策略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)及KPI簡報

講師：李志能經(jīng)理1課程終了后，我們應(yīng)該...清楚了解績效管理系統(tǒng)之運作步驟和重要性清楚了解如何正確地設(shè)定個人目的清楚了解績效管理系統(tǒng)之運用技巧(回饋、績效輔導(dǎo)、強迫等級分配、績效面談技巧、績效面談前預(yù)備)清楚了解績效管理的表格運用充分了解上述表格之完成期限和應(yīng)本卷須知2目前在進展績效管理所遇到的…3績效=?Performance績效什么能使員工到達令人稱心的績效表現(xiàn)?主管可以如何協(xié)助員工到達令人稱心的績效表現(xiàn)?4戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)5突破績效之人才管理個人目標(biāo)輔導(dǎo)/監(jiān)督回饋評核賦能授權(quán)訓(xùn)練&發(fā)展計劃*知識*技藝(*態(tài)度/價值觀)生涯發(fā)展流程&系統(tǒng)升遷潛在才干評定生涯諮商//規(guī)劃績效導(dǎo)向的獎酬系統(tǒng)正式/非正式PRDProcessSystem(Formal)*酬賞管理-調(diào)薪-績效獎金*留任績效不佳管理*輔導(dǎo)/矯正*文件記錄*紀律行動溝通6集團企業(yè)大學(xué)集團企業(yè)大學(xué)職能訓(xùn)練職能訓(xùn)練職能訓(xùn)練7訓(xùn)練開展體系–A.訓(xùn)練與開展戰(zhàn)略的目的訓(xùn)練與開展發(fā)明組織績效優(yōu)質(zhì)文化公司營運目的專業(yè)才干人員管理自發(fā)才干目的管理才干與人資制度的嚴密連結(jié)高階主管的支持執(zhí)行力執(zhí)行力8訓(xùn)練開展體系–B.戰(zhàn)略性訓(xùn)練和開展高階主管課程中階主管課程基層主管課程普通同仁課程A.管理別訓(xùn)練專業(yè)別訓(xùn)練業(yè)務(wù)管理營銷管理消費管理研發(fā)管理財務(wù)管理其它B.訓(xùn)練課程類別9訓(xùn)練開展體系–C.專業(yè)人才的中心職能(主管職)創(chuàng)新思想效力導(dǎo)向?qū)I(yè)才干團隊協(xié)作目的設(shè)定賦能授權(quán)溝通與輔導(dǎo)賞罰公平變革指點訓(xùn)練與開展(才干清點和評價)開展指點才干(主管職)中心職能10訓(xùn)練開展體系–D.專業(yè)人才的中心職能(非主管職)創(chuàng)新思想效力導(dǎo)向?qū)I(yè)才干團隊協(xié)作自發(fā)才干自動積極自我挑戰(zhàn)自我學(xué)習(xí)開展訓(xùn)練與開展才干清點和評價開展?jié)撃?非主管職)中心職能11個人開展及績效評價方案12

營運目的

方針方案戰(zhàn)略重點組織整體目的直屬主管績效目的個人目的

績效考核評價自我績效成果評價關(guān)鍵目的(KPI)組織才干人員管理自發(fā)才干生長及開展規(guī)劃主管簽核績效評價結(jié)果績效管理流程13職能類別專業(yè)別中心職能管理別中心職能關(guān)鍵目的(KPI)組織才干人員管理自發(fā)才干FunctionalCoreCompetenceManagementCoreCompetence中心職能類別14公司年度運營目的部門整體目的直屬主管績效目的第二部份日常任務(wù)目的DPI第一部份戰(zhàn)略任務(wù)目的OPI第三部份工程任務(wù)目的PPI個人任務(wù)目的關(guān)鍵目的設(shè)定KPIDailyPerformanceIndexOrganizationalPerformanceIndexProjectPerformanceIndex目的管理15定期檢討追蹤改善找出關(guān)鍵任務(wù)流程訂定戰(zhàn)略目的工程STEP1STEP2建立量化管理目的STEP3設(shè)定執(zhí)行時間進度STEP4STEP5重新檢討訂定KPISTEP6溝通、指點與回饋關(guān)鍵目的執(zhí)行流程16S：目的是特定的,不是慨略性的。M：目的必需是要用量化的目的來訂定。A：目的一定要是能達成的。R：必需與直屬主管的目的相結(jié)合T：目的要在限定的時間內(nèi)完成。KPI關(guān)鍵目的SMART原那么例如：2007年第4季在上海地域銷售乳酸菌,達成銷售額38,635仟元RMB業(yè)績收入(權(quán)重=10%)動詞：銷售主要/明確的活動：上海地域銷售乳酸菌逹成量/額：銷售額38,635仟元時間(應(yīng)完成期間)：2007年第4季目的=動詞+主要/明確的活動/達成結(jié)果+達成量/額+時間(應(yīng)完成的期間)+權(quán)重主要衡量目的(KPI)職能類別專業(yè)別中心職能管理別中心職能關(guān)鍵目的(KPI)組織才干人員管理自發(fā)才干FunctionalCoreCompetenceManagementCoreCompetence中心職能類別19管理別中心職能闡明_組織才干中階主管關(guān)鍵職能初階主管關(guān)鍵職能20管理別中心職能闡明_人員管理高階主管關(guān)鍵職能中階主管關(guān)鍵職能21管理別中心職能闡明_自發(fā)才干22績效評核內(nèi)容23考核對象24考核頻率25績效評核工程26類別類別細分項目名稱名稱比重值比重%功能別職能關(guān)鍵目標(biāo)(比重值合計=12.0)(比重%合計=60%)KPI達標(biāo)率8.040%KPI穩(wěn)定度1.05%KPI困難度1.05%KPI結(jié)果質(zhì)量1.05%KPI工作量1.05%核心職能組織能力(比重值合計=4.0)(比重%合計=20%)創(chuàng)新思維1.05%服務(wù)導(dǎo)向1.05%專業(yè)能力1.05%團隊合作1.05%人員管理(比重值合計=4.0)(比重%合計=20%)績效目標(biāo)設(shè)定0.84%賦能授權(quán)0.84%溝通與輔導(dǎo)0.84%賞罰分明0.84%變革領(lǐng)導(dǎo)0.84%合計：20.0100%績效評核工程_主管職27類別類別細分項目名稱名稱比重值比重%功能別職能關(guān)鍵目標(biāo)(比重值合計=14.0)(比重%合計=70%)KPI達標(biāo)率10.050%KPI穩(wěn)定度1.05%KPI困難度1.05%KPI結(jié)果質(zhì)量1.05%KPI工作量1.05%核心職能組織能力(比重值合計=4.8)(比重%合計=24%)創(chuàng)新思維1.26%服務(wù)導(dǎo)向1.26%專業(yè)能力1.26%團隊合作1.26%自發(fā)能力(比重值合計=1.2)(比重%合計=6%)需極少的指導(dǎo)就能自動自發(fā)的完成工作0.42%主動積極能防患問題于未然0.42%自我挑戰(zhàn)，尋求創(chuàng)新方法更有效完成工作0.21%自我學(xué)習(xí)發(fā)展0.21%合計：20.0100%績效評核工程_非主管職28績效評核結(jié)果績效評核結(jié)果與等級29績效評核作業(yè)流程30任務(wù)項目負責(zé)人說明應(yīng)進行之時間相關(guān)主管員工本人目標(biāo)設(shè)定完成策略規(guī)劃，并研擬公司年度營運目標(biāo)和部門/單位目標(biāo)年底V列出「部門整體目標(biāo)」和「直屬主管績效目標(biāo)」VV完成績效面談，并研擬「個人目標(biāo)」、行動計劃、「比重」VV完成「單位KPI」和「個人KPI」之研擬、更新和核準(zhǔn)VV績效「待改善」之員工，完成「改善計劃及預(yù)定達成目標(biāo)」VV目標(biāo)修正經(jīng)相關(guān)主管核準(zhǔn)，可依據(jù)實際需求進行目標(biāo)修正每季V每季指導(dǎo)確實依據(jù)「指導(dǎo)技巧」，協(xié)助員工改善績效并達成目標(biāo)每季V績效評價作業(yè)工程(一)31任務(wù)項目負責(zé)人說明應(yīng)進行之時間相關(guān)主管員工本人每季檢討和評核檢討關(guān)鍵目標(biāo)(KPI)之達成狀況、差異和改善措施，并完成季檢討面談每季VV完成「關(guān)鍵目標(biāo)」之績效評估和評分(員工自評和主管評核)VV績效「待改善」之員工，完成「員工自評和主管評核」VV相關(guān)主管和員工完成簽名VV進行績效評比和排名，找出前10%和后10%之員工，并將相關(guān)數(shù)據(jù)送管理部V針對績效等第排名前10%之員工，進行獎勵V針對績效等第排名后10%之員工，進行輔導(dǎo)改善作業(yè)。經(jīng)輔導(dǎo)觀察期后，績效仍不佳者，進行淘汰/補實，并完成，完成「留任」或「勸退」相關(guān)作業(yè)V績效評價作業(yè)工程(二)32任務(wù)項目負責(zé)人說明應(yīng)進行之時間相關(guān)主管員工本人年底檢討檢討目標(biāo)之達成狀況、差異和改善措施，并完成年檢討面談年底VV進行「KPI關(guān)鍵目標(biāo)」、「專長及能力」、「人員管理」/「自發(fā)能力」之績效評核，完成其它項目，并完成績效結(jié)果評核(包括績效等第和總分)VV確定部門人員績效等第之分布%符合強迫分配之百分比(可低于或高于規(guī)定之百分比，但須提出具體之績效表現(xiàn)資料)V將績效評估相關(guān)數(shù)據(jù)送交管理部VV績效評價作業(yè)工程(三)33

實施

每季考核評選

績效評選居末位者

績效評選優(yōu)良者

獎勵表揚

輔導(dǎo)改善

每季評核：

KPI績效考核評選

輔導(dǎo)察看期：

三個月

績效評選延續(xù)居末位者

淘汰/補實

績效評選有顯著改善

但仍不理想者

再察看輔導(dǎo)一個月，仍理想者

年度個人開展/績效評價

績效優(yōu)良者：

KPI績效

中心才干

年度評核：

KPI/中心才干

績效排名居末位10%者

年度提升/調(diào)薪/接班培訓(xùn)/職涯開展「戰(zhàn)略性績效評價系統(tǒng)」和KPI互動關(guān)連流程34應(yīng)包括兩大要件：要件一、拓展?fàn)I運的奉獻-不論是短期或是長期，繼續(xù)達成高質(zhì)量的結(jié)果。要件二、開展組織的奉獻–包括：(1)開展本人的才干(2)支持公司的開展及他人潛能的發(fā)揚，以及員工招募、訓(xùn)練和對組織繼續(xù)的努力(3)改善業(yè)務(wù)流程以協(xié)助組織達成它的目的?？冃гu核規(guī)范訂定的原那么35作業(yè)時程36年終考核個人KPI關(guān)鍵目的績效考核闡明會每季績效評核全年績效評核完成KPI表格闡明會「個人開展及績效評價」作業(yè)時程37年底檢討之評分計算步驟根據(jù)實踐職能表現(xiàn)情況，填入稱心度分數(shù)(0.5~5)根據(jù)以下「評價工程計算公式」，算出每一項之實踐得分「評價工程計算公式」=每一項評價工程稱心度實踐得分x比重值=每一項評價工程之實踐得分加總每一評價工程之實踐得分，完成總分評核根據(jù)自評總分和等第換算原那么，完成等第評核審閱員工之自評總分和等第，完成初核總分和等第評核(主管評核)審閱員工之自評總分和等第，完成復(fù)核總分和等第評核(主管評核)員工本人直屬主管上一級主管員工自評主管評核38影片如何進展績效面談39意見交流績效面談的目的是？績效面談能帶給主管(評價者)的益處是？部屬(受評者)的益處是？公司的益處是？他會不會害怕參與績效面談？為什么？績效面談中普通常犯的錯誤是？40第一部份(事前預(yù)備)--錯誤示范(1/4)41第一部份(事前預(yù)備)--討論(2/4)主管：David；部屬：SharonDavid犯了什么錯誤？假設(shè)他是David，他會如何做呢？假設(shè)他是Sharon，他將如何協(xié)助改善此績效面談過程？42第一部份(事前預(yù)備)--正確示范(3/4)43第一部份(事前預(yù)備)--重點分享(4/4)「事前預(yù)備」應(yīng)包括：44第二部份(面對問題)--錯誤示范(1/4)45第二部份(面對問題)--討論(2/4)主管：Emma；部屬：TraceyEmma犯了什么錯誤？假設(shè)他是Emma，他會如何做呢？假設(shè)他是Tracey，他將如何協(xié)助改善此績效面談過程？46第二部份(面對問題)--正確示范(3/4)47第二部份(面對問題)--重點分享(4/4)「面對問題」應(yīng)包括：48第三部份(規(guī)劃未來)--錯誤示范(1/4)49第三部份(規(guī)劃未來)--討論(2/4)主管：Don；部屬：AlanDon犯了什么錯誤？假設(shè)他是Don，他會如何做呢？假設(shè)他是Alan，他將如何協(xié)助改善此績效面談過程？50第三部份(規(guī)劃未來)--正確示范(3/4)51第三部份(規(guī)劃未來)--重點分享(4/4)「規(guī)劃未來」應(yīng)包括：52明確的(Specific)解釋目的和如何達成目的可衡量的(Measurable)定義數(shù)量、質(zhì)量、時間表和本錢可到達的(Attainable)此目的是具挑戰(zhàn)性的，且是合理的相關(guān)的(Relevant)此目的可適用至特定之員工具時間約束性的(Timebound)陳說此目的之開場和完成時間目的設(shè)定之準(zhǔn)那么–SMART準(zhǔn)那么53影片永不停頓的績效突破和提升54影片目的了解為什么組織中會有如此多的變化和變革了解質(zhì)量革命進展的緣由和方式了解于高度競爭的環(huán)境中，組織假設(shè)要存活并勝利，繼續(xù)改善是非常重要了解組織假設(shè)要存活并勝利，團隊協(xié)作是非常重要了解于現(xiàn)代的組織中，主管和員工所扮演不同于過去的角色和職責(zé)使員工更能評價如何扮演好本人的角色和職責(zé)，并協(xié)助達成組織目的55影片欣賞56影片內(nèi)容討論團隊協(xié)作為什么是公司組織效益和績效表現(xiàn)提升的重要要素？在您的任務(wù)崗位或任務(wù)團隊中，什么讓您覺得您被授權(quán)？公司針對產(chǎn)品和效力進展什么樣的繼續(xù)改善？針對公司的未來，您最關(guān)懷的事？最充溢自信心和希望的事？57績效方案的溝通技巧58CommunicationofPerformancePlan績效方案的溝通主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的信息個人有義務(wù)盡能夠地多廓清信息主管和個人的責(zé)任59績效方案的溝通---“GROOM〞ModelG：：陳說需求達成的目的R：：解釋為什么設(shè)定這些目的的理由；解釋整個Business的全貌，以及一切相關(guān)背景資料O：：以樂觀的方式，用時機來鼓勵，提供資源/支持，如預(yù)算，人員，協(xié)助…..O：：提示那些會是挑戰(zhàn)，妨礙，限制或其它concerns等等M：：清楚溝通丈量目的，如:數(shù)量、質(zhì)量、期限、獎勵與誘因GROOM溝通焦點與流程60設(shè)計/傳授“人員管理〞訓(xùn)練以百分百迎合中華電信企業(yè)需求,加強人員管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)才干以面對各種不同的挑戰(zhàn)--中華電信目前正經(jīng)歷企業(yè)組織轉(zhuǎn)型階段,需求改變方式(paradigm),創(chuàng)造高績效組織--過去幾個主導(dǎo)計劃(initiatives)缺乏徹底執(zhí)行力--一個很好的機會來檢視和重建主管的人員管理才干,以創(chuàng)造有效任務(wù)環(huán)境和文化--Chairman和CEO的承諾和大力支持--中華電信擁有高水準(zhǔn)的專業(yè)任務(wù)者--線上主管參與且投入在本課程的發(fā)展上--講師培訓(xùn)的時間不夠--很難追蹤參加者實際應(yīng)用的情況及其有效性--第一次的教學(xué)需於9月底前完成--參加者滿意度80%以上--在預(yù)算內(nèi)Goal目標(biāo)Reasons緣由Opportunities/Optimisticside機會(樂觀面)Obstacles障礙Measures衡量G績效方案的溝通---“GROOM〞Model(范例闡明)ROOM61績效方案的溝通主管和員工個人的態(tài)度:BeHonest老實BeFirm堅決BeDirect直接BeRespectful尊重62考核表及KPI設(shè)定表填寫闡明63KPI簡介64各部門的主管和部門的人員一同將KPI進一步細分,分解為更細的KPI及各職位的衡量目的是員工考核的要素和根據(jù)。KPI體系的建立和測評過程本身，就是一致全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目的努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理任務(wù)起到很大的促進作用。KPI的訂定與目的65各功能別KPI工程(范例)66企劃單位67營業(yè)單位68消費單位–消費69消費單位–采購70研發(fā)單位71畜產(chǎn)單位72管理單位–財會73管理單位–管理74管理單位–人資75總機/倉管/司機/警衛(wèi)/清潔/舍監(jiān)/派遣人力等基層庶務(wù)人員不填「關(guān)鍵目的(KPI)設(shè)定表」，僅做例行任務(wù)之評核。

2021年度關(guān)鍵目的(KPI)設(shè)定表

職稱Position

姓名Name受評人單位Org.Code員工編號EmpNo.資料個人76

2021年度關(guān)鍵目的(KPI)設(shè)定表(續(xù))部門目的直屬主管目的個人目的77

2021年度關(guān)鍵目的(KPI)設(shè)定表(續(xù))78

2021年度關(guān)鍵目的(KPI)設(shè)定表(續(xù))受評者簽名：______________主管簽名：____________受評者簽名：____________主管簽名：____________績效評核共分4大部份:A.關(guān)鍵目標(biāo)管理職60分/非管理職70分B.專長及能力管理職20分/非管理職24分C.人員管理(管理職)20分/自發(fā)能力(非管理職)6分D.特別加減分–10至+10分。(注:關(guān)鍵目標(biāo)之