2023年行政管理專科-人力資源管理一筆試歷年高頻考點試題附答案

住在富人區(qū)的她2023年行政管理?？?人力資源管理一筆試歷年高頻考點試題附答案題目一二三四五六總分得分卷I一.綜合檢測題(共25題)1.對企業(yè)戰(zhàn)略有比較全面看法的明茲伯格模型簡稱為（）。A.2P模型B.3P模型C.4P模型D.5P模型2.簡述職業(yè)生涯管理的含義與作用。3.決定企業(yè)薪酬內部和外部競爭性，吸引、留住和激勵人才的重要籌碼是（）。A.薪酬等級B.薪酬結構C.新酬水平D.薪酬區(qū)間4.屬于認知測驗的有（）。A.成就測驗B.智力測驗C.價值觀測驗D.能力傾向測驗E.職業(yè)興趣測驗5.現代人力資源管理所有職能的基礎和前提是（）。A.工作分析B.績效管理C.人員招聘D.員工培訓6.進行人員素質測評時應遵循的原則是（）。A.可觀察原則B.個性化原則C.可行性原則D.差異性原則7.績效管理的目的包括（）。A.提升組織績效B.提升員工個人績效C.合理發(fā)放獎金D.使員工獲取福利E.保證企業(yè)發(fā)展目標實現8.下列選項中屬于亞當斯界定的由于不公平感而產生的可能行為有（）。A.辭職B.消極怠工C.逼走他人D.認知扭曲E.改變比較對象9.運用兩難問題進行人力資源素質測評，這種形式屬于（）。A.模擬面談B.管理游戲C.文件筐測驗D.無領導小組討論10.簡述員工培訓需求分析的層次。11.簡述員工單項培訓計劃的基本內容。12.下列選項中，屬于講授法優(yōu)點的是（）。A.集思廣益、相互啟發(fā)B.生動形象、靈活多樣C.信息量大、系統(tǒng)性強D.參與性強、相互認知13.薪酬調查的第一步驟是（）。A.確定調查范圍B.確定調查對象C.確定薪酬戰(zhàn)略D.形成調查報告14.制定績效計劃時員工個人績效目標的來源有（）。A.崗位職責B.績效權重C.考核方法D.組織的績效目標E.內外部客戶需求15.收集現有人力資源信息這一工作在人力資源規(guī)劃中屬于（）。A.準備階段B.預測階段C.實施階段D.評估階段16.運用問卷法進行工作分析的優(yōu)點是（）。A.費用低，速度快B.費用高，效率高C.容易引起調查者興趣D.可以了解被調查者真實的動機17.當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心稱為（）。A.職業(yè)錨B.職業(yè)興趣C.職業(yè)生涯D.職業(yè)價值觀18.人員錄用中強調必須按照崗位的特性、根據工作的需要來進行。這一原則被稱為（）。A.因人任職B.平等競爭C.因事擇人D.重工作能力19.基于招募渠道的招募效果評價指標包括（）。A.引發(fā)的申請的數量B.引發(fā)的合格申請的數量C.平均每個申請的成本D.推薦的候選人被成功錄用的比例E.對新工作滿意的新員工的數量20.在工作分析中，能夠簡單而迅速地收集多方面的關于被調查者體力和腦力勞動信息的方法是（）。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.工作參與法21.工作設計中的工作擴大化是指（）。A.工作輪換B.工作專業(yè)化C.工作垂直深化D.工作橫向擴展22.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內容。23.在培訓的基礎理論中，刺激·反應學習理論的代表人物是（）。A.斯金納B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫24.功能性職務分析法的基礎是DPT理論。其中P指的是（）。A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息25.以實現人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的的素質測評是（）。A.配置性測評B.鑒定性測評C.診斷性測評D.選拔性測評卷I參考答案一.綜合檢測題1.參考答案：D解析：明茲伯格提出的是的5P模型，即機會、模式、定位、觀念、計謀。考點：人力資源規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.參考答案：1.含義：指組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。2. 作用：（1） 可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展。（2） 可以使員工獲得適宜的發(fā)展。（3） 可以實現員工發(fā)展和組織發(fā)展的統(tǒng)一。（4） 是組織吸引和留住人才的重要措施。解析：書面解析，稍后推出考點：職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理概述3.參考答案：C解析：薪酬水平是指一定國家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內部各崗位、各部門或整個企業(yè)勞動者平均薪酬的高低程度。薪酬水平決定了企業(yè)薪酬內部和外部競爭性，吸引、留住和激勵人才的重要籌碼。故選C。A.薪酬的等級是指根據工作的復雜程度和責任大小，將員工薪酬進行等級劃分，不同的等級應體現出工作要求的差異。B.廣義薪酬結構還包括不同薪酬形式之間的比例關系，狹義的薪酬結構指在同一組織內部不同崗位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式或對比關系。D.薪酬區(qū)間是指同一等級內部的薪酬變動范圍。考點：薪酬管理,薪酬水平和結構4.參考答案：ABD解析：認知測驗包括：成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗；CE屬于人格測驗?？键c：人員素質測評,人員素質測評方法5.參考答案：A解析：工作分析是現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。只有做好了工作分析與設計，才能據此完成具體的人力資源管理工作，如制定企業(yè)人力資源規(guī)劃、核定人力資源成本并提出相關的管理決策、組織招聘與選拔（選項C）、制定合理的員工培訓和發(fā)展規(guī)劃（選項D）、開展績效管理工作（選項B）、設計公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案、為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢、制定高效運行的企業(yè)組織結構、提供開展人力資源管理自我診斷的科學依據?？键c：工作分析,工作分析概述6.參考答案：C解析：人員素質測評的原則包括：客觀性原則、標準化原則、信度和效度原則、可行性原則、可比性原則。考點：招聘管理,人員錄用7.參考答案：ABE解析：C和D是屬于薪酬管理的范疇?？键c：過時考點8.參考答案：ABCDE解析：亞當斯定出六種由于不公平感而產生的可能行為：（1）改變投入：增加或降低對工作的投入（消極怠工、加班不要錢）；（2）改變產出：改變工作的結果；（3）認知扭曲：扭曲別人的投入或貢獻，減少不安；（4）離開：辭去工作；（5）作用于他人：不改變自我行為的情況下，試圖讓他人產生變化（逼走他人）；（6）改變比較對象：重新選擇比較對象。考點：過時考點9.參考答案：D解析：無領導小組討論的試題形式包括：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題?？键c：人員素質測評,人員素質測評方法10.參考答案：（1）組織層次分析。①戰(zhàn)略分析。②資源分析。③環(huán)境分析。（2）工作崗位層次分析。（3）個人層次分析。

解析：書面解析，稍后推出考點：員工培訓,員工培訓的內容和步驟11.參考答案：（1）培訓的內容和目標。（2）培訓對象。（3）培訓時間和期限。（4）培訓場所。（5）師資。（6）培訓方法、課程和教材。解析：書面解析，稍后推出考點：員工培訓,員工培訓的內容和步驟12.參考答案：C解析：講授法的優(yōu)點：（1）信息量大。（2）操作容易。（3）傳授的知識比較系統(tǒng)、全面。缺點：（1）是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。（2）對受訓者的差異不敏感，難以根據受訓者差異采取針對性的培訓。（3）講授法一般不適合技能培訓。故選C。A屬于頭腦風暴法的優(yōu)點。B屬于案例分析法的優(yōu)點，D屬于角色扮演法的優(yōu)點?？键c：員工培訓,員工培訓的方法13.參考答案：C解析：薪酬調查的第一步是確定薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性薪酬管理要求企業(yè)能夠根據內外部環(huán)境變化適時調整薪酬目標和政策。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬管理政策等內容。薪酬調查前要確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么，要求有什么樣的薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策與之相適應，以便在調查過程中更加具有針對性，更好地實現促進組織績效和競爭優(yōu)勢的提升。考點：薪酬管理,薪酬設計14.參考答案：ADE解析：員工個人的績效目標有三個來源：組織的績效目標、崗位職責、內外部客戶的需求?？键c：過時考點15.參考答案：A解析：人力資源規(guī)劃的一般過程包括以下四個步驟：①準備階段。這一階段主要是收集內外部環(huán)境的信息與現有人力資源的信息。②預測階段。這一階段的主要任務就是要在充分掌握信息的基礎上，選擇使用有效地預測方法。③實施階段。制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。④評估階段。對預測準確性和措施的有效性進行評估?？键c：人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃概述16.參考答案：A解析：使用問卷法進行工作分析費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常工作，選項A正確，選項B錯誤；填寫問卷由員工單獨完成，缺少交流和溝通，被調查者可能不積極配合、影響問卷質量，不易于反映被調查者的真實動機，選項C和選項D錯誤?？键c：工作分析,工作分析的程序與方法17.參考答案：A解析：職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，是指當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心?？键c：職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論18.參考答案：C解析：因事擇人強調人員錄用必須按照崗位的特性，根據工作的需要來進行。故選C。A.因人任職是在錄用人員的時候，要考慮每個人的能力及特點、個性的差異來安排相應的職位，把因事擇人和因人任職相結合，可以大大提高人力資源的利用率。B.平等競爭原則是對所有應聘者，應當一視同仁，不要人為地制造各種不平等的限制。對合格人員應該采用競爭錄用、擇優(yōu)錄用。D.重工作能力原則，在合格人選的其他條件相同或相似的時候，工作能力強的優(yōu)先?？键c：招聘管理,人員錄用19.參考答案：ABC解析：招募效果評估指標體系：1）一般評價指標：平均每位新員工的招募成本；補充空缺崗位的數量或百分比；業(yè)績優(yōu)良的新員工的數量或百分比；留職至少一年以上的新員工的數量或百分比；對新工作滿意的新員工的數量或百分比。選項E錯誤；2）基于招募人員的評價指標：從事面試的數量；被面試者對面試質量的評級；推薦的候選人被成功錄用的比例；推薦的候選人被成功錄用且業(yè)績突出者的比例；平均每次面試的成本。選項D錯誤；3）基于招募渠道的評價指標：引發(fā)的申請的數量；引發(fā)的合格申請的數量；平均每個申請的成本；從渠道實施到接到申請的時間；被成功錄用員工的質量。選項A、B、C正確。考點：招聘管理,人員招募20.參考答案：B解析：訪談法的優(yōu)點是：能夠簡單而迅速地收集多方面的關于體力和腦力勞動的資料，而且由于工作者本身也是自己行為的觀察者，常?？梢蕴峁┢渌椒ú灰子^察到的信息，更有利于發(fā)現問題。故選B?？键c：員工激勵,激勵理論21.參考答案：D解析：A選項：指在不同時間階段，將員工仍一個崗位換到另一個崗位，使其全面了解整個行業(yè)的不同工作內容，得到各種不同的經驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎。D選項：工作擴大化是指在橫向上擴展意向工作，包括任務和職責，但是與員工之前承擔的工作內容十分相似，不需要具備新的技能，并沒有改善員工工作的枯燥和單調情緒，赫茨伯格批評工作最大化是“零上加零”。B選項：工作專業(yè)化把工作分解為很多簡單而專業(yè)化的操作單元，降低了對工作的技術要求。C選項：工作豐富化是對工作內容和責任層次的基本改變，是對工作責任的垂直深化。考點：工作分析,工作設計22.參考答案：（1）概念：員工職業(yè)生涯是指通過對員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協(xié)調員工個人需求和組織需求，實現個人和組織的共同成長、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。（2）內容：①自我剖析；②目標設定；③目標實現；④反饋與修正。解析：書面解析，稍后推出考點：職業(yè)生涯管理,員工職業(yè)生涯規(guī)劃23.參考答案：A解析：刺激·反應學習理論的代表人物是斯金納。社會學系的創(chuàng)始人是班杜拉?？键c：員工培訓,培訓概述24.參考答案：B解析：功