚力。鼓勵冒尖的原則贊揚和精神獎勵樹立主人翁精神尊重員工的意見加強情感的交流加強內與外溝通良好的工作環(huán)境加強員工的培訓鼓勵變革與創(chuàng)新強調團隊的精神通過企業(yè)文化留人留心的方法舉例“鼓勵冒尖”的原則培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊可以使部門內部造成必要的競爭氣氛。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權力和責任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內部調動的時機，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。尊重員工意見這是員工管理和民主化管理的重要內容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有時機對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業(yè)，并有時機表現自己的才華?？上蚬靖邔由陥笙聦俚臉I(yè)績、可適當設立各種以員工名義命名的創(chuàng)造創(chuàng)造獎、招標攻關獎等某些方面的榮譽獎項。從宏觀管理上制訂相關政策規(guī)定以為員工提供各種培訓，為各類人員設計升遷不同的途徑，提高他們的能力素質，這樣員工會知道自己向何方向發(fā)展，如何獲得成功，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的積極性，使他們掌握最新的技術，并有可能進一步深造和發(fā)展。創(chuàng)造升遷機會 贊揚和精神獎勵表彰那些工作表現出色、有突出奉獻的員工，實踐經歷證明是會帶來積極的、連鎖反響的宣傳效應的并能保持和提高員工積極性的重要手段。

因此，應密切注視員工的工作表現，以各種形式給予獎勵，例如文字、圖片、錄像等途徑，在板報、內部刊物、內部網、內部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體發(fā)布消息等。

設立長期效勞獎、特殊奉獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、創(chuàng)造創(chuàng)造獎、熱心公益獎……定期評選“十佳員工〞、優(yōu)秀員工和主管、長期效勞獎等。留才錦囊8有效溝通溝通的重要性和意義在現代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的根底，有利于形成一個強大凝聚力的團體。系統(tǒng)制訂合理的、科學的溝通管理方案，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強國內的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。通過溝通和鼓勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現共同的目標。強化溝通的目的和作用可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解?？梢蕴岣吖芾淼男堋？梢垣@得更多的幫助與支持?？梢约顔T工的積極性和奉獻的精神?？梢允菇M織擁有團隊的效能。你對你的下屬了解嗎、了解有多少？你經常與下屬溝通交流分享信息嗎？你能記住幾個下屬生日和家屬背景？你與下屬能達到肝膽相照的關系嗎？你上一次與老板的深度溝通是何時？你所屬部門有無建立每周例會制度？公司近來有無謠言或者是小道消息？公司高層有沒有計劃推廣加強溝通？對員工提的問題你多久才給予答復？公司有意見箱建議箱并定期開箱嗎？你部門與其他部門平時溝通密切嗎？你做能定期與上級匯報工作請示嗎？溝通管理自我診斷溝通十戒（１）對談話對方所談的主題沒有興趣；（２）被談話對方的態(tài)度所吸引，而忽略了對方所講的內容；（３）當聽到與自己意見不同的地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其余信息也就此抹殺了；（４）僅注意事實，而不肯注意原則和推論；（５）過分重視條理，而對欠條理的人的講話不夠重視；（６）過多注意造作掩飾，而不重視真情實質；（７）分心于別的事情，心不在焉；（８）對較難的言辭不求甚解；（９）當對方的言詞帶有感情時，則聽力分散；（１０）在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。（１）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確清楚；（２）發(fā)出信息的人確定溝通目標；（３）研究環(huán)境和人的性格等情況；（４）聽取他人意見，計劃溝通內容；（５）選擇溝通時所用的聲調、詞句以及面部表情要適當；（６）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這樣的人才能真正明了對方的原意；（７）保持傳送資料的準確可靠；（８）既要注意切合當前的需要，又要注意長遠目標的配合；（９）及時獲取下屬的反饋；（１０）言行一致。溝通十大經驗中專畢業(yè)后到公司工作4個月的磨石工張三，打聽到昔日同學好友的工資都比他高，心理不平衡。于是給廠長寫了一封信，投到公司意見箱內：

如果你是公司參與處理此事的負責人，收到此信后你該如何辦呢？課堂討論尊敬的廠長：我是今年七月畢業(yè)來廠的學生，來公司后，我發(fā)現我們廠的工資相比鉆石行業(yè)其他公司來說偏低，我們很多員工對此現象都強烈不滿，我代表大家正式給您提個建議：希望公司給我們提升計件工資標準。 張三感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神；告訴員工此事處理的程序、何時答復和誰將處理此事；簡要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現與公司的整體效益以及市場薪資調查數據等）；告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會；鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；張貼熱點問題問答（公告欄/內部網）讓更多員工知曉答案；與新老員工談心、組織座談會、開展員工滿意度調查；建立情報收集系統(tǒng)、發(fā)現薪酬問題及時采取措施解決。如何與不滿現有工資的員工溝通及時宣傳公司政策、通知積極組織部門內各類活動、推廣企業(yè)文化的活動及時反響和處理員工的投訴或建議、郵件加強參與內部網/刊物管理組織溝通會聽取員工意見切實做好辭職、離職面談定期方案和組織員工評選定期組織員工與高層見面暢談會定期選題備課給下屬講課為員工提供各類咨詢效勞加強員工的鼓勵和培訓隨時隨地表彰優(yōu)秀員工加強與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象加強與員工家屬的聯(lián)系通過溝通留人留心的方法舉例1、及時宣導公司政策、通知：通過新聞組、內部網、電子信箱等方式，解釋公司規(guī)定；對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正；及時回答員工有關管理的各類問題；及早宣布節(jié)假日安排。要讓公司的各級員工認識到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項責任，不能報喜不報憂；要求各級員工必須將重要信息的傳遞和反饋作為每人每天的重要工作內容；同員工切身利益有關的信息一定要及時讓所有有關部門員工知道；同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向；對員工意見、建議的答復一定要有時限性。加強員工溝通的“葵花寶典”2、積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化、團隊文化：通過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團隊文化；通過舉辦培訓班、研討會等形式，宣傳企業(yè)的價值觀；通過組織文體活動、各類娛樂活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關注的“熱點問題”的研究；時常組織慶功會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦。加強員工溝通的“葵花寶典”3、及時反饋和處理員工的投訴或建議各級主管應努力做到每封信必回、及時回復；及時處理當日投訴的事件、調查投訴原因和提供解決問題的辦法；收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層；選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況；凡是新員工車間主管都要會見10-15鐘或參加新員工培訓活動。適時開展員工滿意度調查。加強員工溝通的“葵花寶典”4、定期組織溝通會聽取員工意見：爭取每天安排出一至二小時與員工談話、了解員工動態(tài)；爭取每月與本部門的全體人員溝通一次；爭取每季度與公司高層領導溝通一次；邀請其他部門的員工代表參加某專題的座談會；定期主動收集對公司各項服務管理的意見和建議；中午午餐時與其他部門經理、高層領導在一起吃飯；每周定期召開工作例會、匯報會；通過人力資源部邀請各類員工與高層見面；實施“開門政策”，鼓勵員工進入自己辦公室與自己溝通。設置“建議獎”鼓勵員工通過為公司的發(fā)展積極出謀獻策。加強員工溝通的“葵花寶典”5、為員工提供咨詢服務：為員工提供各類工作和個人發(fā)展、生活方面的咨詢；對員工所提出的熱點問題進行及時解答；幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂；借助專業(yè)咨詢公司為下屬提供心理咨詢、精神咨詢。及時更新公司電話簿，讓員工在需要時能找到公司相關人規(guī)定凡是公司重要崗位管理人員手機須24小時開機。加強員工溝通的“葵花寶典”6、加強在溝通方面的員工培訓：踴躍參加有關溝通的課程，特別是鼓勵下屬參加以提高溝通質量；努力提高個人的溝通素質，加強員工關系、拓寬溝通渠道；收集案例分析，宣傳好的典型，介紹著名外企的成功經驗；請公司行政、人事、財務等支持部門全力配合自己部門的工作，提供人力資源管理和員工溝通管理的支持在新員工職前培訓中突出強調溝通技巧。加強員工溝通的“葵花寶典”7、及時表彰溝通優(yōu)秀的員工：及時表彰在溝通領域中有“閃光點”的員工；經常向公司管理部門反映溝通表現出色的員工；大力宣揚和表彰本年度/季度在溝通方面有突出表現的員工和部門；設立專項獎、特殊獎鼓勵溝通好的員工。加強員工溝通的“葵花寶典”加強員工溝通的“葵花寶典”8、加強與員工家屬的聯(lián)系：鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司；年終發(fā)獎或表彰大會時邀請家屬上臺領獎；組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯(lián)歡活動。9、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動：舉辦各種文娛體活動、舞會、圣誕節(jié)活動、爬山、游泳、球賽、保齡球、春游、秋游、團體外出參觀旅游等；參加各種聯(lián)誼會、沙龍或俱樂部；組織文學創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽；將員工優(yōu)秀作品印刷成臺歷、掛歷；成立各種文體俱樂部（音樂愛好者俱樂部、沙龍、碟友會、球隊等）；舉辦小型運動會、組織活動；組織與外單位友誼比賽。加強員工溝通的“葵花寶典”10、

適時組織公司的大會：組織年會或公司具有重要里程碑意義的慶祝會、慶功會；組織年餐會并將年餐會變成一個溝通強化會；完善工會/員工代表大會/員工服務委員會職能，定期召開會議討論與員工密切相關的問題。加強員工溝通的“葵花寶典”留才錦囊9正確對待員工抱怨如何對待員工的抱怨1、抱怨是一種發(fā)泄。當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執(zhí)行工作任務，破壞公司財產等過激行為。大多數的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。如何對待員工的抱怨2、抱怨具有傳染性。雖然剛開場可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾〔其他員工〕，并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的夸大事件嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系〔為了獲得認同〕。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終參加抱怨的行列。如何對待員工的抱怨3、抱怨與性格有關。抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性。同樣一件事，不同性格的人情緒波動程度有很大區(qū)別。在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，所以一般學生中的“憤青〞是最多的，這實際上與他們的成長環(huán)境有關。如何處理員工的抱怨1、樂于承受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那局部人。當你發(fā)現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧及的進展抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。2、詳細了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。如何處理員工的抱怨3、平等溝通：實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的