郵政網(wǎng)點績效考核

郵政網(wǎng)點績效考核篇一：郵政局員工年度績效考核辦法郵政局員工年度績效考核辦法一、 總則（一） 為提高工作績效，使對員工的考核工作達到客觀公正、公平合理，特制訂本辦法。（二） 考核以員工在考核期內(nèi)的綜合表現(xiàn)為依據(jù)，通過對員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的正確評價，進而作為員工崗位工資薪檔調(diào)整、任用、獎懲、評先的依據(jù)和參考條件，旨在提高每位員工的業(yè)績、能力、素質(zhì)和士氣。（三） 本辦法適用于茂名市郵政局已簽訂勞動合同的在崗職工、聘用工，與通過勞務(wù)派遣輸入到茂名市郵政局工作的勞務(wù)工。二、 考核周期員工績效考核周期為一年，原則上每年1月份進行考核。三、 考核分數(shù)及等級（一） 滿分為100分，分值取整數(shù)。（二） 考核分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。其中90分及以上為優(yōu)秀，80分-89分為良好，60分-79分為合格，60分以下為不合格。（三） 年終考核時，有下列情況之一者，其考核等級為不合格：1、 發(fā)生貪污、挪用、盜竊、損壞郵件等違法、違紀行為。2、 嚴重違反規(guī)章制度、出現(xiàn)重大事故或造成重大經(jīng)濟損失等行為。3、 一年內(nèi)積分考核累計得分為60分及以下。4、 有其他行為被評定為不合格者。（四）年終考核時，有下列情況之一者，其考核等級不得列為良好及以上：1、 受到市局以上等單位通報批評。2、 因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光。3、 違反規(guī)章制度、屢教不改或因違紀受到懲戒者。4、 因瀆職或推卸責(zé)任造成單位財產(chǎn)或聲譽受損；5、 有曠工記錄；6、 考核周期內(nèi)發(fā)生客戶有理申訴兩次及以上；四、考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面，工作態(tài)度是員工履行職責(zé)的態(tài)度和方法、價值取向行為；工作能力是員工履行職責(zé)所需之綜合能力的表現(xiàn)；工作業(yè)績是員工履行所賦予職責(zé)的產(chǎn)出結(jié)果。（一） 工作態(tài)度，包括政治思想、團隊精神、遵章守紀、積極主動性、工作責(zé)任感等指標。（二） 工作能力，包括健康體能、儀表儀容、知識水平、操作技能、開拓業(yè)務(wù)能力、人際溝通技巧、管理能力等指標。（三） 工作業(yè)績，主要考核崗位任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，包括完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、完成數(shù)量及產(chǎn)生的社會效果等指標。各崗位具體考核指標見附件1、2、3、4。五、 考核形式（一） 各單位應(yīng)于每年1月底之前，完成對員工上年度的年度績效考核工作，建立員工年度績效考核檔案。（二） 采用垂直考核方式為主，由班組（支局）長對本班組（支局）員工進行考核；縣局、直屬單位管理人員對下屬的班組（支局）長進行考核；職能部室正副職對本部門管理崗、輔助崗及其他人員進行考核；縣局、直屬單位正副職對本單位管理人員及其他后勤人員進行考核；局領(lǐng)導(dǎo)對縣局領(lǐng)導(dǎo)班子、市局中層干部進行考核。六、 考核的程序（一） 各考核負責(zé)人對所轄員工進行考核評定，取平均分作為該員工的年度績效考核分數(shù)，并評定考核等級，填寫所管轄員工的績效考核表。（二） 各部室、直屬單位負責(zé)人審核完所轄部門考核成績后，填寫《員工績效考核匯總表》縣局由辦公室匯總和統(tǒng)計，市局由人力資源部匯總和統(tǒng)計。（三） 局領(lǐng)導(dǎo)對縣局領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部進行評分，并召開績效考評會議，分別確定縣局領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部的績效考核等級。（四） 被考核的員工對考核結(jié)果有知悉權(quán)和申訴權(quán)。1、員工的績效考核結(jié)果由所屬班組、支局、部門通知相關(guān)人員。2、員工獲悉自己的考核等級后，如有異議，可依據(jù)申訴規(guī)定進行申訴。（五）人力資源部對市局考核結(jié)果進行復(fù)核，并最終確定有異議和申訴的員工績效等級?？h局辦公室對縣局考核結(jié)果進行復(fù)核，并最終確定有異議和申訴的員工績效等級。七、申訴（一） 市局員工對考核結(jié)果的申訴1、 直屬單位生產(chǎn)人員獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可書面向所屬直屬單位負責(zé)人提出申訴。其負責(zé)人應(yīng)當(dāng)重新審核申訴人的考核成績，并將申訴結(jié)果告知申訴人。2、 市局職能部室人員和直屬單位班組（支局）長、管理人員獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可書面向人力資源部提出申訴。人力資源部組織有關(guān)部門人員對申訴人的考核成績進行重新審核后，將申訴審核結(jié)果告知申訴人。3、 生產(chǎn)人員對直屬單位的申訴處理結(jié)果有異議的，可再書面向人力資源部提出申訴，人力資源部組織有關(guān)部門人員對申訴人的考核成績進行重新審核后，將申訴審核結(jié)果告知申訴人。（二） 縣局員工對考核結(jié)果的申訴縣局員工獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可書面向縣局辦公室提出申訴?？h局辦公室組織有關(guān)部門人員對申訴人的考核成績進行重新審核后，將申訴審核結(jié)果告知申訴人。（三） 領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議,可向人力資源部提交書面申訴材料，通過局長辦公會重新審核申訴人考核成績，人力資源部將申訴審核結(jié)果告知申訴人。八、附則（一） 年度績效考核不合格的人員，崗位工資下調(diào)一個薪檔，薪檔調(diào)整從年度績效考核結(jié)果公布實施的次月起執(zhí)行；對一定時期內(nèi)（一般為兩年）考核合格及以上的員工，給予崗位工資晉檔，具體辦法由省公司根據(jù)集團公司政策另定。（二） 員工年度考核與各局的年終績效獎勵掛鉤考核。（三） 員工的年度績效考核結(jié)果作為任用、調(diào)轉(zhuǎn)、獎懲、評先的參考條件。（四） 本辦法與其他考核辦法一并執(zhí)行，如與國家法規(guī)及上級有關(guān)規(guī)定相抵的，按國家法規(guī)及上級規(guī)定執(zhí)行。（五） 本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。篇二：中國郵政儲蓄銀行柜臺營業(yè)人員績效考核的研究中國郵政儲蓄銀行柜臺營業(yè)人員績效考核的研究二O—三年一月摘要伴隨著社會的不斷進步，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，郵政儲蓄銀行為了能夠贏得更多的儲戶，就需要從優(yōu)質(zhì)服務(wù)上面著手，而柜臺營業(yè)員的工作積極性和服務(wù)態(tài)度直接影響到客戶的滿意度和歸屬感，因此就急需研究制定并持續(xù)完善一套切實可能的績效考核辦法，用辦法來管理、激勵員工，進而達到一個預(yù)期的效果，促進銀行的快速發(fā)展和穩(wěn)定運營，因此銀行柜臺營業(yè)人員績效考核的研究和探討顯得尤為重要。abstractalongwithsocialprogress,chineserapideconomicdevelopment,thebanksinordertobeabletowinmoredepositorsneedqualityserviceabovetoproceed,bankcountersalespersonenthusiasmandattitudedirectlyaffectscustomersatisfactionandasenseofbelonging,ontheurgentneedtostudyandformulateapracticalapproachtoperformanceappraisalmaycontinuetoimprove,withawaytomanage,motivateemployees,andthusachieveadesiredeffect,topromotetherapiddevelopmentofthebankandstabilityoperations,bankcountersalespersonnelperformanceappraisalanddiscussionisparticularlyimportant.績效考核綜述1.1績效考核郵政儲蓄銀行在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。1.2績效考核分類。1.2.1按時間劃分（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。1.2.2按考核的內(nèi)容分（1） 特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。（2） 行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3） 結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。1.2.3按主觀和客觀劃分（1） 客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2） 主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進行：知識（專業(yè)知識、行業(yè)知識、社會閱歷等）、工作業(yè)績、工作能力（組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等）、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所占分值權(quán)重不一樣，但績效改進是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實績效考核Pdca循環(huán)的具體體現(xiàn)。1.3績效考核的作用達成目標。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。挖掘問題?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的Pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。促進成長。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。郵政儲蓄銀行柜臺營業(yè)員現(xiàn)狀2.1柜臺營業(yè)員類別現(xiàn)金柜員：日常的工作主要是從事各類現(xiàn)金業(yè)務(wù)的復(fù)核、零鈔清點、大額現(xiàn)金清點等工作。通常是由剛參加銀行工作的人員擔(dān)任，是繼續(xù)從事其他柜臺工作的基礎(chǔ)。普通柜員：從事各類柜臺業(yè)務(wù)，包括各類對公、對私業(yè)務(wù)的經(jīng)辦。當(dāng)日帳務(wù)的核對、結(jié)帳等。是銀行中最多的一類柜臺人員。綜合柜員(會計主管)主要是負責(zé)對普通柜員當(dāng)日的各類帳務(wù)進行核對、監(jiān)督、審查。特殊性柜面業(yè)務(wù)經(jīng)辦流程的解釋、銀行規(guī)章制度執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督等。有時候也會辦理具體的業(yè)務(wù)。低柜柜員(或開放式柜臺人員):是某些較大的業(yè)務(wù)全面的營業(yè)網(wǎng)點設(shè)的。主要經(jīng)辦包括個人消費貸款、個人住房貸款、個人理財(基金業(yè)務(wù)、銀行代理保險業(yè)務(wù))等非現(xiàn)金業(yè)務(wù)的柜臺人員。此類柜員要求比較高，必須具備一定的個人貸款類的基本知識和技能以及個人金融理財知識。主要存在的問題及分析3.1員工績效考核之所以效果不佳，我認為主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：對績效考核的定位模糊很多企業(yè)員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作的重視程度不夠雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定；或當(dāng)員工出了問題時就強調(diào)考核的重要性，并親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。（3） 考核者本身造成的偏差員工績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、從眾心理、相似性錯誤、以偏概全、過寬偏誤與過嚴偏誤、對比效應(yīng)、個人偏見。在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強，有時也很難克服。因此在實際中應(yīng)盡力避免。（4） 考核標準在制定中存在的問題主要是：考核標準設(shè)定的不合理，考核標準太籠統(tǒng)、不明確，考核標準的可衡量性太差。（5） 考核使用的方式過于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。（6） 考核使用的方法不恰當(dāng)員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳。（7） 考核周期的設(shè)置不合理績效考核周期的設(shè)置一般與績效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。（8） 考核的結(jié)果無反饋，為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結(jié)果對員工的激勵教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。（9） 考核者與被考核者缺乏有效地溝通績效溝通不僅指績效考核完成后的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。郵政儲蓄員工績效考核采取的對策4.1針對以上問題，我認為應(yīng)采取以下對策：（1）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識是前提首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認識。這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級領(lǐng)導(dǎo)者，采取的方法是：⑴用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調(diào)人的優(yōu)點”的理念。⑵用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。⑶全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次,更新員工的觀念，提高員工的認識。在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認為“考核都是針對他們的”。不論考核標準多么客觀、多么合理，他們也認為，是針對他們的”，總認為是在找毛病、是故意找茬，這也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒的根源所在。解決的方法：就是要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。當(dāng)今我國已進入小康社會，員工的生活較以前有了大幅度的提高。按照馬斯洛需要層次論的要求，當(dāng)人的生理和安全需要得到了基本滿足后，隨之而來的就是尊重和自我實現(xiàn)的需要。讓每個員工懂得這一點非常重要。（2）構(gòu)建現(xiàn)代員工績效考核體系是基礎(chǔ)構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績效考核體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這個體系應(yīng)把握以下幾點：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持，全體員工要積極參與，績效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，考核標準一定要明確、清晰、有可衡量性。“據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中，應(yīng)用了360度考核系統(tǒng)”。美國通用電器公司(GE)使用360度考核一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工自我發(fā)展、自我提高時使用。聯(lián)想集團的考核形式也是多視角、全方位的。它包括上級對下級的考核，平級之間、下級對上級的評議，以及自評、部門互評等。評價結(jié)果作為對部門負責(zé)人年度績效考核的參考依據(jù)，收到了較好的效果。選擇有效的考核方法，正如羅伯特?巴克沃指出的那樣“績效考評的每種方法都有其優(yōu)點和缺點，關(guān)鍵的問題是你要認識到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開它們的缺點”。所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來選擇有效的考核方法。目前，對于國有企業(yè)，我認為目標管理法(mBo)是一種非常有效的考核方法。這種方法是由彼得?杜拉克提出的，主要是依據(jù)企業(yè)及部門所設(shè)定的目標，來建立其個人的目標，并依據(jù)該目標來制定計劃，控制工作過程及業(yè)績評估的標準。在西方，許多大企業(yè)都廣泛應(yīng)用。在我國，也有很多企業(yè)已經(jīng)將目標管理與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來進行應(yīng)用，并取得了良好的效果。另外，在使用目標管理法的同時，再結(jié)合評級量表法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法等也會取得好的效果的。根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)置考核周期通常有以下設(shè)置方法：㈠按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。一般來說，職務(wù)層次越高、勞動復(fù)雜程度高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也高，相應(yīng)的業(yè)績考核周期就越長；反之，考核周期就短。㈡按照業(yè)績反映周期的長短設(shè)置。①對于實行目標管理的企業(yè)，可以是一年或更長，也可以是半年或每季、每月。②對于實行承包制的企業(yè)，可以將整個承包期作為評估周期，也可以將承包期劃分為若干個階段作為考核區(qū)間。③對于實行合同制的企業(yè)，可以以整個合同期作為評估周期，也可將合同期劃分為若干階段作為考核區(qū)間。㈢按照考核的目的設(shè)置。①對高層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進行考評，每年進行一次。②對中層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進行考評，每半年或每季度進行一次。③對一般的員工，可每季度或每月考評一次。建立健全日?？己擞涗洠瑘猿帧坝檬聦嵳f話”注重日常原始記錄的積累，堅持用事實說話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。及時把考核結(jié)果反饋給員工這里可采用兩種方法：①通知和說服法這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時把員工的優(yōu)缺點都告知其本人，并以實際的事例說明考核工作的正確性。同時還要激勵和幫助員工發(fā)揚優(yōu)點，改正不足之處，以促使他取得更好的績效。②解決問題法員工在上級的幫助下進行自我考評，把重點放在尋求解決問題的途徑上，使員工充分認識和理解考績的目的，不在意結(jié)果，主要是提高他們的績效。③建立持續(xù)有效地溝通機制建立有效的溝通機制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動的方式與員工進行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項技巧性很強、又很經(jīng)濟有效的工作。全員培訓(xùn)，共同提高，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是保證首先，對考核者進行培訓(xùn)是關(guān)鍵。一般而言，對考核者進行培訓(xùn)，主要包括以下內(nèi)容：⑴企業(yè)人事制度的講解。⑵考核基本知識的掌握。⑶考核誤區(qū)的澄清?？己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、從眾心理、相似性錯誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對考核者進行詳細講解和說明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評價。其次，對全體員工進行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)的員工作為績效考核的主要對象，是績效考核的基礎(chǔ)，對他們進行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。通過培訓(xùn)要使每一個員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對考核的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開展考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織是保證。當(dāng)今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來企業(yè)的必然選擇。正如彼德?圣潔所稱“未來成功的企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種共同學(xué)習(xí)，共同提高的良好氛圍，讓每個員工都體驗到工作中生命的意義，讓他們懂得自身價值實現(xiàn)的重要性，從而促使他們自覺提高自己的工作績效，并為實現(xiàn)整個組織和企業(yè)的績效而努力。提升企業(yè)的整體績效是根本，實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益同步增長是目標國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最根本的是提升企業(yè)的整體績效。而要提升企業(yè)的整體績效，全面提高每個員工的個人績效是關(guān)鍵。而國有企業(yè)要實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益同步增長這一終極目標，就要通過合法經(jīng)營取得合理的投資回報，實現(xiàn)經(jīng)營利潤，同時還要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險、法律責(zé)任和社會責(zé)任。然而，要實現(xiàn)這一目標，起核心作用的是企業(yè)的人力資源。因此，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，不斷提高每個員工的工作績效，進而全面提升企業(yè)的整體績效，具有十分重要的意義。由績效考核走向績效管理是未來的發(fā)展趨勢傳統(tǒng)的績效考核，只關(guān)注員工的工作結(jié)果，忽視與員工的溝通和對員工工作過程的跟進與指導(dǎo)，這種方法已不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的將是“動態(tài)、持續(xù)的績效溝通”的管理過程，即績效管理過程。正如羅伯特?巴克沃指出的那樣：“不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的，績效評價只是績效管理的一部分。如果你只是做績效評估而忽略管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?！币虼?，每個企業(yè)必須要適應(yīng)這種新的發(fā)展需要，盡快建立績效管理系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)由績效考核向績效管理的過渡。只有這樣，才會在未來的發(fā)展中立于不敗之地，才會在激烈的市場競爭中獲得巨大優(yōu)勢，實現(xiàn)最終的目標。五.銀行績效考核實施5.1考核體系柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本篇三：20XX郵政年終績效考核方案20XX年度瓷都郵政局綜合考評（討論稿）（一）縣（市）局考核（1） 業(yè)務(wù)總收入30分主要考核本單位業(yè)務(wù)收入計劃完成情況（含下達的分銷計劃），按完成比例計算得分，最多加5分,完成分銷單項業(yè)務(wù)收入90%以下的扣5分。（2） 成本費用20分成本費用控制在市局下達計劃內(nèi)得滿分。每節(jié)約1%加1分,最多加5分；每超支1%扣4分，扣完為止。⑶大項目營銷10分根據(jù)完成?。ㄊ校┚忠?guī)定大項目營銷計劃比例加權(quán)記分，最多加5分。（4）重點業(yè)務(wù)發(fā)展20分季度勞動競賽得分10分（按每個季度勞動競賽得分情況加權(quán)評分）要求在設(shè)置評分標準時充分考慮其得分可能性，不要出現(xiàn)得分幅度懸殊；20XX年賀卡、報刊一次性大收訂、新郵預(yù)訂、郵儲定期、郵儲活期各2分。完成計劃得滿分，完成計劃95%以上（含95%）100%以下按進度計分，完成計劃95%以下不得分。（5） 累計用戶欠費10分年底累計用戶欠費（剔除儲蓄收入）小于或等于省公司控制標桿得7分，每低0.5%加0.5分，每超0.5%扣0.5分，扣完為止。按財務(wù)為準業(yè)務(wù)資金欠費按3分考核。其中新郵預(yù)訂款12月31日前全額到帳得1分，未按進度到帳不得分，次年2月底前仍未到帳倒扣1分；報刊訂閱款2分：12月31日前繳清報刊訂閱款得2分，次年1月底報刊訂閱款到帳95%以上得1分，次年報刊訂閱款100%到帳得0.5分。（農(nóng)家書屋5%）客觀的問題，另當(dāng)別論（6） 爭先進位10分在全省縣局“爭先進位創(chuàng)優(yōu)”競賽活動中，以省公司年初分組排位為考核依據(jù)，年底在小組排位前進一位得滿分，每再前進一位加2分，最多加10分，保持原位得8分，每后退一位扣2分，扣完為止。（二）市局經(jīng)營部門考核1、經(jīng)營單位（代理業(yè)務(wù)局、電子商務(wù)中心、函件廣告局、大客戶中心、集郵公司、報刊發(fā)行局）（1）業(yè)務(wù)總收入30分60%考核本單位收入計劃完成情況，40%考核本專業(yè)收入計劃完成情況，按完成比例計算得分，營業(yè)中心專業(yè)收入另含儲匯收入和代辦收入，收入得分最多加5分。（客戶中心？）（2） 成本費用20分成本費用控制在市局下達計劃內(nèi)得滿分,每節(jié)約1%加1分,最多加10分，每超支1%扣4分，扣完為止。（3） 累計用戶欠費10分年底累計用戶欠費小于或等于市局核定的標桿得7分（函件局10分）。每低0.5%加0.5分；每超0.5%,集郵公司、函件局扣1分，電子商務(wù)局、代理業(yè)務(wù)局扣2分，扣完為止（按財務(wù)標準）。集郵公司新郵預(yù)訂款12月31日前全額到帳得滿分3分；未按進度到帳不得分，次年2月底仍未到帳倒扣1分；電子商務(wù)局的營業(yè)款按3分考核，12月31日前繳清全部營業(yè)款得滿分，次年1月底繳清得1分，次年2月底未全部到帳扣1分。代理業(yè)務(wù)局除儲蓄利差的收入?yún)⒄针娮由虅?wù)局執(zhí)行。客戶服務(wù)中心按專業(yè)欠費標桿，運用百分比進行分攤掛鉤考核。報刊發(fā)行局20XX年報刊大收訂報刊款得7分。12月31日前繳清全部報刊款得3分、次年1月份報刊款全部到帳2分，次年2月份報刊款全部到帳0分。（4）重點業(yè)務(wù)發(fā)展30分a.電子商務(wù)局：季度業(yè)務(wù)競賽得分20分（按每個季度重點業(yè)務(wù)發(fā)展得分情況加權(quán)評分）。20XX年銷售型賀卡、分銷業(yè)務(wù)（端午、中秋）完成各得5分;完成計劃90%以下不得分，90%以上按完成計劃比例計分；超額完成不加分。B.代理業(yè)務(wù)局：季度業(yè)務(wù)競賽得分20分（按每個季度重點業(yè)務(wù)發(fā)展得分情況加權(quán)評分）。20XX年活比、保險完成各得5分；完成計劃90%以下不得分，90%以上按完成計劃比例計分；超額完成不加分。c.函件局：季度業(yè)務(wù)競賽得分20分（按每個季度重點業(yè)務(wù)發(fā)展得分情況加權(quán)評分）。20XX年本部門定制型賀卡、賬單完成各得5分；完成計劃90%以下不得分，90%以上按完成計劃比例計分；超額完成不加分。d集郵公司：季度業(yè)務(wù)競賽得分20分（按每個季度重點業(yè)務(wù)發(fā)展得分情況加權(quán)評分）。20XX年新郵預(yù)訂、20XX個性化郵票計劃完成各得5分；完成計劃90%以下不得分，90%以上按完成計劃比例計分；超額完成不加分。大客戶服務(wù)中心：按其承擔(dān)的專業(yè)計劃任務(wù)分攤考核。報刊發(fā)行局：季度業(yè)務(wù)競賽得分20分（按每個季度重點業(yè)務(wù)發(fā)展得分情況加權(quán)評分）。20XX年一次性報刊流轉(zhuǎn)額、20XX年形象期刊完成各得5分；完成計劃90%以下不得分，90%以上按完成計劃比例計分；超額完成不加分。（5）爭先進位10分以省公司對專業(yè)部門專業(yè)績效考核結(jié)果為依據(jù)，在全省獲得三等獎的得滿分，獲得二等獎加2分，獲得一等獎加3分，基本獎得8分，基本獎中最后一名不得分。因部門整合出現(xiàn)兩個不同等級獎，則加權(quán)平均記分。（未分等考核，則按全省排名：第一名為一等獎、2-3名為二等獎、4-6名為三等獎、7-11名為基本獎）（三）生產(chǎn)支撐部門考核（投遞局、郵區(qū)中心局、信息技術(shù)中心）（1） 業(yè)務(wù)總收入30分主要考核全市收入完成情況，按完成比例計算得分，最多得滿分。（2） 成本費用20分以市局下達各部門成本費用預(yù)算為考核依據(jù)，完成預(yù)算得滿分，每超支1%扣2分，扣完為止。（3） 郵政通信服務(wù)質(zhì)量40分a.投遞中心：20分考核報刊收訂。按季度勞動競賽得分加權(quán)，并按完成比例計算得分，收入最多加10分。10分考核通信質(zhì)量。參見《景德鎮(zhèn)市郵政通信服務(wù)質(zhì)量管理辦法》。10分考核機要，其中：2分考核收入，80%考核本單位收入計劃完成情況，20%考核本專業(yè)收入計劃完成情況，按完成比例計算得分，收入得分最多加1分；8分考核質(zhì)量，確保質(zhì)量全紅,實現(xiàn)“雙無”（無通信事故、無上報差錯）的質(zhì)量保證體系，反之，不得分。投遞質(zhì)量？B.郵區(qū)中心局：按《景德鎮(zhèn)市郵政通信服務(wù)質(zhì)量考核計分辦法》考評打分。在質(zhì)量指標控制之內(nèi)的每件扣1分，超指標的每件扣2分；因質(zhì)量問題被省公司通報的，扣10分。c.信息中心：考核設(shè)備完好率、設(shè)備修復(fù)及時率、巡檢紀錄、aTm機使用達標率。在控制指標之內(nèi)的得滿分，每超1%扣2分，扣完為止。爭先進位10分以省公司對專業(yè)部門專業(yè)績效考核結(jié)果為依據(jù)，在全省獲得三等獎得10分，獲得二等獎加2分，獲得一等獎加3分，基本獎